基于文献法的女性高层次人才职业成功影响因素

更新时间:2024-01-07 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:19821 浏览:85086

摘 要:笔者运用信息管理领域的文献分析法,在查阅大量文献、引述国内外学者观点与研究结论的基础上,发现无论是宏观:社会文化、中观:组织与家庭、微观:个体层面,还是上面几种要素的交互作用,都是影响女性高层次人才职业成功的关键因素.政府要从完善社会建制、组织方面加强心理契约管理,而女性自身应该从提升人力资本价值、扩展社会网络资源等方面共同努力,加快女性高层次人才的成长,促进社会的和谐与繁荣发展.

关 键 词 :文献分析法;女性;高层次人才;职业成长;职业成功

基金项目:教育部哲学社会科学研究重大委托项目(10JZD0045-2);吉林省科技发展计划资助项目(20120685)

作者简介:罗青兰(1975-),女,吉林长春人,吉林工程技术师范学院工商管理学院副教授,吉林大学商学院博士研究生,主要从事人力资源管理研究;孙乃纪(1947-),男,吉林长春人,吉林大学商学院教授、博士生导师,主要从事人力资源管理研究;于桂兰(1964-),女,吉林集安人,吉林大学商学院教授、博士生导师,主要从事人力资源管理研究.

中图分类号:C961 文献标识码:A 文章编号:1006-1096(2014)02-0097-04收稿日期:2012-07-08

女性高层次人才是女性的杰出代表,她们在我国政治、经济、科技、文化、军事等领域发挥着越来越重要的作用.美国学者通过采用不同的方法对企业绩效进行测度,发现女性高管的参与会给企业绩效的提升带来显著的效果.在我国,由女性企业家掌管的企业98%处于盈利状态.尽管女性高层次人才的巨大潜力和优异表现得到公认,然而女性高层次人才的数量和质量与社会发展进程还存在一定的差距.中国的女企业家人数仅占企业家总数的20%,科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06%,女性社会资本容量远不如男性,在参政方面存在社会网络困境.为此笔者运用信息管理领域的文献分析法去追述前人对此问题的学术观点与研究结论,并在对这些成果进行详细分析与阐述的基础上,根据女性特有的生理与心理特点,从宏观、中观、微观3个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素,为制定行之有效的解决对策提供参考与借鉴.

一、文献分析法的应用

文献分析法是开展研究工作、总体把握前人研究成果、了解研究现状、找到问题症结所在的一种行之有效的研究方法.为了更高效地找到与所要研究问题相关的文献,笔者依据中英文关 键 词 对查阅的文献词进行分类与整理,并将文献来源锁定为已公开出版发行的纸制文献:学术期刊、书籍、报纸,电子文献:CNKI数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、新闻门户网站等(见图1).笔者运用noteexpress 2.2.0.674文献管理软件对下载的文献进行了加工、编码、整理、归纳、分析与总结.

图1 文献来源示意图

(一)中文文献

笔者选取的中文文献主要来自于CNKI数据库与读秀学术搜索.学术期刊论文选取的类别为核心期刊(北大2011年版).选择的关 键 词 分别为“职业成功”或“职业生涯成功”、“女性高层次人才”、“女性职业成功”、“女性人才”、“女性”,搜索到的学术期刊论文、时间跨度、博士学位论文以及书籍数量见表1.从表中可以看到我国对职业成功的研究已有近20年的历史,以女性为研究对象的学术论文数量相当多,其研究领域涉及政治、经济、社会、信息工程、医学等多门学科,国内学者的研究大多数与女性人才的成长规律、职业发展特点、职业生涯发展平等、职业性别隔离、职业生涯阻隔因素等相关,而以女性高层次人才为研究对象的学术论文数量却相对有限,当笔者放宽搜索条件时,有关女性高层次人才的论文也仅有24篇,研究女性高层次人才职业成功的学术论文更是屈指可数.


(二)外文文献

考虑到中英文理解上的偏差以及可操作性,笔者将主要精力用于搜索与阅读质量相对较高的学术论文上,通过管中窥豹以了解目前国际上有关女性高层次人才职业成功的相关研究进展情况.下面是在顶尖和一流管理学英文国际期刊上通过输入标题为“career success”所查找到的相关文献数量(见表2).笔者发现国外学者对职业成功的研究要早于我国学者,研究成果相当丰厚,研究领域涉及组织行为学、心理学、管理学等多个学科.通过对国内外相关文献的整理与分析,使笔者能够全面客观地掌握现有学者对女性职业成功的研究趋势与动态.

二、职业成功的界定与评价标准

(一)职业生涯成功的涵义

西方对职业成功的研究最早可以追溯到牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书.美国《社会学期刊》上发表的题为《组织机构与人员》一文再次提到了职业成功这一概念,从此拉开了各学科从不同领域对职业成功理论的相关研究.在现有的西方学术文献中,职业成功通常被定义为:一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或者是与工作有关的成果或成就 (Seibert et al,2001).

