本站原创摘 要 ：工资压缩作为与人力资源管理中绩效薪酬理论相对立,被证实广泛存在于工资差距之中,可以在工资差距中探求到一种介于经济理论和行为学理论的均衡.同时,也深刻地提醒着我们,从构建和谐劳动关系的角度去思考企业激励的议题.其结论也不仅仅出现在单一人力资源管理或是劳动关系管理的领域,而是涉及整个员工生命周期、企业发展周期以及经济发展周期之中.本文主要综述了美国的相关研究,正是通过对工资压缩的文献梳理去理解这一深刻的企业劳动关系管理议题.
关 键 词 ：劳动关系管理 新视角 工资压缩 文献
工资压缩（Pay Compression）的概念起源很早.从讨论工资不平等的初期,就有这个名词的出现.但当时,该概念主要是劳动经济学和人力资源管理用来描述一种非生产率导致的在不同群体之间的待遇不公.在法学中也逐渐出现这一概念,美国政府公布的“公平工资法”中,就明确提出这一概念.
一、企业劳动关系管理中的工资压缩
对工资压缩最早的广泛讨论集中在关于CEO薪酬的讨论中.在这一议题中,工资压缩往往是与工资分布（wage dispersion）紧密相联系.Murphy（1985）指出在公司最高的领导团队中,工资差距总不是像锦标赛理论建议的那么大.他认为这一现实符合了组织行为学的预期,即对于组织公平的强调以及社会比较过程的影响.作者认为这两点是形成CEO薪酬压缩的主要原因.
这一理论最早可以追溯到Feininger（1954）的工作,他认为员工十分看重将自己的报酬与同他付出相同努力的其他人进行比较,这种倾向导致的结果是：当组织员工之间是高度的相互依赖,同时又意识到地位差别时,社会比较的重要性就增加了.Tversky and Kahneman（1974）进一步分析社会比较的激励效应时指出：进行社会比较的员工更加注重自我感觉的改善,也就是说一个组织的人获得的满意的情况更有可能发生在他们的工资的增长而不是拥有更加扩大的工资差距.从他们这一论断可以推知,如果通过工资增长能够使员工获得满意,则生产率也会随之提升.Pfeffer and Langton （1989）对这一论断进行了实证的研究,他们发现在大学的教职中,工资差距会导致满意度的下降.更大工资差距的教职往往联系着更加少的与工作相关的相互作用.
在早期的研究中,社会比较理论以及组织公平理论被认为是CEO薪酬压缩的一个主要原因,通过工资的增加来获得员工满意度的上升从而提供激励的做法也被广泛予以了运用.
O'Reilly（1988）将工资压缩的原因以及意义进一步进行了扩大.他提出,除了社会比较和组织公平,组织行为学的相对性剥夺以及分配偏好的理论都是与锦标赛理论相违背的地方,他们都在某种程度上符合了现实.他利用四个产业的一个面板数据进行了检验,得出了CEO的工资差距中探求到一种介于经济理论和行为学理论的均衡的结论.
Brian（1993）将高管薪酬进行了锦标赛理论和工资压缩的双重检验.锦标赛系统建议了优胜者,也就是高管具有组织最高的薪酬水平,并且远远高于次于他们的任何阶层.而对此的批评也从这个理论一开始就存在,特别是对于报酬压缩的效率的研究.他认为,报酬压缩由于收到行为学理论的影响,对高管的薪酬具有一定的影响.作者通过一个超过200个美国公司的样本（从1980年到1984年的这些公司的数据以及高管的薪酬）对这两种效应的存在进行了实证的检验,发现了两者的存在.
二、工资压缩对于中国的启示
在中国,工资压缩也是广泛存在于企业内部以及劳动力市场之上的,对于企业内部的工资压缩,我们应当看到,并不是所以的工资压缩都是坏的.人是复杂的生物,除了理性的思维之外,还存在着复杂的情感思维.仅仅依据绩效而获取的薪酬并不能使所有人满意的,薪酬结构的绝对跨度也是会使得企业内部人员关系紧张,反生产力行为频发.即使是锦标赛的激励措施也不能完全不考虑人的情感因素.因此,企业劳动关系管理就有其复杂的一面.如何更好地激励员工也并不仅仅是依靠人力资源的简单的技术设计就能实现的,这里,就更需要劳动关系管理的智慧与手段.
工资压缩在中国将会必然成为新的探讨热点,希望本文的文献综述能够给大家带来一些启示与方向.