本站原创【摘 要】随着国家对辅导员队伍建设的关注,有越来越多的学者开始探究高校辅导员激励机制.经过阅读与分析,发现他们的关注点主要集中在辅导员薪酬体现的构建、辅导员绩效考核体系的构建以及辅导员职业发展路径的构建.他们的研究给我们很多建构科学合理的高校辅导员机制的启示,但从研究方法到研究成果也存在着诸多的问题.
【关 键 词】高校辅导员；激励；机制
高校辅导员是中国特色社会主义下中国高校内一特殊而又重要的群体,担负着学生思想政治教育、心理健康教育、就业指导教育等多项职责,成为高校改革与稳定的纽带,更是大学生健康成长与发展的良师益友.我国高校辅导员制度的建立起缘于1933年中国在江西瑞金创办的中国工农红军大学所实行的“政治指导员”制度.[1]虽然我国的高校辅导员制度存在已久,但对于辅导员这一群体,从社会到国家直至高校都没有给予足够的重视,辅导员职业化发展历程缓慢.随着大学扩招,学生工作变得越来越复杂,而高校辅导员在工作中存在动力不足、职业倦怠的现象越来越明显,有越来越多的学者开始关注高校辅导员的激励问题,对如何构建高校辅导员激励机制的探究也逐渐增加.
一、研究方法
首先是理论上借鉴国外的激励理论.从现有的所能查阅到的文献资料来看,学者们主要是借鉴西方工商企业的激励理论,以各种激励理论作为他们的立论依据来探究我国高校辅导员激励机制的探究问题.如：王艳波、张金梅的《以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究》[2],江忠华和韩云的《心理授权理论对高校辅导员激励机制构建的启示》[3],孙淑军和傅书勇的《利用期望理论构建高校辅导员激励机制》[4],等等.国外的激励理论发展较为成熟,为我们提供了大量有参考价值的理论模型,我国高校辅导员激励机制的构建离不开对这些理论的学习与借鉴.但是我国高校有着独特的体制、机制和文化,科学合理的高校辅导员激励机制必然是符合我国的社会环境和学校环境的.缺乏本土理论的支撑是建构我国高校辅导员激励机制的瓶颈.
另外,西方的激励理论大多是从工商企业管理中发展而来的,这些理论针对的是一般的企业员工,而高校辅导员是高知识、高文化的群体,他们有自身的特质,只有充分研究了高校辅导员的特质,尤其是分析他们的特殊需要,才能提出有针对性的激励措施.不能充分认识辅导员自身及其工作的特质,所提出的激励措施难免流于泛化.
其次是研究方法上以思辨研究为主.许多学者对高校辅导员激励机制的探究是由问题到对策的逻辑分析而得来的.这种思辨性的研究有助于我们深刻的分析问题、认清现状,但也有可能出现“想当然”的结论,提出的对策可操作性低.没有调查就没有发言权,尤其面临的是现实中的实际问题.应当以实证研究为主,结合思辨研究,进而构建科学可行的激励机制.否则,辅导员激励机制的建设无异于纸上谈兵.
二、研究成果
目前,我国学者关于高校辅导员激励机制的研究成果主要集中在以下三方面：
(一)从薪酬激励角度探讨
物质激励虽然是最基本的激励方式,但也是极其重要的激励方式,尤其是在这个普遍以物化成绩衡量个人成就的时代.根据美国心理学家亚当斯的公平理论学说,当一个人作出成绩并取得了报酬以后,他不但关心自己所得报酬的绝对量,而且关心所得报酬的相对量.因此,他会作出横向比较与纵向比较,比较的结果将会严重影响其工作积极性.
