本站原创摘 要 ：本文通过对我国“985”高校2011年本科教学质量报告中教授为本科生授课情况的分析,发现至少有22%的教授并未参与为本科生授课.作者从教授聘用、职称晋升、津贴与奖励、管理等四方面的制度探讨了影响教授为本科生授课的因素,提出了制定教授分类管理制度,改革教授晋升和津贴奖励制度,以及加强教授聘后考核管理,建立政策制度执行监督等多个方面的对策与建议.
关 键 词 ：985高校,教授,本科生,授课制度
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）42-0144-03
本科教育作为高等教育的基础,一直以来都特别受到教育部门、评价机构和社会大众的重视和关注.大学教授是大学学术水平的主要决定者,其作为独立人格自由思想的楷模,学术前沿领域开拓的渊博学人,以及能给学生带来希望的导师[1],对大学教育质量的影响至关重要.而现在仍然有部分教授不给本科生上课,教授不上本科生讲台的现象仍然在一定程度上存在（孙德芬,教授为本科生授课制度的思考）.教育部在2001、2005、2007、2012年出台的文件中明确提出要把为本科生授课作为教授、副教授的基本要求,不承担本科教学任务者不得被聘为教授、副教授职务,并制订具体办法,把教授为本科生上课作为基本制度.本文研究了“985”高校2011年度本科教学质量报告,从制度的角度对影响教授为本科生授课的制度进行了深入思考并提出了若干建议.
一、“985”工程大学教授为本科生授课情况
从可获得的30所“985”高校本科教学质量报告中可以发现,有4所高校未公布教授为本科生授课比例情况,其他26所高校中教授为本科生授课比例90%及以上的4所,80%～90%之间的8所,70%～80%之间8所,60%～70%之间5所,60%以下1所.教授授课比例最高的达96.58%,最低的仅为45.2%,平均值也只有78.22%,总体比例并不高.
二、影响教授为本科生授课的制度因素分析
(一)教师聘用制度与教授终身制
长期以来,我国高校在教师任用制度实行的都是“铁饭碗”,一旦取得“正式编制”,如果不是主动离职,即使不按规定为本科生授课,也不存在解聘的压力.从1986年以来,高校开始推行教师职务聘任制度,2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）文件的出台,形式上废除了教师终身制,实行任期制,但事实上的终身制并没有取消[2].由于长期计划体制的影响,我国高校实施的聘任制更多的是把计划体制下的终身制改为了社会主义市场经济条件下的续聘制、考核制、分级制等,最终又转回到半市场半计划下的终身制.北京大学等几所知名高校较早地开展了教师聘用制度的改革,但教授的聘用仍然以长期聘用为主,即把教师终身制限制为教授终身制.
“教授终身制”作为一项在国外也广泛使用的制度,发挥着重要作用,在美国被称为高等教育的三大基石之一,但从本质上来说是一种在市场经济条件下保障学术自由的特权制度,从其确立之日起就备受争议[2].因为一旦拿到终身教授便是职业的保证,存在着激励动力不足、保护无成就教授的弊端,在一定时期内还减少了对教学和科研的要求.1994年美国立法规定学校不得强迫终身教授退休,使高校变得更加僵化而不灵活.而在我国大学的主要形式是“职称终身制”,获评教授资格,即所谓的教授“一评定终身”,“以评代聘”.
(二)教师职称晋升制度
在职称晋升方面,“重科研、轻教学”不仅仅是一种导向,更有着强大的制度保障,特别是在当前量化考核的大潮下,职称评审条件中对教师的科研项目和成果、教学工作量、教改项目和成果都有了详细的分级和规定,但教学方面的要求往往是作为晋升的基础,只要不是教学能力很差的教师,仅靠几篇论文和几项课题照样轻轻松松评上副教授、教授,只是教学水平高的教师,却因论文和课题的数量较少,连申报职称的资格都没有.一直都得益于科研升为教授的教师把主要精力用于搞科研,轻视教学工作,不愿意多上课,自然也毫不奇怪.在量化考核的背景下,教学工作量的多少又成为一项职称晋升的基本要求,但并没有与之相匹配的人事制度,导致教学工作量少而教师多的现象出现,为不需要再晋升职称的教授不上课制造了现实的借口.
