的法律规制

更新时间:2024-03-19 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:16747 浏览:78861

中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1007-0745(2012)12-0161-02

摘 要:我国有关法律法规及规范性文件明确承认和鼓励,但有关的立法存在不足.应明确界定的内涵,明确予以规制的种类,并对现有的劳动关系模式进行法律技术上的变更或调整以促进的良好发展.

关 键 词:法律规制不足完善

当前,是一个客观存在的社会事实.适应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,已经成为就业的重要途径.对劳动者而言,是为了增加经济收入、发挥专业特长或者提高素质而实施的劳动行为.用人单位欢迎劳动则因其具有劳动成本低、管理灵活等特点.我国有关的立法存在不足,规定也较为分散,不利于对进行有效的规范管理.本文尝试对此进行探讨,以促进的良好发展.


一、内涵的法律界定

对的内涵进行立法上的界定,此乃对进行法律规制之基础.何谓“”?我国尚未有法律对此做出明确的界定.《现代汉语词典》的解释为:“在本职之外兼任其他职务.”[1]也有学者认为,“劳动是指劳动者在某一时期内,同时受雇于两个以上用人单位而从事双重或者多重的有报酬的职业劳动.”[2]

世界其他国家有对内涵进行界定的立法例.德国《就业促进法》规定,工人是依合同其平均周工作时间少于普通全职工人的周工作时间的雇员.《法国劳动法典》规定,工作是指其每周、月累计的工作时间不到法定的或集体协议约定的全职工作时间的1/15的工作.《西班牙工人地位法》规定,工作是指根据工作的具体性质,其日工作时间、周工作时间、月工作时间或年工作时间少于相对的全职工作之时间标准的工作.卢森堡劳动法律规定,工人是指与雇主约定的周工作时间少于相应的全职雇员依据法律或者集体合同而应工作的时间的受雇者.《爱尔兰工人保护法》规定,固定雇员是为特定雇主劳动的周工作时间不超过8小时且已经为该雇主连续工作13周以上的雇员.

通过以上规定可以看出:第一,各国基本上在劳动法律中对的内涵进行界定;第二,法律上之非口头上之,法律上之是相对于主职而言的,哪一职业为主职,哪一职业为,取决于周、月、年工作时间的多少,各国之所以如此规定,盖出于保护劳动者休息权之考虑.我国立法在界定内涵时可参考各国之做法,但须对我国现行劳动法律制度进行相应的技术处理.

二、种类的法律规制

依据不同的标准,可以分为不同的种类.并非所有都须受到法律规制,有些必须纳入法律的规制范围,有些则无须纳入法律的规制范围;甚或,有的需要法律重点规制,有些需要法律辅助规制.

(一)依据主体的不同,可以将分为专业技术人员和普通劳动者.专业技术人员可能与本职企业利益冲突,[3]首先,专业技术人员一般掌握一定的专业技能、专业知识,在的过程中,可能会将掌握的专业技能和专业知识运用到工作中,侵害原单位的知识产权;其次,专业技术人员一般掌握本单位的商业秘密,在过程中可能会将掌握的商业秘密泄露给单位,侵害原单位的商业秘密;第三,专业技术人员一般负有竞业禁止义务,其到其他单位有可能会违反竞业禁止义务.而普通劳动者主要为了增加收入,一般不存在以上情形.因此,法律应以规制专业技术人员为主,以规制普通劳动者为辅.

(二)依据的时间不同,可以将分为上班时间、下班时间、休息日或节检测日.劳动者上班时间进行,一般会对完成本单位的工作任务造成一定的影响;用人单位也不会容忍本单位的劳动者在工作时间利用本单位的资源为他人做嫁衣.劳动者利用下班后的休息时间以及休息日或节检测日进行,一般不会给本单位造成不利的影响.因此,法律应以规制上班时间为主,以规制下班时间和休息日或节检测日为辅.

(三)依据的工作内容不同,可以将分为与本职工作有关的和与本职工作无关的.劳动者进行与本职工作有关的,可能会侵害本职单位的知识产权、泄露本职单位的商业秘密、违反竞业禁止义务;而劳动者进行与本职工作无关的,则主要是利用个人的特长、爱好、体力等,一般不会侵害本职单位的知识产权、泄露本职单位的商业秘密、违反竞业禁止义务.因此,法律应以规制与本职工作有关的为主,以规制与本职工作无关的为辅.

三、我国当前规制的法律规范

我国现行法律规范对是明确予以承认和鼓励的.1982年,原国家科委发布《聘请科学技术人员的暂行办法》,允许,并简要规范了.1998年1月国务院下发《国家科委关于科技人员业余若干问题的意见》,允许科技人员在完成本职工作的前提下,在其他单位业余.原劳动部《关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》规定,企业的科技人员在完成本职工作的前提下,可以在其他单位业余(即从事第二职业),并签订聘用合同.2007年6月29日通过的《劳动合同法》允许劳动者在对完成本单位的工作任务不造成严重影响或者经用人单位同意的前提下,并允许从事非全日制工作的劳动者同时与多个用人单位建立多重劳动关系.2007年10月28日修订通过的《中华人民共和国律师法》允许高等院校、科研机构中从事法学教育、研究工作的人员在符合法定条件时,依据法定程序申请律师执业.2011年12月30日教育部、中国教科文卫体工会全国委员会印发的《高等学校教师职业道德规范》则允许高校教师从事不影响教育教学工作的.

除此之外,其他的法律、法规或规范性文件虽然对没有明文规定,但也允许劳动者.如根据证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的规定,为了保持独立董事的独立性,上市公司独立董事主要由高校经济学法学教师、注册会计师、高级会计师、律师等兼任;又如,根据《公司法》的规定,公司的董事、高级管理人员在不违反竞业禁止义务的前提下可以兼任其他公司的董事、高级管理人员;国有独资公司的董事、高级管理人员未经国有资产监督管理委员会同意不得进行等.

四、有关法律规范的不足与完善

我国现行有关的规定存在以下不足:(1)规定较为分散.这些规定涉及公司法、律师法、劳动合同法、教育部的规范性文件等.(2)法律位阶较低,对人的适用范围较窄.我国当前明确允许的规定主要是国务院下属机构颁布的规范性文件,这些规定要么是针对专门人群的,要么是倡导性的提议.(3)内容不完善,对劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定,可操作性不足.[4]我国当前有关的规定在内容上严重欠缺,缺乏有关内涵、时间、劳动合同、工资支付、社会保险等规定.(4)有关规定的法律效力有争议.当前我国有关劳动法律的制度设计建立在一元制的劳动关系模式基础上,而劳动者势必会打破这种一元制的劳动关系模式,目前有关的规定仅仅是一个表态即允许,而未考虑到与当前劳动关系模式的冲突.

针对以上不足,建议从以下方面完善有关的规定:(1)变更或调整有关劳动关系的法律技术,以适应劳动者的需求.劳动法律应扩大信息通道,通过劳动力市场实现就业最大化;鼓励灵活用工,利用每个可能的岗位来促进就业;支持企业竞争,改造其未来发展计划;为求职者建立联系劳动力市场的怎么写作机制,避免就业歧视和市场对他们的忽略.[5](2)制定专门的法律规范,逐步实现有关规定的统一.主要规定的内涵、劳动合同的订立、的劳动时间、最低工资待遇、社会保险、经济补偿金的支付、的效力、劳动者权利的保护、劳动者的忠诚义务、例外规定等.

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