虽然辅导员是高校教师队伍的组成部分,但其薪酬水平与高校专业教师相比明显偏低.裴银伟[5]从赫茨伯格的双因素理论出发研究高校辅导员的薪酬问题,他认为：“辅导员的工资报酬主要来源于工资和岗位津贴,而不像教师和科研人员,除了工资和岗位津贴还可以通过科研经费、课时费等形式增加自己的收入.”他指出这种薪酬体系是不公平的,所以他认为应该完善高校辅导员的物质激励机制,对分配制度进行优化,进而营造出和谐团结的工作环境.同样的薪酬水平不一样的薪酬结构其产生的激励作用也是不同的,所以我们不仅要提高高校辅导员薪酬的量,还要设计合理的薪酬结构,在分配制度上创新,以提供具有可操作行的薪酬分配方案.裴银伟的观点提醒我们在完善高校辅导员激励机制的过程中要积极探索合理的分配制度,防止过度的不公平现象的出现.赵琼[6]在其硕士论文《高校辅导员激励机制研究》中更进一步提出在辅导员这一职业领域之所以难以吸引和留住优秀的高级人才,主要原因是高校辅导员薪酬水平低.缺乏对外吸引力.为此,他认为推行高校辅导员“五级职级制”是解决问题的有效方式.辅导员职级制一直是为学者们所提倡,大多数学者坚持辅导员职级制是推进高校辅导员职业化发展的有效对策.职级制的构建不仅可以为高校辅导员提供专业的技术职务评聘标准,还为辅导员的职业发展铺设了阶梯,为辅导员开设职业上升空间.针对高校辅导员实行“五级职级制”的设想不仅有助于高校辅导员薪酬水平的提升,而且使薪酬水平和工作职级相联系,能够有效防止辅导员不公平感的出现,使薪酬水平有一个较为合理的结构.
(二）基于绩效考核的高校辅导员激励机制的构建
绩效考核是进行科学管理和行为规范的重要方式.考核是对职员的一种评价,只有能够促进职员发展的评价才能起到激励的作用.发展性评价即意味着,考核是为了改进而不仅仅是为了鉴定.当绩效考核以发现员工的不足并为其提出改进对策时,能够引导员工采取恰当的行动,促进其提高工作绩效.绩效管理的激励作用也正体现在这些方面.
当前高校的绩效考核制度存在着许多问题.裴银伟认为“当前高校辅导员的评价机制缺乏全面性,各高校对辅导员的考核体系仅仅是流于德能勤绩等方面,存在考评目的不明确,考评方法不健全,考评指标不科学”.他只是认识到当前高校辅导员绩效考评中所存在考评指标不合理,考评方法不科学的问题,这些问题存在于考评前和考评中,但没有看到考评后所存在的问题,即没有认识到当前高校辅导员绩效考评反馈不到位的问题.
成都理工大学的古银华、古冰[7]等人指出“很多高校在对人员进行考核时没有对辅导员岗位进行正确的评价和衡量,考核指标没有细化,考核方式不恰当、不公正、不公开,很多时候只是走形式”；他认为构建科学合理的绩效管理体系是持续激励的根本保障,主张充分利用考核结果奖优罚劣,但是为了获得更深的激励效果,必须在奖罚措施上创新,而且重要的不是对工作绩效差者进行惩罚,而是和他们一起发现不足,并共同商讨改进的策略.只要这样,绩效考核才能避免流于形式,才能真正起到激励作用.
古银华等人虽然指出考核结果要与辅导员的奖惩相联系,但他们所提出的措施明显力度不够,只是感性上应该怎么做,缺少理性的具体措施,更没有制度的设计与支撑.
针对高校辅导员绩效考核中存在的问题,周宪斌提出“要建立以工作业绩为核心的科学的绩效考核制度,制定全面的科学的可操作的考核指标,公开公正公平的原则实施绩效考核”.江忠华、韩云根据心理授权理论认为要及时向高校辅导员提供他们的考评信息,评估信息的反馈有助于辅导员理解自己的工作成果,并及时反思自己的优势与不足,以改进工作方式和提高工作绩效.
绩效考核不是目的本身,它只是管理的工具,要使绩效考核发挥管理和激励的作用就必须做好反馈工作.如果为了考核而考核,就会使考核者和被考核者都应付了事,起不到激励的作用.所以不但要向辅导员反馈考核结果,还应将考核与职称和薪酬挂钩.相比之下赵琼的观点更具有可操作性,他提出：“考核结果要充分发挥作用就要把辅导员考核结果与岗位的调整、薪资奖金的晋升、提供培训的机会等挂钩.对于考核不合格或者屡教不改的必须按照有关制度予以处分,甚至辞退”.只有这样才能优化高校辅导员队伍,激发辅导员队伍的活力,实现个人目标与组织目标相一致.
（三）从职业发展的视角构建高校辅导员的激励机制
加入到一定组织的成员都有着自我价值所决定的个人目标,都希望通过组织的运行来实现这一目标.作为知识水平较高的群体,与其他行业的人员相比,高校辅导员有着较高层次的理想和追求,更在意自身价值的实现.而当前辅导员职业的发展空间狭小,发展前景黯淡.职业发展的困境严重制约着辅导员的工作积极性.