(二)职业生涯成功的评价标准

根据评价主体的不同,学者们将职业成功分为客观职业成功与主观职业成功.客观职业成功通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度,往往以他人评价为基础.如薪酬、晋升次数、头衔、声望与权力,感知到的组织内外部市场竞争力,个人市场竞争力等.Nicholson等(2005)对客观职业成功的标准从资源和其他能够获得优势和富足的条件等方面来研究,并提出了6个客观职业成功的指标.我国学者也分别从总体收入水平、晋升次数、外在报酬等方面对职业成功的客观标准进行了实证研究(周文霞 等,2010;刘宁 等,2008).到20世纪90年代中期,伴随“无边界职业生涯”这一概念的提出,学者们开始使用胜任能力的增强、尊敬、学习机会(Weick,1996)、职业满意度、工作满意度、生活满意度、工作家庭平衡(Arthur et al,2005)等指标来测量主观职业生涯成功.人是情感动物,尤其是女性,感情更加细腻与丰富,对女性职业生涯成功的影响因素研究更要充分考虑女性个体的生理、情感与能力特征. 三、女性高层次人才职业成功影响因素分析

(一)宏观因素:社会文化

中国社会的传统分工模式一直主张“男主外,女主内”.出外赚钱、改善家庭经济状况的责任由男性承担,操持家务、抚育子女等家务事则落在女性身上.无论在商界还是政界,一直是男性居于主导地位.一些男性管理者甚至带着“有色”眼镜去评价取得非凡成就的女强人,抱着世俗的观念,去决定女性员工的职场命运,这些做法有失公允,导致一些有能力、有才华的女性要么独辟蹊径去开创属于自己的事业,要么放弃对职业生涯的追求,人生归于平淡.

(二)中观因素

1.组织层面

Goodman等(2003)研究发现女性在工作中得到的职业发展机会越多,越有可能成为高层管理人员.但现实的情况却恰恰相反,公司往往在面临困境的时候才会把女性提升到管理层,帮助他们渡过难关,因为女性在危机时刻的表现要比男性更胜一筹,可一旦女性处在高管的位置,就需要公司提供更多的支持和帮助.Eisenberger等(1986)通过实证研究证明,导师支持对女性经理职业成功的影响要大于男性,相对于大公司而言,在小公司中的导师支持更有助于女性管理者职位的晋升.可见,女性高层次人才的成长对组织支持存在需求偏好.

2.家庭层面

Judge等(1995)通过研究发现婚姻对于男性来说意味着得到更多的情感支持以及家务分担;而对于女性,婚姻则意味着对工作投入与付出的减少.家庭影响了女性对人力资本与继续教育的投资,并导致一部分女性放弃了对职业成功的追求.烦琐沉重的家务劳动带给女性的不只是体力的透支和精神的缺氧,更迫使她们不得不放弃许多自己能够胜任的职业发展机会,最终导致职业发展路径受阻.

(三)微观因素

1.人力资本

人力资本对女性主客观职业成功的影响要强于男性(Ng et al,2005).Lyness等(2000)的研究发现拥有较好的职业轨迹记录、委派性工作经历的女性管理者,职位晋升得更快,高学历、跨国管理经验可以帮助女性获得更高的薪水与支配地位.吴愈晓(2011)通过对广州、上海、厦门、济南和西安进行的“社会网络与职业经历”调查,发现影响高学历劳动者收入分层最重要的因素是人力资本.

2.社会资本

社会资本是无形的,它可以帮助拥有者获得所需要的资源与信息.但现实情况却是,女性由于不容易进入男性主导的社会网络,而在职位晋升时难以获取所需的资源,不得不在进入到高层管理职位时止步不前.Metz等(2001)的研究进一步说明了社会资本对不同层级的女性管理者晋升的作用,女性管理者的职位层级越高,社会资本对晋升的作用越明显.

3.个性特征

女性独有的个性特征决定其与男性对职业成功的认知标准存在着个体差异.通过对创业者创业动机的比较发现,男性认为创业的唯一动机是赚钱,女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机,最后才是赚钱.与男性更注重包括薪酬、地位、职务晋升等客观指标相比,女性更关注发展、满意度等主观指标,并把权力和回报放在其次,二者的价值观存在着差异.女性群体自我认同缺失、自我效能感低、过于追求完美已成为阻碍女性高层次人才成功的主要因素之一.

四、建议

女性高层次人才是女性人才中的佼佼者,她们的职业成功对中国广大女性起到了示范带动效应,将直接影响到社会经济的发展水平与速度.依据女性特有的生理与心理特征,提出如下建议.

(一)完善社会建制,加快女性人力资本投资

国家与各级政府要加大对教育的投入,大力宣传男女平等、教育公平的思想观念,为女性扫除人力资本投资障碍.加强妇联与当地企业、机关、事业单位的联系与合作,创新女性高层次人才培养机制.不断增加决策层女性高层次人才的话语权,提高女性劳动力价值和参政议政的能力,通过发展各种形式的社会化家庭怎么写作,将陷于家庭“围城”的女性真正解放出来.在有条件的情况下可考虑推行弹性的退休政策,由50~60岁的有突出贡献的女性自主选择退休的年龄,延长女性高层次人才的职业周期,发挥她们的人力资本优势与作用.

(二)加强心理契约管理,提供发展空间

伴随科学技术的快速发展与企业的深刻变革,现代女性在获得经济地位的同时,出于对家庭的考虑,她们更愿意选择稳定就业.为此,组织应把基于就业安全感、就业能力的心理契约管理纳入女性职业生涯管理策略之中,营造有利于女性高层次人才成长的组织支持氛围,采取“自下而上”的柔性人力资源管理方式激励女性高层次人才全身心地投入工作,创造组织与女性高层次人才双方满意的心理契约环境,为女性高层次人才提供公平竞争的发展空间,使其为组织创造最大的价值.

(三)提升人力资本价值,扩大社会网络资源

在知识快速更迭的时代,高层次女性仍需要投入大量的时间与精力努力学习各种与职业相关的知识与技能,以增加自身人力资本的存量,提高人力资本的价值与自身的职业影响力.同时,现代女性要勇于走出家庭,积极参加各种社会活动与企业组织的团体活动,增加自己的社交圈与工作交际圈,培养职场中“巾帼不让须眉”、“敢为天下先”的精神,冲破中国几千年“男尊女卑”思想传统的束缚,建立与寻找各种有利于自身职业发展的社会网络,实现自身的价值.