本站原创摘 要 ：随着经济建设不断发展,现代社会中,无论企业事业单位、人力资源管理已进一步成为企业管理的核心,而人力资源管理中的绩效考核管理作为整个企业激励体制中的基础,也理所当然成为管理中的关键.文章论述了绩效管理的意义及在人力资源管理中的重要地位,分析了绩效考核中的误区和难点,提出了绩效考核的方法和指标.
关 键 词 ：人力资源管理 绩效考核管理 方法 指标
中图分类号：C931.2
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）10-227-02
作为人力资源管理的重要环节,绩效管理越来越成为企业提升人的地位,促进企业激励机制的改善,增强企业竞争力,提高凝聚力的关键.绩效考核是实现绩效管理,人力资源管理的一项重要手段,是组织以达到既定目标对其工作人员在工作岗位上的态度、行为、工作的结果,进行跟踪、收集、分析评价、反馈的一个客观过程,以便为人力资源管理及决策提供相对公正的依据,做出客观公正的评价.
一、人力资源管理中绩效管理的意义及重要地位
绩效考核管理是人力资源管理的一个范畴,是人力资源管理操作中的组成部分,通过面谈、沟通等对下属或员工知识能力、态度、工作情况等方面的观察,对员工进行管理,为人力资源管理提供来源和考核依据,为人事决策提供考核结果,同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考.
绩效考核管理为管理者提供了一个规范而简洁的平台,企业既要把团队和员工目标制定、实施、评估等有机地融合在工作中,以减少投入不科学等问题,又要靠提高员工技术素质及业务水平实现和创造企业更大利润,这些都需要制定具体完善的绩效计划和目标,来不断挖掘潜力,通过考核来实现.如何通过绩效考核来实现企业的长足发展,越来越重要.企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才,物尽其用,充分发挥人才战略核心竞争力的优势,合理配置资源,努力实现企业战略目标,绩效管理,绩效考核管理越来越占据重要地位,将绩效考核很好地运用显得非常重要.
二、绩效考核中的误区和难点
1.绩效考核等同于绩效管理.绩效考核是绩效管理的一个管理环节,是对绩效管理前期工作的总结和评价,而非绩效管理的全部,只重视绩效考核不注重管理无异于“一叶障目,不见泰山”.
绩效管理是对员工的行为和产出的评价和管理,是在现有人力资源管理的框架下,在强化以人为本的思想和可操作性的基础上,以企业的发展战略目标为依据,通过定期的绩效考核,对员工的行为、工作态度、工作业绩等做出的客观公正综合的评价.但在实际操作中常把绩效考核等同于绩效管理.
科学的绩效管理则把“以人为本”的企业理念以及企业文化作为推行绩效考核的前提,并结合企业总体发展的战略目标和个人发展的意愿确定考核的目标和考核的内容,并根据企业总体情况在与员工双向交流沟通的基础上推行考核计划,实施绩效考核.
2.绩效考核只是奖惩或加薪的手段.在大多数的管理者心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上了等号.以绩效考核决定优胜劣汰,以考核员工好、中、差,评定结果决定物质形式上的奖惩,并决定员工升迁评比.绩效考核在人力资源管理中成了形式单一、内容简单或是只走形式打分决定好坏的简单工具,呈现出人情考核、只重业绩不重人才或是初期考核认真,结果杳无音讯,很可能流失有潜质的员工.
在实践中,绩效考核更应强调从人与人之间的比较转向员工自我诊断发展,变被考核者与考核者的对立关系为合作关系.考核的目标更多的定位是基于企业与员工的合作共赢,共同发展,以战略绩效管理促进企业发展.对于企业而言,绩效管理可以成为企业文化建设的一部分,科学合理的绩效考核不仅可以优化企业组织结构,提升整体业绩,对员工来讲,绩效管理营造出的积极向上的工作环境,还可以通过绩效考核,正视自已的优缺点,调整职业生涯中的发展方向,获得更多的发展机遇和更大的发展空间.
3.绩效考核中管理层角色错位,考核结果得不到真实反馈.企业中多数人包括一些高层管理者认为绩效考核和管理是人力资源部或者是企管部的事情,通过高层会议只定出原则性的框架,其余工作都是人力资源部的工作,做好与坏均由人力资源部承担.高层管理者的重视程度决定绩效考核结果的好坏.考核结果反馈由于一些不公开的操作或考核人本身职业素质技术太低,没有综合完整反馈考核结果,或是考核者本身屈从于企业管理者,使考核结果得不到真实反应.
如何使绩效考核不蜕变为一场“上下级之间的博弈”过程,科学的绩效管理非常重要,一是高层管理者的倡导和支持,二是企业所有员工的参与程度,只有两者相互依存相互配合才能有效实现绩效考核的多赢.
4.日常考核中的困扰.比如：企业考核指标设置模糊,描述不准确,职能部门无法量化；公司员工在考核中缺乏参与意识,不少员工产生质疑,对考核结果不满；年度绩效考核计划做得好,实施过程中受客观条件的制约,使考核走过场；考核部门考核过程繁琐,使考评表成了“划V”表失去了考核的意义；考核过程和结果的公正性保证不够,使同事间关系因考核而紧张,不利于公司工作的开展等等.
三、绩效考核中方法或指标的选用
1.推行绩效考核与企业文化相结合.在当前企业绩效管理或是企业文化中往往也是最容易忽视的就是人文价值和关怀.企业强调调动人的积极性,提高工作绩效,提高经济效益,但没有把尊重和实现人的价值放在首位,员工就会认为：提高报酬是唯一目标,得不到应长的薪酬就抱怨、消极怠工.或者企业认为你是雇员就要无限的发挥才能,既使违背人的全面发展也在所不惜.
因此,我们主张不能把绩效考核看成是单纯考核,要把员工价值与企业文化,考核与薪酬相结合,使员工真正把企业当家,把绩效考核融入企业管理,发挥更好的作用.
2.绩效考核中业绩指标设定.绩效考核作为绩效管理的关键环节,其重要性和必要性已日趋为众多企业认同,自然也有许多的方法如关键业绩指标（KPI）,目标管理法（MBO）等.
如：业绩指标：第一要坚持战略导向,根据企业的战略目标来层层分解,并要根据发展来调整.第二,重视业务流程,在层层分解的基础上,综合考虑企业业务流程,使部门间,被考核对象间依据责任及规程来确定衡量工作的绩效指标,并对流程中存在的问题及时进行优化和重组.第三是依据工作岗位职责补充企业战略目标以外的重点工作职责.绩效管理是企业综合怎么写作管理的体现,是人力资源管理重点环节,必然怎么写作于企业战略目标同时管理员工的日常工作,因此要做到完善考核就要考虑目标以外的重点考核指标与考核工作有效衔接.
3.及时调整考核内容,强化过程沟通.绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩,如晕轮效应等.绩效考核的目的在于帮助员工改善或提高工作效能,使员工对企业的战略目标做出贡献,因此在绩效考核制度设计中要从企业战略目标着手,将职责落实到员工的工作职责上,要给予直线管理者绩效管理的责任,通过与员工绩效指标的沟通完善管理指标,量化或细化指标才能容易考核.
综上所述,实践中,绩效考核是企业人力资源管理涉及面广、内容复杂、综合管理的巨大工程、系统工程,是企业管理中各职能部门、业务环节相互关联的有机统一体,因此为了提高每个员工为企业创造绩效的能力,以达到效益最大化的目的,就要建立完善以人为本的考核管理机制,使绩效考核管理在企业人力资源管理及企业长远发展中发挥重要的作用.