我国高校辅导员职业生涯发展基本上是双阶梯模式,一是管理工作阶梯：由辅导员→团总支书记→系党总支书记→党总支书记→校领导.二是专业教师阶梯：由辅导员（助教）→讲师→副教授→教授→学校领导.
裴银伟指出当前高校提拔中层以上的干部都要求高职称和高学历,而辅导员不可能有更多的时间提高自己的学历与职称.在这种职业前景暗淡的情况下,辅导员很容易丧失工作目标,产生职业倦怠,或者仅仅将辅导员职业作为一个“过渡板”,这又严重影响了辅导员队伍的稳定性.赵琼认为专业技术职称的评定是根据教师的职业特点为教师量身的,对教学效果和科研成果等有十分严格的硬指标,比如规定在国家核心期刊上发表一定数量的学术论文才有资格晋升高一级职称,授课必须达到一定的课时标准,或者必须申报成功一定数量的国家课题,每年必须授课若干学时等.由于辅导员工作的特殊特点和性质,他们要对学生工作进行全面管理,工作内容“细、杂、烦”,无法像专业教师一样投入大量的时间到教学和科研工作中去,所以按照专业教师序列的标准来评选时对辅导员是不公平的,使辅导员在与专业教师的竞争中明显处于劣势.所以他在其硕士论文中提出三条对策：
一是帮助辅导员制定职业生涯规划；
二是采取措施提升职业能力,如开展系统培训、增强辅导员队伍的学习氛围等；
三是在合理流动中解决出口问题.
作者在这里提出了培训对于辅导员职业发展的重要性.高校应该根据辅导员个人的意向、特质和能力,有针对性的对他们进行培训,如果辅导员透过培训获得了自身的发展,他们就会乐于参加并积极支持培训,但应注意培训与职称评定、职业发展的衔接问题.
在胡金波主编的《高校辅导员职业化发展研究》一书中详细论述了高校辅导员职业发展的原则、路径和具体实施途径.该书主张辅导员职业发展应该遵循以下三原则：
职业化与多元化相结合；稳定性与流动性相结合；管理型与研究型相结合.辅导员的职业化为辅导员的职业发展提供了更广阔的空间和更顺畅的路径,而多元化有利于人才的合理流动与配置.稳定性保障了高校辅导员队伍的秩序,而流动性则能带来活力.
《高校辅导员职业化发展研究》一书从内部通道和外部通道两条路线探究了辅导员职业发展的路径.内部通道即职业化路径,“就是在辅导员职业系统内设立不同的层级,提供辅导员努力发展的平台,这种平台主要包括两个方面：一是行政级别的提升,二是专业职称的晋升.”外部通道即多元化路径,有高教系统内转岗和到地方交流任职等方式.可以看出辅导员的发展可行性道路有多种,但每一种发展路径都因缺乏制度的支撑而不能顺畅运行,关键是要通过制度的创设使这些发展道路能够走得通、走的顺.在具体发展方式上有两种：一种是组织上对辅导员的职业发展加以规划指导；另一种是由辅导员个人根据自己的特点和兴趣爱好,选择职业发展方向.这就需要组织和个人共同制定辅导员的职业生涯规划并根据规划进行系统的培养.
三、研究中的不足
总的来说,国内目前关于高校辅导员激励机制的研究已经涉及到有关激励措施的方方面面,为构建科学合理的高校辅导员激励机制提供了值得借鉴的思路和方法,但也有一些内在的缺陷.
一是漠视了情感因素的投入,缺少人文关怀.通过薪酬、绩效考核、职业发展的激励可以满足辅导员个人成就的需求,但无法满足他们的情感需求.所以在构建组织激励机制时,应充分考虑情感的因素,可以通过构建和谐友爱的组织文化满足组织成员的情感需求.
二是虽然各位学者都是在探求一种激励机制,但总会陷于提供激励措施的结局.机制是不同于措施的.机制是组织各部分之间的联系及其运行方式,而措施只是一种孤立的解决问题的手段.激励机制是指在组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,也就是指组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和.[8]在构建高校辅导员激励机制时应从系统的观点出发,明确机制的内涵,注重各激励措施之间的相互配合,并通过制度的制定来引导机制的形成.