本站原创[摘 要 ]我国的事业单位由于受计划经济的影响,一直采用人事管理制度.尽管事业单位对这一管理体制进行了多次改革,但始终没有触碰到核心.当今经济社会的发展,决定了传统的人事管理制度不再适应事业单位的人员管理,应当向人力资源管理转变.本文介绍了事业单位人力资源管理的特征,阐述了管理工作中存在的问题,并提出了管理方法转变的方式.
[关 键 词 ]人事管理；资源管理；事业单位；问题；途径
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）31-0073-02
在新的经济发展背景下,改革事业单位的人事管理制度,使其能够适应日益激烈的市场竞争,从而满足人力资源管理的需求,是一项重要的工作.只有从核心进行改变,才能促使事业单位提高人力管理效率,保证各项工作的顺利开展,在提供社会怎么写作的道路上长久发展下去.
1人事管理与人力资源管理的对比
人力资源指的是在一定时间和空间里,组织中的人对企业所作的贡献,以及对价值创造与贡献作用的能力、经验、体力等的总和.人力资源管理的重点并不是单纯的人或者事,而是通过协调、组织等,实现人和事的结合,从而达到用正确的人、做正确的事的目标.将传统的人事管理和人力资源管理相对比,两者的区别主要体现在以下三个方面：
第一,管理中心不同.传统的人事管理中心是“事”,将人事管理工作归类为行政工作的范畴.人力资源管理的中心是“人”,认为人才是企业发展的原动力,因此在管理工作中会使用各种激励手段,来调动人的工作积极性和主动性.
第二,部门性质不同.传统的人事管理部门只是执行部门,人事管理人员并没有做出决策的权力,所以人事管理部门并不是很重要.人力资源管理部门一要进行人事的日常事务管理工作,二要负责协调管理工作,并且参与到决策中.
第三,运行方式不同.传统的人事管理部门有专门的规章制度进行约束和监督.人力资源管理则更加注重科学性,使用的是主动开发的方式,将定性与定量相互结合.
2事业单位人力管理中存在的问题
2.1人力资源管理理念不适应时代要求
目前的经济社会发展,决定了事业单位中最重要的资源是人力.所以,要求企业的人力资源管理部门要树立正确的管理理念,形成权威、全面的执行力.但在实际的工作中,却出现了种种问题.
第一,认识上的不足,认为人力资源管理仅仅是一项普通的工作,因此在工作中不会对其加以重视.
第二,由于没有成熟的管理体制,导致管理零散和多头管理的现象出现.一些机构例如党办部门、工会组织等都在其中进行管理,但却又都不够专业,从而导致管理混乱.
以上两点,从短期来说,会促使事业单位的人事管理工作效率低下；从长远来说,不利于事业单位的持续健康发展.
2.2缺乏有效的员工激励机制
由于人才是企业发展的最大资源,所以各行各业对人才的竞争不断激烈.而在人才的竞争中,又是企业与人才的双向选择：企业有选择人才的权利,人才也有对企业进行选择的权利.如何提高人才的聘用质量,确保企业能够招到人才、使用人才、留住人才,激励制度就成为很关键的因素之一.
而目前在事业单位之中,激励制度仅限于绩效考核和职位晋升两种简单的模式,缺乏更加精细化的方式.如果不能有针对性地根据员工个性提出合理的激励手段,而是采取一锅端的模式,不但起不到激励的作用,还会导致原本的激励机制越来越糟.
2.3法制化管理缺失,人力情况不透明
由于计划经济的影响,我国的事业单位在用人机制的管理上缺少法制化,而一直受到人治化的影响.这就导致一系列人才任用的弊端产生,比如,走后门、任人唯亲.除此之外,人治的显著特点是人力资源任用情况不透明.这种情况下,产生的不良影响有两方面：一是真正有知识、有技能、有想法的人才受到埋没,久而久之失去工作的积极性,从而造成严重的人才闲置现象.二是通过非正常手段晋升的人员会延续人治的人力管理模式,长此以往将不利于事业单位的可持续发展.
2.4考核评价体系漏洞多
在事业单位的考核工作中,虽然进行了一些改进,比如选举、表决等新形式,但在实际的操作过程中,往往出现拉票的现象,结果导致改进后的考核方式不过是一种形式,严重挫伤了员工的积极性,失去了工作的信心.除此之外,考核手段的单一性,也是急需解决的问题.
3事业单位人事管理向人力资源管理转变的途径
3.1树立人力资源管理的理念
事业单位在发展过程中,要时刻把握以人为本的理念,将人本管理的思想渗透其中.管理工作中,从人的本性出发,才能更好地发挥人才的作用,才能不断促进人的健康成长.当今时代,人力资源是企业发展中最为重要和关键的资本,在企业的发展与机制改革上具有决定性和战略性.
另外,要增强市场观念.市场对于人力资源的优化配置而言,具有基础性作用.在这一点上,以前一直采用的是人事管理的政府审批体制,今后要转变到市场配置和政府审批两者结合的道路上.经过转变,保证能够进一步完善宏观调控,将市场化的怎么写作和事业单位的用人方式结合在一起.
3.2以人才战略作为指导思想
一方面,人力资源的发展规划并非一朝一夕就能完成的,而是要在事业单位的工作开展中慢慢积累经验.根据社会的经济发展和单位的实际运营情况,制订人才开发计划,确保具有科学性和可行性.在对未来人才的需求进行预测的基础上,优化人员的知识结构、能力结构、年龄结构,从而避免人才开发策略的盲目性.
另一方面,事业单位的发展既要关注眼前利益,更要注重长远利益.这就要求企业既要培养急需人才,又要培养促进企业持续发展的长远人才.具体的实施中,一是要对企业人员加强技能培训和思想教育,提高员工的工作效率,激发员工的工作积极性,从而为企业多作贡献.二是要挑选并着重培养后备力量,要求其具有较高的素质和创新精神,目的是保证事业单位在未来的发展中能够具有较强的竞争力,从而实现可持续发展.