(三)津贴与奖励政策
自上个世纪90年代以来,我国大学基本上实行课时酬金制,大学教师的工作量是以课时、科研分值或者“工分”来衡量,教学成为一种可完成的“工作任务”,而不是“工作责任”,再加上课时津贴普遍较低,对于科研、社会怎么写作较多的教授而言,从事教学工作几乎没有什么吸引力.近几年,多数高校都在开展人员分类管理改革,实行岗位津贴制度,部分高校取消了课时津贴,增加教学奖励等方法,引导教师从事教学工作.虽时而会出现引起轰动的奖励事件,但无论是奖励的金额还是惠及面都无法与科研奖励相比,很难形成有效的激励机制.另外,直接的利益驱动,也左右着教师为本科生上课.比如做课题与上课的收入就存在明显差距,有些甚至是十倍的差距.两相比较,有些人就会争着上科研项目,而不愿从事教学.再如校内上课与校外上课的收入差距也很大,教授在本校给本科生上课,是其本职工作,大都只有课时津贴.而到外面“走穴”,上课一次的收入,相当于本人月工资的几倍或十几倍.因此,不少教授热衷到校外讲学,而不愿在校内上课.
(四)管理制度
教育部出台教授必须为本科生授课的规定以后,高校都按教育部的要求出台了本校的具体制度,但多数形同虚设,虽有硬性规定,但并不严格执行,因为“上有政策,下有对策”,教授可以用“逃课”、“代课”、“混课”等方式来应付.教师评上教授后,科研项目增多,社会增多,社会活动增多,指导博、硕士增多,精力有限,分身乏术,也没有时间和精力再给本科生上课.从高校最高管理者的角度来看,高校的校长、书记很少有不是教授的,而他们管理任务繁重、公务繁忙,更不可能有精力为本科生授课,一刀切的管理制度在执行层面只能大打折扣,对普通教授也只能“睁一只眼,闭一只眼”. 三、对策与建议
(一)制定教授分类管理制度
在高校承担不同职能的教授,应依据分类管理的原则,建立教授分类管理制度.对不同类别岗位上的教授分别制定不同的岗位职责和明确的任务要求,不搞一刀切.全部要求教授都要为本科生授课,既不现实,也影响了制度的权威性.在当前多数高校实行定量考核的背景下还要建立与之相匹配的人员管理制度,避免出现“僧多粥少”的现象,使教学任务与教师数量相匹配,确保教授“有课可上”.
(二)改革职称晋升制度和津贴奖励制度,加强教授聘后考核管理
职称晋升制度和津贴奖励制度是高校最重要的核心制度,有很强的导向作用.改变过去“重科研,轻教学”的职称晋升制度,把教学工作与科研、社会怎么写作工作的重要性放在同等重要的位置,不能只作为晋升的门槛.通过重视教学的晋升制度导向和制度安排,在教师晋升到教授的过程中形成重视教学的工作机制.已经升为教授的,通过健全聘后考核制度,加强聘后管,把理应履行的职责任务和聘任结合起来.教授完成教学和科研任务是职责所在,做出了突出成就后有一定的奖励也是应该的,但不应用奖励评价衡量日常的工作,应该通过提供公平合理的待遇引导教授平衡教学、科研与社会怎么写作.
(三)建立政策制度执行监督机构,提高各项制度的执行效果
先进的理念、思想容易引进,但由于体制、制度建设的落后性,教授为本科生授课的问题与很多其他问题一样并没有从根本解决.教授是否按规定为本科生上课了,建立的管理制度是否得到落实等都没有有效的监督,甚至是没有监督.教育主管部门和高校本身都属于利益相关体,缺乏自我监督的动力,不会首先从教师和学生的角度出发做决策.必须建立相对独立的政策制度执行监督机构,一方面确保政策制度得到有效执行,另一方面促进制度的改进,提高制度制定的合理化、科学化程度.