企业员工调动管理

据有关调查资料,由于各方面原因,国有企业员工愿意干几年换一个工作岗位的占到20%以上,只要一有机会,在利益和工作动力的推动下,这部分员工有“跳槽”的意愿.虽然企业人员有合理的流动是正常的现象,也是必要的,但企业员工过于流动存在不合理性.一是员工流失率过高,产生“蝴蝶效应”,在企业内部形成连动效应,形成员工工作思想不稳定,二是流动人员中有较大比例是基层管理人员和专业技术人员,这些人具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量.他们的流动,给所在单位带来了无形损失,比如带走了商业、技术秘密,带走了客户等,让企业蒙受间接经济损失,而且,增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚度.如不加以合理控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力.现对以上内容进行管理对策探讨.

一、员工调动的动机分析

根据调查分析,员工调动出于以下几方面考虑.

l、劳动强度大产生调动工作意愿

企业存在超强度劳动和加班问题.特别在西山集团一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资.有些企业关键技术的管理人员,常常24小时手机开着,随叫随到.这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度.长此以往积累必然产生换岗的冲动.

2.工作压力大产生换岗意愿.

企业在管理状态上大致有两种情况：一种靠人的有效管理,另一种则是制度化管理.缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励.处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面.出现了干活越多,出错率就越高,所受的处罚就越大的问题.当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反.有研究资料表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平.员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开.

3.工作梦想或者期望值难以实现

参加工作后,在薪酬比较稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题.每个人都自觉或不自觉地为自己的职业开展规划.作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等.

二、员工调动管理对策

要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构筑科学的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题.

l、确立“以人为本”的管理理念

应尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把员工在仅仅看作生产的“工具”.不重视人本身,是造成员工调动流失的根本原因.企业把员工当成“物”来管理,认为只要在物质上满足了员工需要,其它问题就不再重要.如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬.当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的.我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工调动或“流失”,主要原因在于管理者仍然把员工作为“生产工具”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关.

管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的.这种人材本应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益.管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励,使员工有受尊重的感觉.其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”.

2.建立制度化约束机制

企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力.同时,也必须制定相关的制度,对员工调动进行管理和控制.首先,可以实行劳动用工合同制年限管理.在合同期内,员工也不能调离企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金.其次可实行培训赔偿制度.企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训投入进行设定怎么写作年限,比如不允许经过该培训多少年内进行岗位调离,否则,对企业的培训付出要求赔偿.也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的怎么写作年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失.

3.内部管理规范化

企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一.因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理.它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制.企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感.二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理.其中有几个重要管理环节务必注意.第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划.企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工对企业的忠诚度.第二要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重.同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据.