本站原创摘 要 ：16号文件下发至今,各地、各高校都在辅导员队伍建设上下功夫,求实效.通过对某地方本科院校2005年、2009年与2012年三组辅导员队伍状况的调查数据进行对比研究,发现辅导员队伍构成更趋优化和合理,职业认可和职业定位等方面均趋于成熟和稳定,对辅导员工作技能方面的关注和训练出现一些有益的变化,总之,几年来辅导员队伍建设从数量、思想政治素质和业务素质等方面都取得了明显的效果.
关 键 词 ：地方本科院校 辅导员队伍建设 实证研究
中图分类号：G641 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.055
1.研究背景及问题的提出
2004年8月,国务院下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（以下简称16号文件）, 明确指出要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍.为贯彻落实16号文件精神,教育部、各省教育厅和各高校相继制定了“关于加强高校辅导员队伍建设的意见”和“院校辅导员工作暂行规定”等文件和措施.经过8年的建设,辅导员队伍现在具体是一个什么样的状况?本研究以某地方本科院校为例,通过三组阶段性数据的对比,来观察并描述辅导员队伍建设过程中所发生的变化、所表现出来的问题,以了解8年来建设的成效,同时尝试寻求针对某些具体问题的对策.
2.研究方法
本研究采取问卷调查和访谈相结合的方法,使用同一份调查问卷,于2005年、2009年分别对某地方本科院校的全体辅导员进行了问卷调查,并于2012年再次用这份问卷在该校辅导员中进行了抽样调查,在全校90名辅导员中调查了56人,同时选取相关管理人员和部分学生进行了访谈.
3.调查结果与分析
3.1 辅导员队伍构成更趋优化和合理
由表1可见辅导员队伍基本状况出现以下几个特点：辅导员人数有明显增加,增加趋势渐缓；辅导员学历、学位层次有明显提升； 辅导员平均年龄有所增加；辅导员平均每人所带学生数有明显减少； 性别比例保持合理,男女大致相当.
3.2 辅导员工作热情有较为明显的提升
调查结果显示,“非常热爱”辅导员工作的比例有大幅提高,从2005年的9.3%到2012年的23.2%,可以看出,辅导员工作的职业自豪感和认同感是渐趋强烈的.
3.3 对辅导员职业化这个话题的关注和认同程度有明显提高
本研究就“您关注辅导员职业化这个话题吗?”这一问题进行了调查,结果显示“不关注”的比例从2005年的25%到2012年的5%,呈明显下降趋势.同时,越来越多的辅导员表示“非常关注”.这表明辅导员职业化这个课题已经从研究范畴进入了“实战演练”,虽然最终职业化进程会是什么样一种状况,目前还没有定论,但它作为一种趋势或者说一种实践已经被逐渐认可.
同时,就“您对辅导员职业化这个做法（趋势）持什么态度?”这一问题进行的调查结果显示对辅导员职业化这一趋势持赞同态度的比例是越来越高的,约九成的辅导员对辅导员职业化这一趋势持认（赞）同态度.
3.4 辅导员对自身政治思想素质的评价与认识有所提高
本研究就“您认为您的政治思想素质与辅导员这一职业的要求相符吗?”这一问题进行了调查,结果显示辅导员整体对自身政治思想素质是有信心的,且这方面的信心是日趋强烈.但是仍有极少数辅导员（约7%）在自身政治思想素质提升方面没下功夫,或者心存迟疑.16号文件明确要求辅导员必须按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求进行选配,“政治强”是首当其冲的条件.辅导员战斗在大学生思想政治教育第一线,在重大政治问题上要立场坚定,旗帜鲜明,与党保持高度一致,坚决维护党和国家的利益及高校稳定.从这个角度来看,辅导员队伍建设的目标应当是100%的辅导员拥有过硬的政治思想素质.
3.5 对辅导员工作技能方面的关注和训练出现一些有益的变化
本研究就“您认为您在做辅导员这个工作的时候主要在哪一方面比较出色?”这一问题进行了调查,结果见图1.
