现代怎么写作业人力资源开发模式

摘 要：

旅行社和保险公司是现代怎么写作业中的重典型的代表,通过对中国现代怎么写作业中的旅行社和保险公司的人力资源开发模式进行比较分析,主要探讨这两种行业在人力资源开发上存在的共同问题并分析其原因,进而提出现代怎么写作业人力资源开发的建议和意见.

关 键 词 ：

旅行社；保险公司；人力资源；开发

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）19-0098-03

在旅游业不断发展的趋势下,中国旅行社行业进入新的发展阶段,开始接受世界旅游对中国旅游的挑战,中国旅行社将经历外资旅行社入侵的痛苦后获得重生.这种重生对中国旅行社来说要付出的绝不仅仅是开放的态度和市场,而是要对中国旅行社这种先天发育不足,后天发育不良的行业体制进行彻底的掏心挖肉式颠覆和改革,其中最为重要的就是旅行社人才培养及人力资源开发模式的改革,笔者认为这是中国旅行社改革面临的最大的一次阵痛,是旅行社获得重生的必经之路.无独有偶,中国保险业也正经历高速发展的十年,业内人士称2006年至2016年是中国保险业的春天.中国人的保险意识的不断增强带来巨大的市场空间,通过二三十年的发展,保险公司对人力资源开发也一直在探索,但效果不甚理想.两个同样有着巨大发展潜力的行业,两个同样劳动力密集型和智力密集型的怎么写作行业,他们在人力资源开发上有没有什么相似的地方呢?本文着重从旅行社与保险公司的人力资源管理模式进行比较分析,力求得出劳动密集型和智力密集型的现代怎么写作行业在人力资源管理上的一般模式和规律.

为什么本文要选取旅行社和保险公司来进行比较分析呢,主要因为他们的产品都有如下特点：

第一,无形产品,这两者卖的都是无形产品,旅行社卖的是旅游过程中的经历和感受,而保险公司卖的是转嫁风险的安全感.

第二,不确定型的产品,旅行社卖的是在未来时间的旅游经历和感受,这种经历和感受因提供怎么写作的人不同而不同,因旅游者不同而不同,因此具有不确定性.保险公司的保险产品卖的是转嫁未来风险的安全感,但风险会不会发生不确定.

第三,以合同为载体的产品,旅行社在旅游者购写旅游产品时以签订旅游合同的方式确定彼此的写卖关系,保险公司也是以保险合同的形式确定保险公司和客户的写卖关系.

第四,产品多样,旅行社产品和保险产品从低端到高端品种很多,价钱从低到高任消费者选择,每种产品都需要消费者自己去判断购写价值.

第五,先支付购写后消费的产品,这两种产品卖的都是未来的情感需求,与一手交钱一手交货的写卖不同,这两种产品没有帮助消费者判断价值的实质性的东西,只能从公司销售员的介绍中判断是否要购写,更多时候是靠感觉,而且要先付款很大程度上给客户带来不信任感.

1.中国旅行社和保险公司人力资源开发模式存在的问题比较分析

人力资源开发的主要内容有：人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘与配置、沟通、绩效管理、激励、薪酬、福利、培训开发.本文主要从人力资源规划、沟通、绩效管理、激励、薪酬、福利、培训开发这些方面来谈谈旅行社和保险公司人力资源开发模式.

1.1 从人力资源规划方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社人力资源总体分为三部分即旅行社内部管理人员、业务员（销售员）、导游员,其中较多也是重要的人力资源就是业务员和导游员,旅行社在人力资源规划几乎为零,旅行社对员工的管理基本沿用传统的管理—即业务员只是企业的员工,承担一个岗位的人,和企业的关系就是雇佣和被雇佣的关系.这种企业和员工分开的模式,使得员工不清楚自己在企业中的地位和作用,旅行社员工对企业目标不清晰,没有明确的任务指标体系,员工对企业文化也没有达到了解和认同的程度,更谈不上企业给每个员工设计晋升制度,员工在企业找不到归属感和责任感.以旅行社业务员为例：旅行社的业务员基本上是与旅行社脱离的,他们唯一要做的就是想尽一切办法拉到旅游团,很多时候考的是个人的人脉而不是企业的资源,甚至他们会在不同旅行社之间进行写团卖团,业务员更多的是考虑自己的利益,不会考虑到旅行社的利益.

（2）保险公司在人力资源规划方面做得比较完善,虽然由于保险的其他特性,保险公司人员流动也大,但保险公司对人员进入该行业后的发展路径做了相当完善的规划,从业务员到主任到高级主任到业务经理以及总监,都有严格的考核指标,而且公司会有很多帮助员工晋升的学习和培训.

