本站原创摘 要：人力密集型企业最大的运营难题在于人员的招聘.本文联系多年工作实践经验,以某景区为例,从六个角度详细分析了企业招聘的渠道、策略及应对用工荒的策略,具有极强实操性.
关 键 词：人力密集型企业普工招聘
某景区运营公司,是一家以景区运营为主业,并集休闲、娱乐、野趣、餐饮、住宿于一体的大型、综合型旅游开发公司.根据企业经营性质来说,经营的季节性较强、人员的流动性较大.从多年招聘实践中看出,大部分急缺岗位都是对于专业技能要求不高的普工岗位.
普通操作人员招聘渠道主要为就近招聘以及附近城市普工招聘.根据目前社会现状,想通过低成本进行大量普工招聘的方式日见其难,而且人员的流动率也与日俱增.想要维持普通操作人员队伍的稳定,除进行更为有向心力的团队文化建设以及对一线员工有更为公平合理薪酬方案之外,还要想办法扩充相关招聘渠道.
一、内部员工推荐招聘
针对普工岗位适应人员的特点,往往是信息来源渠道少、喜欢从众打工、以及对未知工作怀有恐惧感.而通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位,这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称.介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍,节省了企业对应聘者进行真实性的考察,同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况,从而做出理性选择.这样带来的员工往往比较忠诚和稳定,也能将其所在的地域作为一个员工储备区.
所以建议在员工内部实行鼓励员工推荐并设置激励手段,如果应聘者被录取,介绍人将会得到一定的奖金.但采用该渠道时也应注意一些负面影响：一些公司内部员工或基层领导为了栽培个人在公司的势力,在公司重要岗位安排自己的亲信,形成小团体；一些地域人员抱团容易对管理造成一定负面影响,并且关键人员离职的时候也会带走一批人；这会影响的公司正常的组织架构和运作.
总体来说,只要不主要依靠一个地域,以及主要依靠这一种招聘方式的话,利大于弊.
二、实习生顶岗
由于企业经营性质原因,更多的岗位具有季节性爆发需求.所以,当旺季的时候,对于普工岗位的需求肯定大于一般时刻的需求.对于特定的时间使用实习生顶岗,可以有效应对旺季普工岗位缺乏造成的用工荒.
实习生提供时间可以是一年的各种时间,尤其以暑期工为最.一般实习期为1-6个月.实习生大量提供的时期,也正是我们企业客流量最大的时期,所以说,我们企业的性质天然适合实习生岗位.实习生岗位一般来说,不需要缴纳全社保,只需要购写商业险,防止出现意外伤亡.
实习生实行打包政策,即每个实习生包含工资整体费用支付给人力提供单位.从现在行情来看,一般来说不低于3000.
实习生一般来源于职业中专类院校及低端大专类院校.除直接从学校就业办联络之外,还可以联系专门的人力资源公司进行多种渠道招聘.避免将压力集中在一家单位,可以有效应对各种特殊情况.建议至少选择3家以上渠道.
对于实习生的岗位,应选择对于技能要求较低、流动量较大的岗位,并且要注重发掘其中的优秀人才,以备实习期之后,可以直接招聘.
三、一定量的员工储备
所谓一定量的员工储备指的是部分流动量大的岗位超员配置,这虽然可能会提供用工成本,但是可以有效应对人员辞职造成的冲击.而且通过一定量的超员储备,可以较为从容地对优秀员工进行内部晋升培养,有利于人员结构的新陈代谢.
四、长期招聘渠道的建立
通过招聘渠道的长期合作,进行潜在应聘人员信息的收集.通过长期渠道的合作,开辟出一个人员储备区,可以在长期过程中起到一种应对用工荒的缓冲作用.具体方式可以有：通过与招聘公司的合作,进行长期的招聘；与院校及社会组织合作,进行专门的定向培养；通过对周边100公里地域范围内的深耕,进行稳定人员渠道的深度挖掘.
五、部分岗位使用劳务派遣工
劳务派遣工定位于三性岗位.虽然行业管制越来越严,但是不失为一种应对紧急人力需求的合适替代方案.
劳务派遣公司一般都会有一定量的人员储备.而且用工比较灵活,可以在紧急的时候使用,在用工不紧急的时候退回.一般签订短期劳务派遣看似短期成本高,但是在长期来看,还是最经济的一种方法.建议与一至两家劳务派遣工进行长期的合作,每年定期地有选择性地在部分岗位使用劳务派遣工,形成一种常态的机制,有利于应对旺季人员需求.
六、多能工的培养
加强对优秀人员进行多能工培养.具有多种岗位操作能力的操作工,称为多能工.在企业内部,操作岗位的多能工化,能够有效应对部分岗位缺员造成的业务影响,并且由于岗位多能工化,可以提高骨干员工的待遇、以及使用率,最终目的是达到少人化的境界.