本站原创摘 要：公司治理是现代企业中最重要的管理活动,而高管薪酬一直是学术界和实务界关注的重点,国内外学者对于高管薪酬与企业绩效等各方面问题进行了很广泛的研究,论文从这个角度出发,对于国内外学者关于高管薪酬与公司绩效之间的关系研究进行了一个综述,对于从理论上理解高管薪酬与公司绩效关系有一定现实参考意义.
关 键 词 ：高管薪酬 公司绩效 薪酬激励
一、 引言
自2005年上市公司启动股权分置改革以来,上市公司股权按结构发生了很大的变化,学者们的看法是对经理们实施股权激励的良好时机已经到来,但激励的效应较弱,高管薪酬无论是整体水平还是结构都不能有效激励高管.与此同时,各大新闻媒体对高管尤其是总经理薪酬的关注,社会公众对收入差距的不满和疑问也同益增多,如何看待与评价我国上市公司过去时期高管的薪酬制度及如何运用实证研究的方法来探讨一条激励上市公司高管的薪酬激励途径,高管薪酬与绩效在上市公司经历了股权分置改革,流通股比例上升的情况下,它们之间的关系与以前的研究结果是否一致等问题突显出来,在此背景下,论文对高管薪酬与绩效文献进行梳理.
二、国外研究
国外最早对高管激励与企业绩效的关系进行研究的是TauSSingS和Baker（1925）,他们发现ceo报酬与公司业绩相关性很小.
Fama（1980）研究了公司中经理市场对于写作技巧问题的作用,他支持这样一种观点：如果经理们相信以后的报酬会取决于现在自己的业绩的话,他们可能会努力工作,这本身就与薪酬的激励效果无关；罗斯（1982）检验了管理者薪酬、公司层级结构和它的规模之间的关系,其认为公司需要有能力的人了来领导,这样的话他们的能力、辛勤劳动、决策可以影响公司的其他员工,这样整个公司就会形成一种凝聚力,他们的研究还发现,往往很多优秀的具有很好能力的管理者都被吸收到了很多大型公司.
格罗斯曼与哈特（1983）研究了公司最优薪酬契约的设计与制定,他们也研究了最优契约的属性,并证明了这样一种关系存在与薪酬与绩效之间：他们之间的关系可以是凸的、凹的或线性的,关系的斜率和形式取决于经理们的效用函数,薪酬与绩效并不是在任何时候都是正相关的,在很多情况下,还有可能出现负数,即：薪酬与绩效互相关,或者无相关性.
墨菲（1985）发现公司管理者薪酬与公司绩效存在显著地正相关关系,且经过一系列稳健性测试后,结果依然成立,他利用的是时间序列上的个别高管数据来检验的.同时,国外还有很多学者也证实了高管的货币薪酬与企业的业绩如ROA ,ROE等会计利润之间存在显著的关系,大部分呈正向关联,并且呈现出很显著的非对称性,就是说在公司业绩上升时,管理者们的薪酬会大幅提高,但是当业绩下降时,公司对于经理们的惩罚很少,甚至没有.之后很多外国学者研究了管理者的年龄、公司规模、任职年限、是否为公司开创者、是否只在一家公司任职等因素对CEO薪酬的影响及其大小.也有一系列学者发现,在经理薪酬契约中,有业绩评价指标包括：市场指标,会计指标,非财务指标；公司业绩的好坏取决于公司所处的行业、增长速度、研发投入、创新程度大小、公司战略发展目标、经理任职期限、CEO所持有公司股比例大小和传统会计利润指标真实性大小的程度等,如斯隆（1993）、布什曼（1996）和特纳（1997）.
三、国内研究
从国内来看,我国对于高管薪酬与公司绩效的研究起于20世纪90年代,较早的有魏刚（2000）研究了我国上市公司高管年薪与公司绩效之间的关系,其研究认为：管理者报酬与公司业绩无显著相关关系,但公司规模越大,公司高管薪酬则越高,且高管所持有公司股份比例越大,其年薪可能越低,这些关系会受到整个市场行业等经济形势的影响.
湛新民、刘善敏（2003）对公司管理者的薪酬结构进行了研究发现：如果公司总经理和董事长二者为一人的情况下,这时经理薪酬与公司业绩之间关系不显著,且如果经理持有公司股份,那么,他就会努力工作,以使公司业绩显著上升,股价上升,获得最大收益和报酬.
也有学者们研究高管薪酬与公司绩效指标选择之间的关系,他们得出的研究结论也各不相同.
赖普清（2007）其研究认为我国上市公司高管薪酬与公司会计利润存在显著的正相关关系,与市场业绩不存在显著关系.但是,辛清泉、谭伟强（2009）研究了公司市场绩效指标对于公司高管薪酬合约的制定有重要作用.
吕长江、赵宇恒（2008）他们利用管理者权力理论研究了我国国有企业高管报酬与公司业绩之间的关系,他们发现：如果公司高管在公司享有很大的权力,那么在制定其薪酬契约时高管有足够的影响力,进而影响自己的薪酬合约,不需要进行太多的盈余管理.但是如果权力较弱的公司高管,则需要迎合公司董事会,进而才能得到合理的薪酬.管理者在公司享有权力的大小直接影响了其薪酬的高低.
杜兴强、王丽华（2007）也发现上市公司制定高管薪酬时更加关注会计盈余指标.方军雄（2009）研究了上市公司高管薪酬的粘性：即公司业绩上升时经理薪酬显著增加,但是当公司业绩下降时,经理减少的幅度却很少,他们呈现出很明显的不对称性.进一步研究证明,公司产权性质、所处地区发展程度会影响粘性的大小,对于普通员工的粘性尚未得出明确的结论.
四、结论
综合上述,国外会计研究文献试图以经验研究方法和实验经验方法,研究以战略为导向选择经理人薪酬合约的绩效评价指标,选题和研究过程都比较细化.不过,其实验研究的对象是学生（包括MBA学生）,接受实验的学生与绩效评价指标背后的经济利益没有关系,这样,其研究结论的可靠性可能有问题.而国内会计研究文献大体上还停留在绩效评价指标及其运用的描述,研究方法较为单一,选题和研究过程比较广泛,也没有将激励薪酬与绩效评价作为一个不可分割的整体来研究.因此,有必要立足企业,综合多种研究方法,全面、深入地研究以企业目标为导向的薪酬体系设计与绩效评价问题.