本站原创摘 要：随着我国经济发展,中小企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用,也成为高校应届毕业生的重要就业渠道.应届生综合素质较高、悟性较高、创新能力较强,给中小企业注入青春活力,但是,应届生的离职率高也困扰着中小企业.如何留住优秀应届生,实现企业和个人的共同发展,成为中小企业管理中的一个重要课题.本文从人力资源管理角度出发,分析中小企业应届生离职率高的原因,并提出对策.
关 键 词：中小企业应届生离职人力资源管理
随着我国经济发展,中小企业在促进促进经济发展、扩大社会就业、深化改革开放、改善人民生活等方面发挥了重要作用.根据工业和信息部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》,2010年末,全国工商登记中小企业超过1100万家,经济贡献不断扩大；“十一五”时期中小企业新增城镇就业岗位4400万个以上,中小企业提供80%以上的城镇就业岗位,成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道.
作为提供就业的主渠道,中小企业成为高校应届毕业生的重要就业渠道,但是中小企业在录用应届生时却“又爱又恨”.一方面,应届生的综合素质较高、悟性较高、创新能力较强,是中小企业需要的人才,特别是一些朝气蓬勃的团队,每年都需要大批年轻人加入；但另一方面,应届生由于接触实际的工作机会较少,对实际工作了解较少,在工作中容易表现眼高手低,而且对企业的期望过高,容易有落差及挫折感,从而产生离职的举动,应届生的离职率较高,中小企业对应届生录用风险较高.因此,如何留住优秀应届生,使其较快适应工作及认可企业,实现企业和个人的共同发展,成为中小企业管理中的一个重要课题.
1从中小企业人力资源管理中存在的问题出发,分析应届生离职率高的原因
一些中小企业,特别是小企业,正处于开创期或成长期,由于受到规模及成本的制约,在人力资源管理机构设置、人员配备方面相对缺乏,导致人力资源管理工作如人力资源规划、员工培训、职业生涯管理等无法有效开展,人力资源管理还停留在事务的表层,未能建立起系统的人力资源管理体系,这制约着中小企业的发展,也影响着应届生的归属感及积极性.
1.1薪酬福利缺乏竞争力.在外部比较方面,中小企业由于成本制约缺乏竞争力；在内部比较方面,薪酬虽然与学历、职称、资历挂钩,但是没有与考核有效挂钩,没体现出“多劳多得”、“优劳优酬”,薪酬制度不合理；在福利保障方面,有些小企业甚至不为应届生购写法定的“五险一金”福利,这制约着应届生工作积极性的发挥.
1.2晋升制度不科学.中小企业在人才选拔及职务晋升方面,“任人唯亲”的现象比较严重,特别是一些私营企业,关键岗位都是“皇亲国戚”,很大程度上制约了应届生的晋升空间,使他们感觉到晋升无望,从而产生离职的想法.
1.3培训机制不健全.一些中小企业培训理念落后、不重视培训规划、在培训方面的投资严重不足、培训方式单一、培训内容不科学,造成培训效果差.特别是入职培训的低效率,会导致应届生入职时对企业的印象变差,认可度下降.在后续的工作中,如果缺乏培训的机会,应届生会感到在企业中缺乏成长及不受重视,那么会进一步产生消极的影响.
1.4缺乏职业规划管理.一些应届生在入职以后,企业没有对应届生的职业生涯规划进行指导,特别是应届生在早期职业困境中容易出现各种问题,如果没有合适的指引,容易出现离职的举动.
1.5企业文化,缺乏激励机制.一些中小企业管理者不重视企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观,管理者与应届生、应届生与老员工之间缺乏沟通和交流,应届生对企业的归属感不强,甚至会出现个人价值观与企业理念错位.
2从应届生本身存在的问题出发,分析离职率高的原因
《2011年中国大学生就业报告》指出,2010届全国大学毕业生有34%毕业半年内发生过离职,有60%的人认为目前的工作与自己的职业期待不吻合,在认为工作与职业期待不吻合的2010届大学毕业生中,有36%的人认为目前工作不符合自己的职业发展规划,还有22%的人认为目前工作不符合自己的兴趣爱好.2010届大学毕业生半年内的离职的人群中,有98%发生过主动离职,主要原因是个人发展空间不够（30%）和薪资福利偏低（22%）.以上离职的原因,我们可以从应届生本身存在的问题来加以分析.
2.1自我认识不充分,找工作盲目.有些应届生自我认识、自我定位不清晰,不了解自己适合干什么,在找工作时盲目投简历,参加各种应聘.心态上的茫然与不稳定导致工作选择上的多变与不确定性.
2.2先就业后择业的心理,留下离职隐患.在就业高峰期,应届生因家人催促、学校重视等原因,个人就业压力大,这时候“先就业再择业”、“骑驴找马”等将就、保底的心理比较普遍,先找一个中小企业留下,借此基础寻找新的发展机会,给以后人员流失留下隐患.
2.3实践少期望高,造成“眼高手低”.应届生由于缺乏工作实践,对企业期望太高,对自己估价过高,轻视琐碎的事务性工作,造成眼高手低,大事做不来,小事办不好,现实与期待的落差成为离职的主要原因.
2.4阅历少,容易受外界影响.应届生在面试时可能可以接受较低薪水,但当适应环境的时候,对薪水的要求就会增长,而且盲目与同行业收入攀比,或与其他同学进行比较,或者是道听途说,从而影响自己的工作情绪及工作热情.
2.5个人意识较强,人际关系紧张.应届生在为人处世接人待物方面比较欠缺,不会处理人际关系,造成工作开展的困难.
3完善人力资源管理各项工作,降低应届生离职率
3.1在招聘阶段严格把关,选择合适人选
首先,要明确岗位的任职资格及工作职责,严格按照职位任职条件进行人员甄选.招聘时要注意宁缺毋滥,避免由于招聘压力而降低任职条件,为离职埋下隐患.接着,在甄选过程中,要根据不同岗位的特点,采用不同的甄选工具,如面试、笔试、心理测试、评价中心等等.再者,要了解应届毕业生的就业期望及职业规划,与企业的实际相比较,选择期望与实际相吻合的人选,避免以后出现期望与企业现实相冲突的情况.最后,通过招聘各个环节,择优录取,选择合适人选.