本站原创摘 要 ：近几年,我国中小企业发展迅速,而在这迅猛的发展中,薪酬管理的不足凸显了出来,制约了中小企业的发展.从论述我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题入手,进一步分析了我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因,并给出解决我国中小企业薪酬管理问题的应对之策,以期对我国中小企业的发展有一定的帮助.
关 键 词 ：中小企业 人力资源管理 薪酬管理
1.我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题
1.1薪酬制度不完善
改革开放以来,中小企业的用工制度变革巨大,如医疗、住房、养老等方面都有不小的进步.但是,在新旧经济体制交替的时期,员工不仅关心眼前的利益,更关注自己的职业生涯发展.目前,我国很多中小企业还是局限于工资发放的层面,对团队的整体人员素质发展没有规划,薪酬制度对员工缺乏足够的吸引力.
目前,我国很多中小企业并没有科学、开放的薪酬体系.一方面,企业渴望人才,而另一方面,薪酬却不能做到内外部竞争性一致.员工的工资大多是根据惯例或企业负责人主观规定,员工薪酬各个方面设计大多缺乏严密性.
另外,中小企业的员工福利制度不完善.除工资以外,很少为员工完全的医疗保险、养老保险、住房公积金、失业保险等福利待遇.更有甚者,不与员工签订合法的劳动合同,甚至故意拖欠工资和奖金.
1.2薪酬方案调整缺乏时效性、科学性
大多数中小企业员工的薪酬基本上采取基本工资结合业绩提成的单调结构.很多中小企业主认为,这种货币或者与货币相关的实物报酬是对员工最好的奖励,只要给员工的工资足够高,员工就愿意长期为企业怎么写作.而这种想法造成了大多数中小企业薪资标准并未根据企业所处环境或企业本身的变化而做出适应性变动,或者即使做出变动,也因为科学性不足而没有达到应有的效果.
目前,我国中小企业薪酬结构主要由这种固定薪酬和可变薪酬两个部分构成.前者是根据岗位、工龄、学历等来制定的,而后者是根据员工个人绩效、企业效益以及一些特有政策等决定的.这个基本的结构尚可,但有时一份工资单可少则由五六项,多则达十几项的工资构成,这种薪酬体系设计的混乱会让员工对薪酬高低的决定因素把握不住.如果员工既不清楚决定工资差异的主要因素是什么,也不清楚造成差异的主要原因是什么,最终就会使员工找不到努力的方向.
1.3忽视沟通环节
我国大多数企业使用薪酬保密制度,薪酬制度的透明度极低,员工很难从整体上了解薪酬与绩效和个人发展之间的联系.员工不知道自己的努力会在将来带来多少直观的收益,不了解自己的工作对企业价值,不清楚自己将来的发展方向,不利于激发员工的积极性和创造性.
1.4激励性手段缺乏多样性
对于薪酬管理来说,在基本薪酬差距不大的状况下,绩效加薪和奖金是最为有效的激励方式.而许多中小企业在薪酬奖励方面的设计激励性不足,无法对员工形成实际的激励性奖励,如发放不及时、发放内容与约定有较大偏差等,不利于企业对于员工进行有针对性、个性化的激励.
2.我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因
2.1历史性原因
在计划经济时期,很多中小企业是整个社会计划生产和分配的一个部分,不是主体性构成,生产、销售等都是按计划进行,没有竞争机制的引入.在这种体制下,中小企业的薪酬制度没有形成差异性,只按行政级别、资历等划分薪酬层级.这种体制的影响在我国中小企业中仍有留存,影响了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度,企业薪酬改革的速度和深度都没有达到预期效果.
2.2企业在薪酬观念上存在误区
首先,很多中小企业主的管理思想停留在“以最低的薪酬来找到最优秀的人才”的层面,这样在市场人才竞争日益激烈的环境下很难留住人才,导致员工都持“骑驴找马”的心态,毫无忠诚度可言.其次,只以高薪来作为招揽人才的手段也是不可取的,因为对于具有高素质、高技能的人才来说,吸引他们的恰恰是薪酬之外的因素,如平台是否够大、领导的水平、工作带来的成就感等.其实,中小企业并不是不具备以上这些条件,只是不够重视这些因素对员工的影响,导致薪酬管理系统中总是存在各种看似无法解决的问题.此外,在很多中小企业中有很多员工能力较高,但学历低,而薪酬体系又过度偏向学历的高低,挫伤了其积极性.
2.3企业经营模式的阻碍
由于我国中小企业经营模式的问题（如家族企业）,企业的薪酬体系设计很难对内、对外保持一定的公平性,很多企业管理者不愿使用奖励性措施吸引人才,甚至只能看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失.
3.中小民营企业薪酬管理的优化策略
3.1逐步弱化家族式管理
家族企业是我国中小企业普遍采取的形式.家族企业是市场经济发展的必然产物.在创业和资本积累阶段,家族式管理有利于企业的发展.但是在企业发展到一定规模后,必须要优化企业的管理结构,重视企业薪酬制度的改革,这样企业才能进入良性发展的轨道.
3.2转变观念,建立以人为本的薪酬管理制度
中小企业想要留住人才,必须要转变传统的薪酬管理方法,建立以人为本的薪酬管理体系.最主要的是要了解员工的需求是什么：是比较看重奖金的发放,还是更关注职业技能的培训或技能的学习,亦或是平台的深度和广度.只有清晰了解员工的需求,才能做出正确的改变,建立以人为本的高效薪酬管理体系.
3.3薪酬结构要适应不同的员工和岗位
企业内部有着不同的层次和岗位划分,对待不同岗位的员工应采取不同的激励机制和薪酬结构.浮动薪酬和固定薪酬在不同的管理层次薪酬结构中所占的比重应依照企业具体情况而定.这是中小企业最大的薪酬管理优势――灵活性,可以根据企业自身的情况随时做出调整.但是,在调整的过程中应注意以下两点.
第一,员工保健.薪酬的重要作用之一是保健,保健应在员工的福利结构中占有一定比重,保障员工健康的同时,可以很好地保障员工的积极性.
第二,保障激励的有效性.浮动薪酬在员工的薪酬体系中应占相当比例,切合实际的奖金制度更能激发员的积极性.
3.4薪酬体系内部的透明性
从现代企业管理角度来讲,公平合理的薪酬制度应是公开、透明的.这种薪酬制度为企业员工的职业生涯规划提供了有效的参考.一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的岗位价值和工作绩效,还可以让员工比较清晰地了解自己在企业内部职业发展的规划和方向.员工只有对自己的价值和工作方向有了清晰的了解之后,才会有清晰的目标,进而按自己的职业目标继续努力,在实现自己职业规划的同时,为企业的发展做出自己的贡献.因此,一个公平的薪酬系统不仅应反映员工的绩效、提高员工的工作热情,更是与企业的发展前途紧紧联系在一起的.
4.总结
随着市场经济的发展,企业间的竞争日趋激烈.而企业之间的竞争核心又集中体现在人才的竞争.科学、合理的薪酬管理系统是留住人才、为企业长远发展保驾护航的有效手段.目前我国大多数中小企业在薪酬管理方面存在问题,但随着企业薪酬管理研究的不断进步和企业的不断探索,我国中小企业的薪酬管理制度会逐渐完善,企业也会向着良性、科学和长远的方向发展.