图1 高校辅导员对辅导员工作技能和训练的关注情况调查
由图1可见：
第一,“学生教育和管理”仍然是辅导员工作的主要内容,也是辅导员们最为关注和最有信心的内容,但上图中可看出辅导员们对“教育管理”这一内容也在做“冷思考”.
第二,与上一变化相对应,在“思想工作”上有所侧重的辅导员比例在一个阶段的下降之后又有所回升,意味着一部分辅导员在实践中重新认识了“思想工作”这一内容在辅导员工作中的重要地位.
第三,表示对“心理辅导”有信心的辅导员比例在一定幅度的增加之后出现了下降的趋势.在访谈中发现,一些本来对心理辅导这一内容寄以厚望的辅导员在一段时间的学习和实践之后逐渐放弃使用心理辅导这一技能,原因很多,主要原因是心理辅导这一技能比较难以掌握,达不到一定水平的话,在辅导员实际工作中发挥不了太多作用.
以上这些变化都表明辅导员们在对职业化这一趋势予以认同的过程中,对自身从事辅导员这一工作所应当拥有的技能和训练进行了一些重新的审视和定位.
3.6 对辅导员管理制度的满意度总体呈正向变化
本研究就“您认为目前关于辅导员的管理制度健全吗?”这一问题进行了调查,结果显示辅导员对管理制度设置的认可度呈上升态势,但认可度并不乐观,直到2012年,也只有约50%的人表示认可.
3.7 辅导员并没有完全认可（感受到）16号文件的贯彻落实对辅导员队伍建设产生的推动作用和影响
本研究就“你认为2004年16号文件下发后,对辅导员这个职业的发展有影响吗?”这一问题进行了调查,结果显示辅导员们对16号文件（以及相关配套文件）的切实贯彻落实给辅导员队伍建设带来的实际效果并没有完全给予认可.笔者分析原因,一方面,辅导员们对16号文件的贯彻落实对辅导员队伍建设的促进作用怀有过高期待,在访谈中,部分辅导员认为如果完全按照16号文件的要求进行贯彻落实,辅导员应当有比现实中更高的社会地位以及更优厚的待遇；另一方面,辅导员队伍建设是一项长期工程、质量工程,系统工程,而非一蹴而就,那种期待靠一个文件就“彻底解决问题”的想法是不现实的.要继续推进和巩固辅导员队伍建设的成果,需要从上到下,从下到上共同的努力. 3.8 职业培训和进修成为辅导员队伍培养过程中最受重视和期待的环节
本研究就“您认为在辅导员的培养问题上,哪个环节最重要?”这一问题进行了调查,结果显示希望得到更多职业培训和进修的比例均比较高,表明辅导员们更多是把目光对准自身素质的提升.经过一段时间的积累和沉淀,职业培训和学历学位进修等方面给辅导员自身发展所留下的空间越来越小,部分辅导员便将目光投向了按需分流,以期从职业（岗位）层次和种类等方面的变化中满足自身更高的职业诉求.
3.9 关于自身出路,内因和外因的作用都受到了重视,但从细节上看,有一些变化值得注意
调查显示愿意长期从事辅导员工作的比例有所增加,而且增幅越来越大,映证了之前辅导员对职业化进程的认可；“想先学历进修”的比例在小幅下降之后有所回升；“想争取行政职务升迁”的比例有所增长,一方面反映了辅导员们明显增强了在行政工作方面的自信心和竞争力,另一方面也反映出在高校干部培养和使用过程中确实给辅导员队伍留下了更多的空间.同时,随着制度的逐步完善,辅导员们对制度保障的信任度和期待值有所增加,更多辅导员把自身的出路这一关乎切身利益的问题与制度建设挂起勾来.当然,毕竟在一定程度下还摆脱不了“人治”的大环境,而且个人进步一定离不开个人的规划和努力,对这一点辅导员们亦是有清醒认识的.
3.10 关于待遇问题,总体来看,辅导员们的满意度没有太大变化
调查结果显示三组数据中辅导员对待遇（报酬）的满意率（含“非常满意”和“比较满意”）基本浮动在30%左右,有小幅上升,表明辅导员队伍对待遇（报酬）的满意度是不高的.
