高校教师聘任合同若干法律问题探析

更新时间:2024-01-10 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:26493 浏览:120765

摘 要 高校聘任制推行过程中出现了许多问题和矛盾,根源在于高校聘任合同.从法律性质来看,人们习惯于把高校聘任合同看做是一种性质合同,但其实质是一种劳动合同,应该受到《劳动合同》法的约束.从高校聘任合同的签订和实施来看,不仅存在程序违法的现象,而且存在该合同没有真正落实的问题.知识产权条款虽然不是必需条款,但在特定条件应当在合同中单独列出,从而有效保障高校和教师的合法权益.

关 键 词聘任合同 行政合同 劳动合同 程序 知识产权

中图分类号:D922 文献标识码:A

教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则,由学校和教师签订聘任合同,明确规定双方的权利、义务和责任.事实上,我国并没有制订关于高校聘任合同的专门性的法律规范,这就导致不仅对高校聘任合同的法律性质认识存在争议,而且其制订、实施存在较大的随意性,最终成为问题之源.

一、高校聘任合同的法律性质及法律适用

为了推动改革,解决任命制存在的问题,我国高校变任命制为聘任制,高校与教师签订聘任合同.在高校普遍采用聘任制以后,高校与教师关系以及聘任合同法律性质存在争议.《中华人民共和国高等教育法》第48条规定高等学校实行教师聘任制,由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同,但并没有指出该合同应该属于行政合同还是劳动合同.有的观点依然认为高校与教师的关系属于行政法律关系,高校与教师的聘任合同属于行政合同 ,其理由在于高校行使一定的行政功能,如高校具有招生、学位授予、职称评审等行政权,因此高校是行政主体,教师是行政相对人并且其职业具有公益性,不能将其与一般劳动者等同.因此高校与教师之间的关系是行政法律关系,高校聘任合同属于行政合同.

这种理解具有历史性,但并不准确.高校不是国家机关,虽然受法律委托具有一定的行政职能,行使相应的行政权,但其性质依然是事业组织而不是行政主体,尤其是高校与教师签订聘任合同的时候,双方是平等的民事主体关系,而不是行政主体行使行政职权的行为,双方签订的聘任合同不可能是行政合同.相反高校聘任合同更具有劳动合同的性质.《劳动法》(1995)第2条明确规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行.《劳动合同法》(2008)第2条也明确规定, 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行.《劳动合同法》(2008)第96条又作出特别说明,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定,如果未作规定则依照本法有关规定执行,而《高等教育法》、《教师法》及相关法律中并没有高校聘任合同的性质作出明确规定.此外,从高校聘任合同订立的实际来看,高校与教师都具有相应的自主性,双方完全根据自己的真实意愿作出选择,虽然有一些限制(教师资格、职称等)但并不影响聘任合同作为一种契约的性质.因此,综合来看高校教师聘任合同的法律性质是一种劳动合同,应当适用《劳动合同法》.

二、高校教师聘任制合同的签订、地位及实施

(一)聘任合同的签订.

首先,聘任合同的签订要遵守合同订立的一般程序.《合同法》第14条和21条规定,合同的订立需要经过邀约和承诺两个环节.要约是希望和他人订立合同的意思表示,承诺是受要约人同意接受要约的条件以缔约合同的意思表示,其中无论邀约还是承诺都应该是双方当事人真实意思的表示,承诺一旦生效,合同即告成立,聘任合同的订立也要具备要约和承诺两个法定阶段.

其次,聘任合同的签订要遵守平等、自愿、公平等原则.《合同法》第3-6条分别对签订合同的基本原则做出了规定,但在高校聘任合同的制订过程中并不容易执行.一方面,高校既是聘任合同的当事人,也是教师的聘任者,更是将来的管理者,将要为教师提供工资薪酬、福利待遇、成长与发展的机会等.这就使得高校居于绝对主动的、居高临下地位,因此高校提供的多是格式合同,即无差别的聘任合同,教师并无机会对合同的形式、内容、条文进行选择.另一方面,教师迫于社会压力、就业压力、对于未来发展的期待,也不敢过多提出要求,即使对某些条款不满意,也只能委屈求全地签订聘任合同.

(二)聘任合同的地位.

从逻辑上看,聘任合同是高校和教师关系的基石,是双方互动行为的依据,其中关于双方权利和义务的约定条款非常重要,国外许多大学聘任教师时都要签定详细的合同,如一位教授一周必须有几天在大学内工作都有明文规定.合同双方此后只要按照合同的约定来执行就可以了,当发生纠纷的时候,也是以聘任合同作为处理的依据,高效而有序.但我国高校聘任合同的地位不高,很多学校和教师的关系并不完全依靠聘约建立,高校和教师都不认为与对方是一种简单的合约关系.

(三)聘任合同的实施.

合同订立之后,如果不能得到有效的实施则毫无意义.从总体上来说,我国高校的聘任合同显得过于简单和笼统,多数是格式合同,其内容往往依据两个原则建构起来:不违法和满足学校的基本要求.不违法指该合同不仅不能违反相关法律规定,而且要符合教育主管部门的基本导向.基本要求一般是学校按照自己的定位制订的关于工作量、科研方面的最底线的要求.这样的合同虽然便于操作,但缺少个性化的条款设置,而且对于权利义务的规定多数是原则性的,这样容易使得该聘任合同流于形式,不利于真正推行聘任制.

一般情况下,续聘是优先选择,除非该教师出现违法犯罪等重大问题,很少有按照合同解除聘任.这在某种意义上也是高校岗位紧张的原因所在,从而使得人才流动非常困难,有违推行聘任制的初衷.

三、知识产权:高校教师聘任合同中的特殊条款

高校是高新技术、成果倍出的地方,有时会涉及到重大利益,但这些技术、成果的权利――知识产权的权利归属却经常成为引发纠纷的多发领域.一般来说,高校聘任合同并不需要都设置此类条款,但在某些特定条件下,或者针对某些特殊岗位来说,为了保护双方的利益,必须高度重视知识产权条款的设置.

1、是否有必要约定知识产权权利归属?就我国高校的聘任合同来看,很少有高校专门就双方可能产生的知识产权权属做出专门规定,而当发生争议和纠纷时,一般是双方协商,实在不行就会走仲裁或诉讼程序,费时费力.因此,虽然多数聘任合同不需要制订知识产权条款,但在特定的条件下,针对少数教师,双方平等、自愿在聘任合同中订立关于智力成果的支配、利用的完整的条款十分重要,这对于合同双方将来权利的主张、权利的归属,最终保护当事人的合法权益关系重大.


2、知识产权条款的执行和保障.当知识产权条款制定后,如何履行却是一个棘手的问题.因为知识、智力成果具有非常鲜明的个人色彩,更多依赖个人或团队的自身努力,从而使得最终成果的认定具有不确定性.因此,对于聘任合同的当事双方来说,都应该以合同中的具体条款作为依据,合理合法地保障自己的权益.对于教师来说,可以依照聘任合同要求高校提供相应的人力、物力来保障自己的研究和实验,如果自己的实际贡献成果合同约定就要主动提出修改或者调整合同,从而确保依法保障自己的权利.对高校来说,不仅要按照合同条款执行,更重要的是要有意识地保留相关证据为维护自身权利作准备,尤其是要有意识保留知识产权形成的痕迹,从而弥补自己在知识产权权益保护中的不利地位.

(作者:南京特殊教育职业技术学院社会科学部副主任,副教授,主要从事马克思主义理论与教育行政法方面的研究)

注释:

申素平.论我国公立高等学校与教师的法律关系[J].高等教育研究,2003(1):70.