本站原创摘 要 ：经济危机期间,裁员已经成为众多企业最后的无奈选择.由于裁员涉及人数多,社会影响大,企业在裁员过程中操作不慎即会产生严重的法律后果及社会后果.如何正确适用裁员的法律规定,控制裁员过程中的法律风险,是企业亟待解决的问题.
关 键 词 ：裁员 降薪 法律风险 经济补偿
2012年,裁员浪潮突降中国,房地产、造船业、家电业、零售业等纷纷裁员,大江南北磨刀霍霍, “裁”声一片.裁员是一个无论企业还是员工都避之惟恐不及的话题.如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”,你将怎样面对裁员这个漩涡,使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢?
一、相关风险控制
1.裁员的法定条件.按照《劳动合同法》规定,企业裁员需具备法定条件,举证责任由企业承担,不能举证的将会被认定为违法裁员.企业裁员需具备的条件：一是破产法规定进行重整的；二是生产经营发生严重困难的；三是转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更合同后仍需裁减人员的；四是客观情况发生重大变化,劳动合同无法履行的.客观情况一般是指发生不可抗力或出现其他情况如企业迁移、兼并、分立、合资等,需提供法院出具的重整裁定书、举证企业财务状况等；财务发生困难裁员,裁员前先要变更合同,经变更后仍需裁减的方可裁员.
2.裁员的法定程序及风险控制.《劳动合同法》规定,“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,企业提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,经向劳动行政部门报告,可以裁减.”实践操作需注意,裁员方案只需向劳动行政部门报告,不是需要政府部门批准,企业应当保留劳动部门签收证明.
3.裁员应当优先留用的人员.裁减人员时,应当优先留用下列人员：较长期限的固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.如果企业裁员时将较长期限合同及无固定期限合同员工裁掉而保留较短期合同员工,也会涉嫌违法.
4.裁员禁止与企业的法律风险.所谓的裁员禁止是法律强制性规定特定的对象不得裁减,根据法律规定,老、弱、病、残不得裁减：从事接触职业病危害作业的或未进行离岗前健康检查的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；特殊人群,如工会主席等.事实是最先裁的就是劳动能力低、竞争力弱的上述几类人,但这恰恰又是法律保护的,如果违法裁减上述人员将面临违法风险.
5.裁减试用期员工的限制与风险.《劳动合同法》规定,“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,企业不得解除劳动合同.”本条规定了试用期中解除劳动合同的限制性,企业裁减试用期员工将面临违法风险.
6.经济补偿金.第一,经济补偿的计算.企业按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿,六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的,支付半个月工资的经济补偿.第二,十二个月的封顶限制.《劳动合同法》出台之后,对原法律经济补偿的设计有大的突破,针对高工资收入者的经济补偿进行十二个月的封顶,对其他的给予了开放,实际操作时注意法律之间的衔接.第三,赔偿金.裁员如果不符合法定条件、程序,则裁员会被认定为违法,劳动者可以要求支付赔偿金,赔偿金按照经济补偿的两倍支付.
二、裁员的替代方案
1.换岗.人员富余不一定是绝对过剩,将富余岗位的人员换岗到稀缺岗位是有效利用资源的途径.同时也可以节约外部招工成本.换岗属于变更劳动合同约定的内容,变更必须经劳动者同意.
2.降薪.第一,单方降薪：劳动报酬属于劳动合同必备条款,企业与劳动者协商一致才能变更劳动合同约定的内容,未经劳动者同意可视为克扣或者未足额支付劳动报酬.通过与职工代表大会讨论及与工会协商、修改规章制度等做法是没有实际意义的.按照《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定,内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予以支持.第二,协商降薪,是企业与劳动者协商一致降低劳动报酬的一定比例,共渡难关,这种方式基于劳资双方同意,不会存在法律风险.
为了顺利度过经济的寒冬,企业各种救命措施应运而生,经济性裁员,或许是挽救企业的最后一根稻草,但若使用不当会造成很大负面影响.因此,企业应当在保障员工利益的前提下正确运用裁员手段.