民营企业的优劣势

【文章摘 要】

文章以国有企业为参照,简要分析民营企业在人才竞争中的优势和劣势,进而有针对性地提出可行性发展策略.

【关 键 词】

民营企业；优势；劣势；人才竞争；对策

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,是国民经济中最为活跃的经济增长点.对比国有企业与民营企业,二者各有优势与劣势,现简要谈谈民营企业在人才竞争中的几点优势及劣势.

1民营企业优势

1.1激励方式多元

民营企业虽不像国有企业那样拥有成套的设备、厂房、人才、技术,银行支持,政府照顾等先发优势,但也具有自己独特的后发优势——私有产权.产权私有,使得民营企业可以根据发展需要,灵活制定激励方案.

以工资为例,国有企业工资由国家制定,国有企业按标准和级别发放工资,就是再有才能的技术人员,因为年龄、工龄、行政级别和资历的限制,都不能多拿一分钱的工资,这种规定极大地降低了技术人员学习、创新、发展等一系列工作的积极性.

民营企业则不同,技术人员不管年龄有多大,工龄有多长,资历有多浅,只要能带来效益,就能获得高工资和奖励,且能立即兑现.这样的激励手段,会极大地激励技术人员去创造更大的效益.

1.2决策机制灵活

国有企业所有的决策都要经过一段冗长的讨论、申报、审批过程,反应缓慢.与之相比,民营企业的经营机制比较灵活,较少受到产权问题的困扰,决策过程比较短,反应迅速,机制比较灵活,市场触觉也非常灵敏,习惯了在市场上摸爬滚打.此外,民营企业风险意识较强,市场竞争经验丰富,且可以采用有效的激励创新机制,在跨国经营时,可采用分成、入股等方式强化企业内部的利益共享机制,稳定人才队伍,也可高薪聘用当地人才为我所用,主动适应国外的市场环境,在资金、人才、网络建设、营销等方面全面实行“本土化”经营.

2民营企业劣势

2.1员工素质整体偏低

受人才来源层次低（优秀人才的就业选择顺序一般是：政府机关、国有企业、外资企业,不得已才选民营企业）、员工待遇偏低（民营企业更多关注企业利益,容易忽视员工利益）、薪酬绩效体制不合理（民营企业普遍缺乏科学的绩效和薪酬体制,人才待遇和贡献不对等）等多方面因素的影响,民营企业员工素质整体偏低.如某民办院校成教中心开设有自考本科、成人大专、在职研究生等项目,年赚800多万,但10名员工中仅有3人是本科学历,4人大专毕业,3人中专毕业.在规模扩张早期,低层次人才也许同样能推动企业快速发展,但若缺乏危机意识,得过且过,终将被竞争激烈的市场所淘汰.

2.2人才短缺,且流失严重

万宝盛华对民营经济最发达的广东、福建等地的10个城市共166家民营企业开展人才策略调查显示：无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业,均面临着人才短缺的共同挑战.其中,42%的民营企业表示,难以吸引到企业发展,尤其是国际化发展所需的专业人才.

目前,我国企业都普遍存在人才流失现象,人才流失率约为15%左右.民营企业的人才流失尤为严重,人才流失率接近50%,远大于15%的人才流失率.其中,管理和专业技术人员占流失人数的76.2%,硕士研究生、博士研究生流失率分别为14.7%和33.3%.上面提到的某民办院校成教中心仅2012年就有3名员工辞职,其中2名本科.这反映出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力,人才对企业缺乏归属感和忠诚度.

人才的流失,造成了民营企业人力资源成本的浪费,影响企业工作绩效,加剧企业竞争压力,损害企业品牌形象,影响企业员工士气.长此以往,必将给民营企业带来重大损失和发展困扰.

3民营企业发展策略

结合民营企业存在的优劣势,扬长补短,开拓创新,吸引、留住一流人才,才能进一步推动民营企业健康可持续发展.

3.1优化选才模式,吸引优秀人才

民营企业要吸引高素质人才,需要建立基于胜任力的人才选拔模式.第一,进行岗位工作分析.进行工作分析,编制职位说明书,提高人才选拔的针对性,招聘到最合适的人才,最终达到人尽其才、才尽其用的目标.第二,把握岗位匹配度.即努力做到岗位要求和个人素质相匹配,工作报酬与个人动力相匹配,力争选拔到最适合岗位的人才.

3.2创新薪酬体制,留住杰出人才

美国著名学者ScottA.Snell将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类.针对这四种不同类型的人才,民营企业应采用不同的薪酬战略.

针对核心人才,主要强调人才对企业的忠诚,以建立稳固的心理契约,其薪酬战略为：第一,企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬,吸引和获取一流的核心人才为企业怎么写作；第二,以知识、经验和资历作为报酬支付的基础,采用能力工资体系；第三,注重风险收益和长期激励,如采用期权、股票股权和人才持股等方式,将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩,以最大限度地激励和保留核心人才；第四,给予人才较高的特殊福利,如住房、带薪休检测、养老年金等,这类福利通常采用延期支付或分期支付的方式,以尽可能地激励和留住核心人才.

针对通用人才,主要强调充分利用人才的专业技能,以提高企业的经营业绩,其薪酬战略为：首先,支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬,吸引足够合格的专业人才为企业怎么写作；其次,以绩效和业绩作为报酬支付的基础,多采用业绩工资体系.

针对独特人才,主要强调与独特人才的密切合作,其薪酬战略为：按照合同约定,依据人才为企业提供的解决方案（设计方案、知识方案、技术方案等）和工作成功,支付相应的报酬.

针对辅助性人才,主要强调劳动契约关系,要求人才服从企业的职责安排,其薪酬战略为：按小时或临时签订的合同支付报酬,如实行计件工资制度、计时工资制度等.

企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,人才是企业的生命所在.如何管好人才、用好人才、培养人才、留住人才,是未来民营企业在激烈的竞争中赢得发展的关键.

“知己知彼,百战不殆.”民营企业只有充分挖掘自己在人才竞争中的优势,正视并克服劣势,才能扬长补短,吸引并留住优秀人才,赢得更为广阔的发展空间,实现健康可持续发展.

【作者简介】

黄水平（1986—）,男,江西遂川人,硕士,讲师,广东科技学院教师,研究方向：高等教育.