3.11 分析小结
辅导员队伍构成更趋优化和合理,职业认可和职业定位等方面均趋于成熟和稳定,对辅导员工作技能方面的关注和训练出现一些有益的变化,总之,8年来辅导员队伍建设从数量、思想政治素质和业务素质等方面都取得了明显的效果.
4.加强辅导员队伍建设的对策建议
4.1 以提高辅导员整体工作质量和效果为目的,加强对辅导员的专业化训练
高校辅导员队伍建设的发展对辅导员提出了专业化的要求.《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》都要求各高校建立一支专业化、职业化的辅导员队伍,培养一批思想政治教育方面有一定国内影响的专家.
而我们在岗的辅导员来自各种各类的专业,除了教育学、心理学等从事辅导员工作“专业性”比较强的专业之外,很多辅导员是机械、生物、化工等“非相关”专业的毕业生,两类人才相比,工作热情和工作态度等“软指标”方面不会有太大区别,但工作理念、工作相关知识的积累等“硬指标”方面还是有较明显区别的.针对这个问题,除了本人努力学习之外,还需要以制度的形式规定下来并提供机会让这类辅导员得到更多专业培训.近几年针对辅导员的培训已经加大了力度,但是还远远不能满足辅导员们的需要.
4.2 以保护辅导员队伍的职业认同感为目的,编制较为明确的辅导员岗位工作职责
辅导员工作头绪多、强度大、内容泛化,这是一个大家公认但长期没有解决方案的难题.很多辅导员自嘲是“救火队员”、“万金油”、“没头苍蝇”.
上文中提到的诸多文件都对辅导员工作职责和任务进行了规定,其中尤以教育部24号令的规定最为具体,但是纵观文件中的“规定”,仍然摆脱不了“万金油”的面目.理论上,这种没有明确工作职责（或者说工作职责形同虚设）的岗位,极易令人感觉没有成就感,极易疲劳和倦怠,没有归宿感和认同感,同时绩效考核难度也很大.无论是从管理学的角度还是教育学、心理学的角度,编制一个较为明确的辅导员岗位工作职责,可以使辅导员工作内容相对固定,工作目标相对明确,从而在一定程度上缓解工作上的焦虑情绪,增加职业认同感.
4.3 以关爱辅导员的成长为目的,建立一个通畅的流动机制
一个通畅的流动机制可以保证辅导员队伍的生机和活力.虽然近几年辅导员专业化、职业化进程取得了很大的成就,但职业化并不等于终身化.综合来看,“进口”基本不是问题,近几年各高校在面向全社会公开招聘辅导员的时候都是“人满为患”,各校完全可以招聘到满意的人才.相比之下,“出口”的情况是辅导员们普遍关心的也是比较复杂的：
第一,人事写作技巧向正式编制的流动.不否认人事写作技巧这种用人模式是一种有益的尝试,但实践中同工不同酬的情况一方面制约了人事写作技巧辅导员的工作热情,同时也容易产生误会,认为辅导员工作是一个不重要的工作.
第二,辅导员岗位向校内其他岗位的流动.通过职称晋升、干部聘任等途径,让一部分优秀辅导员流向行政管理岗位或者任课教师岗位.同时,辅导员职业化并不意味着一定会导致“庸才沉淀”,那些不能胜任的辅导员,也应当有制度约束,让他们得以流动到其他适合自己的岗位.
第三,其他岗位向辅导员的流动.只出不进或只进不出都称不上是通畅的流动机制,应当有制度保障让那些在其他岗位上表现优秀的人才尤其是年轻人有机会以专职或的形式进入辅导员队伍.
第四,辅导员岗位向校外社会职业的流动.这种现象不多,甚至成不了一个流动方向,但随着社会发展,随着高校怎么写作地方经济事务的日益深入,这种形式的流动也许会成为一个比较有潜力的出口.
第五,其他.对确有能力的辅导员,通过减轻工作压力、增加有针对性的指导等有力支持,帮助其获得博士学历（学位）的进修机会,以增加其向上流动的竞争力.