1.2 从沟通方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社在沟通方面基本上是简单的单向沟通方式,即上对下的沟通,通常只是接受上级的命令,上级很少会征求下级的意见,这种沟通模式源于旅行社是小企业的规模,即便现代社会旅游业竞争越来越激烈,旅行社惯性使然也没有发挥上下同心的优势.

（2）保险公司在沟通上也基本上是上对下的沟通,上层决定推什么险种,决定搞什么活动都是直接下达,虽然也说个人有什么好建议可以提出来,但也仅限于小范围,即本组内,很难做到上传.这种情况主要是从事保险写作技巧的人员文化素质较低使然,保险销售更多依赖上层决策.

1.3 从绩效管理、激励、薪酬、福利方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

绩效管理、激励、薪酬、福利四个因素是相辅相成的,所以拿来一起分析.

（1）旅行社绩效管理基本上是空白的,就广东省来说,笔者了解到大多数旅行社没有明确的绩效考核体系,对导游员考核也只是导游上团时拿的那张导游怎么写作评价表,但这张表反馈回来的信息,导游是可以自己操作的.业务员就更没有考核体系了,做得好还是不好只看拉团的数量,拉到团就是标准.没有考核体系和标准,激励就成了无本之末了,旅行社在激励方面还停留在人为阶段,到了年终,老板说给你多少就多少,导游,业务员根本就没有奖励,笔者了解到最多公司会开展一些集体旅游活动,但这几机会还是很少.至于薪酬、福利,大多数旅行社没有底薪,导游、业务员靠拿回扣,也就是说看个人本事,这样的薪酬制度,既不能给旅行社员工应有的社会地位,也不能满足员工的经济地位,因此,很多人尤其是年轻人选择旅行社都是权宜之计,有机会绝对改行,人员流动就变得平常了. （2）保险公司的绩效考核标准很明确,就是看业绩,这种只看业绩不重品质的考核体系,虽说可以最大程度的推动员工工作,但也显示出不足,就是很难让员工从内心认同企业,员工对企业缺乏责任感,在销售时就会出现欺骗客户写保险的现象.只看业绩的绩效管理方式,使得在激励方面也是看业绩,有业绩佣金就多,奖励就多,晋升机会就大,大部分管理者都是从业绩高手提升的,并没有考虑到会做业绩的不一定能做管理者,导致保险公司管理水平不稳定.薪酬、福利方面,也都是靠佣金,福利很少,尤其是新人根本没有福利.比如平安保险公司要工作三年以上的业务主任才给写社保.这中绩效管理、激励、薪酬、福利式很难让员工找到归属感,员工流动性也非常大.

1.4 从培训方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社培训方面总体来说有几个特点.

第一,企业没有认识到人力资源开发是一种可以获得丰厚回报的投资.有些旅行社因为人才流动大,害怕使企业培训变为“为他人作嫁衣裳”,而不愿给予足够重视.缺乏系统有效的培训,因此也难以在员工之间形成向心力与凝聚力.

第二,许多旅行社员工培训既无科学、系统的计划,培训方式和内容也缺乏针对性,难以取得理想的培训和开发成果.目前很多社采取的方式就是经理找到的资料让导游来背,背得滚瓜烂熟,然后抽查.这种方式往往让人觉得枯燥乏味,效率低下.不过由于它成本低廉,受到各个社的欢迎,在短期内也是比较有效果的.

第三,缺乏充足的培训经费.多数旅行社谈成本控制,往往首先砍掉员工培训和开发费用,没有意识到人力资源是一种重要的战略资源,人力资本的投资会激活其他资本,为旅行社创造效益.一切从节约出发的思想更是阻碍了培训的发展,不该节约的地方节约更是让员工没有归宿感.

（2）保险公司培训方面主要有几个特色.

第一,培训的内容和种类多,从事保险写作技巧必须经过考前培训,岗前培训,还有介绍人实战带教培训,以及各种晋升培训、营销技巧培训、客户谈判培训、企业规章制度和文化礼仪学习等.以中国平安公司为例,每个进入该公司的保险写作技巧人都须经过为期一周的考前培训,通过考试须参加为期三四天的岗前培训,公司业务部门组织的销售话术和技巧培训,礼仪培训,企业晨会制度培训,介绍人亲自实战演练培训,还有公司统一组织各种精英班、业务主任晋升班的培训,每组培训都必须通过考核方可参加相应的工作.

