本站原创摘 要 针对我国高职院校教师工作的现状和发展需求,建立了一套高职教师绩效评价指标体系,运用层次分析法确定各指标的权重系数,并根据模糊综合评价法评估教师绩效评价综合得分,从而指出教师目前工作的优缺点.评价结果对高职院校加强教师队伍的素质以及教师自身的发展具有重要的参考价值.
关 键 词教师绩效评价 层次分析法 模糊综合评价
中图分类号：G717.2 文献标识码：A
目前对教师评价要么是奖惩性评价要么是发展性评价,前者过于偏重鉴定选择功能,后者则实际操作性不强.本文结合教师绩效评价的影响因素,在层次分析法和模糊综合评价相结合的基础上建立指标体系对高职教师工作进行模糊综合评价,以求比较客观公正地评价教师的工作状况,为学院选拔人才、教师提升自己提供参考依据.
1.高职院校教师绩效评价的模糊综合评判
1.1 高职院校教师绩效考核评价指标体系构建
首先对教师工作的内容、性质、责任、环境以及完成教师工作应该具备的条件和能力等；其次采用专家访谈、问卷调查方法,广泛收集各方面的信息,并对信息进行筛选；然后确定高职教师绩效评价指标体系（见表1）.
表1：高职教师工作绩效评价指标体系、权重
1.2 高职教师工作绩效综合评价流程
1.2.1 各评价指标权重系数的确定
（1）建立比较矩阵.根据T.L.Saaty 1～9比例标度法,构造比较矩阵.
（2）确定评价指标的权重.求出各比较矩阵A的最大特征根以及对应的特征向量,最终求出各指标层对目标层的权重W.
（3）一致性检验.计算一致性比例CR.当CR<0.1时,认为比较矩阵可以接受.
1.2.2 评价指标隶属度的确定
（1）定量指标.定量指标分为V等于（V1,V2,V3,V4,V5）等于5个等级,其中V1等于100%,V2∈（90%,100%）,V3∈（70%,90%）, V4∈（60%,70%）, V5∈（0,60%）,根据上述标准及隶属度函数计算出各指标的隶属度rij.
（2）定性指标.定性指标跟定量指标一样分为5个等级.其隶属度为rij等于nij/N,N为总人数,nij为对第i指标投j级别的人数.
1.2.3 AHP-模糊综合评价
求出模糊矩阵R等于（rij）,并得到计算综合评价模型B等于W*R.
2.实证研究
以我院三位教师X1,X2,X3为例,整理专家最终的打分得到各指标比较矩阵,以准则层指标比较矩阵为例,得到矩阵A1等于[1 2 3 2；1/2 1 2 2；1/3 1/2 1 1/2；1/2 1/2 2 1].求出矩阵A1的最大特征根及其对应的单位特征向量,并通过一致性检验.同理得出指标层每个指标的权重W等于（0.039,0.1732,0.0196,0.0198,0.0181,0.1265,0.1285,0.0635,0.0196, 0.1308,0.1010,0.0016,0.0019,0.1343,0.0161,0.0065）.
结合对我院实际调研得出综合评价矩阵R.代入综合评价模型B.为了使评价结果更加明确,分别求出三位教师工作绩效的实际分值.检测设评价结果量化为V等于（10,8,6,4,2）.通过公式H等于B*V得到最终评价：H1等于7.2592,H2等于 8.5307,H3等于 7.9423.对上述结果进行简单分析,得出表2、表3.
表2：行为层、能力层评价结果
表3：效果层、态度层评价结果
由表2至表3,X1科研能力较强,希望其在补足不足的同时发挥自己的专长为社会怎么写作.X2说明他是擅长教学型人才,善于传授知识、培育人才.X3是一个实践能力强的人,可以在高职院校充分发挥其优势,让学生学到更多的实践知识,更好的对接社会.