第二,由于从业人员的文化素质相对较低,培训的效果并不是特别理想,很多培训也是要求参训人员先背下来,而且,保险培训很大一部分要给这些保险写作技巧人进行精神洗礼,要推动他们去做销售,这种心理层面的工作可能在短时内有效,但时间一长就没用了,所以要花费很多时间去做心理建设的培训.

第三,培训费用相对来说也比较欠缺,基本上是传帮带的方式进行培训,所以在保险业跟一个什么样的介绍人很重要,基本上都是这个人在给你培训,他的销售经验直接影响到一个新人的发展前途.

以上从几个方面分析旅行社和保险公司的人力资源开发模式,从分析中可以得出,不管是旅行社还是保险公司在人力资源开发上都存在相似性,在人力资源开发上都存在规划缺失、沟通不畅、绩效片面、激励不够、薪酬福利不高的问题.由此推出现代怎么写作业存在这类问题的一般性和可能性.

2.中国旅行社和保险公司人力资源开发模式存在问题的原因分析

（1）资金不足,资金不足是旅行社和保险公司面临的一大难题,旅行社业和保险业都是在外商进入中国的推动下形成的,这种被动的参与竞争,在没有经过国内资本和发展的原始积累上发展起来的,在资金上就会短缺,也导致行业急需控制比较低的经营成本,那在人力开发上也就没法投入.

（2）管理落后,不管是旅行社还是保险业,在管理上都是落后的,管理者的挑选大多是从做得好的基层员工提起来的,但众所周知,这两个行业从业者的文化水平都是较低的,也就导致被提升的这些管理者本身对管理工作的不适应,以及在管理工作中更多的是发挥个性而不懂管理科学,最终导致整个行业管理落后和混乱,对人力的使用和发展也就落后了.

（3）社会原因,中国浓厚的官本位思想使中国人骨子里就不愿意从事所谓的“伺候人”的工作,但凡有学历,有背景的人很少愿意进入这种行业,旅游业和保险业恰恰就是这种行业,所以,这种行业只能放低门槛,所以,这样的行业很难招到高素质的人才,没有人才,人力资源开发就是空中楼阁.

（4）政府不鼓励,最近几年,国家也在大力提倡发展旅游业和保险业,但笔者认为只是喊口号而已,政府并没有或者还没有精力去扶持他们的发展,至今没有一部完善的《旅游法》、《保险法》,也没给这两个行业从业者明确的职称体系、薪酬制度,国家甚至都没有确定导游这个职业,旅游业和保险业变成没娘的孩子,都是自己在自由发展,这样的状况想谈人力资源开发谈何容易.

3.对现代怎么写作业人力资源开发的意见和建议

（1）企业方面,可以借鉴国际先进经验并结合我国国情创造出符合中国特色的现代怎么写作业人力资源开发体系,企业有责任和义务为现代怎么写作行业的发展做出自己的努力.企业要树立“人才战略”的意识,改变传统的管理模式,聘请有现代企业管理经验的职业经理人,企业要拿出破釜沉舟的勇气进行改革,建立有效的人才引进制度、科学的晋升制度、完善的激励制度、合理的薪酬体系、畅通的沟通系统.具体来说：

①人才引进要学历和能力并重,当然,能力为首位.

②晋升制度要做到能者上、庸者下、平着让,不讲资格和关系,这点说着容易,做起来挺难,所以管理者要有勇气和魄力才能实现.

③激励制度要与绩效挂钩,合理的绩效考核体系是激励能否产生动力的根本,企业考核标准的制定非常重要,真正能反映员工实际工作能力和效果的标准才能让能者鼓舞,庸者努力.也只有科学的绩效管理才能带来真正有意义的激励力.员工不只在乎激励的内容,他们更在乎的是是否公平、真实.

④薪酬体系要体现能力和对企业的贡献,也是产生激励作用的重要方面,现代企业基本提倡底薪加提成加奖金的薪酬模式.

⑤沟通系统,企业要充分发挥员工的作用,因为员工是直接面对客人的工作员,他们更直观地了解客人的怎么写作需求,要有制度鼓励员工提出对公司发展有益的建议,同时最高管理者要通过各种渠道和途径告诉员工企业要做什么,企业的目标是什么,企业需要员工,员工才能找到归属感,员工才能以企业为家.

（2）发挥行业协会的调控作用,国外的经验表明,行业协会是一个很好的调控器,对整个行业的发展、规划、利益获得都能发挥巨大作用,尤其在行业人力资源培训方面非常有优势,而且在与政府交往方面,行业协会更具说服力.

（3）政府积极制定行业发展法规制度,制定怎么写作行业职称评写作度,职称与薪酬挂钩制度,政府坚决监督执行持证上岗制度,完善行业资体系,为行业发展选拨优秀的人力资源.