中美高校师资管理比较

【摘 要 】 教师是高校的重要力量,培养大量高素质的人才重在教师.加强师资队伍的管理是培养高素质教师的重要途径,因此,需借鉴国外经验加强高校师资管理.拟从教师结构,教师资格,教师来源及选聘,教师考核和培训等方面来比较中美高校师资管理队伍,以期对我国的高校师资管理有所裨益.

【关 键 词 】 中美高校 师资管理 比较

我国社会主义现代化建设、科教兴国战略的实施、高等教育的健康发展,很大程度取决于教师队伍的整体素质.因此,比较我国与教育发达国家的师资管理方法,学习先进经验,对于加强我国高校的师资队伍管理具有重大的意义.

一、中美高校教师结构管理比较

1．职称结构.就师资队伍的职称结构来说,美国高校实施的是单一的职称制度,即职称是指教师所承担的职务名称,其分为教授、副教授、助理教授、讲师四个等级.由于助理教授通常是由在校研究生担任,因此,未被当作教师的一个等级.我国师资队伍的职称结构与美国相似,实行的是教师职务制度,即高校教师职务由教授、副教授、讲师、助教四级组成.

2．学历结构.学历是教师内在素质的外在表现,学历层次的高低,从一定程度上说是衡量师资队伍水平高低的重要指标.由于研究生教育的快速发展,美国高等学校对教师的素质要求越来越高,许多高校规定,只有获得了硕士以上学位的人员才有资格从事高等学校的教学研究工作.高学历的要求使得美国高等学校教师队伍的整体素质比较高,教育教学质量有了基本的保证.我国高校教师学历结构近年来逐步得到改善,总体素质有较大提高,特别是中青年教师队伍博士以上学历的比例提高很快.但也应该承认,我国目前高校教师学历层次仍然较低,硕士以下学历教师仍占相当大的比例,与美国差距较大.因此,提高我国高校教师学历层次仍是我国教育改革的重要方面.

3．年龄结构.高校师资队伍的年龄结构应该有一个合理的比例,即老、中、青教师构成比例应该要合理,并处于不断发展的动态平衡中.在二十世纪九十年代末,美国高校教师的年龄分布是：40岁以下的占50%以上；40～50岁的占30%左右；50岁以上的占20%左右.各职称平均年龄分别为：教授49.7岁；副教授43岁；助理教授34岁；讲师31.5岁.我国高校教师年龄分布情况为40岁以下的占50%；40～50岁的占17%；50岁以上的占30%.各职称平均年龄分别为：教授57.6岁；副教授53岁,其中40岁以下的教授占教授总人数的6%；35岁以下的副教授占教授总人数的11%.对比两国师资队伍结构,我国师资队伍结构还存在以下不足之处：（1）高级职称高龄化；（2）具有硕士学位及以上学历的教师比例仍然比较小； （3）高级职称比重仍然较低.因此,要充分重视师资队伍建设.

二、中美高校教师资格管理比较

在美国,高校教师资格没有全国或全州统一的政府标准,其资格认定基本上都是由各高校自主进行.但是,由于美国高校的设立和运营都需要由一些高等教育资格评审协会来认证,通过认证的高校才会得到社会的认可,而这些协会在对高校进行认证时,一般都会对任职教师的资格予以规定,所以,各高校在对本校教师的资格做出认证时,一般都会根据高等教育资格评审协会的标准来制定一些细化的标准,以此来确认其教师是否具有教师资格.通常情况下,在美国高校内部,对教师资格的认证一般是由系部来完成的,还有一些高校通过成立专门的委员会或机构来进行这项工作,而且其名称也各不相同.总之,美国高校教师资格认证的实施机构实际上包括校内和校外两方面,但校内机构更直接一些.无论是教师资格标准的制定,还是教师资格的认定程序,美国的政府部门都没有直接参与,这在教师资格认证上给了高校充分的权力.同美国相比,我国实行的是集权制的高校管理体制,这对于实施全国统一的高校教师资格制度具有天然的优势.随着高等教育的发展,我国高校教师资格制度已经呈现出较为落后的一面,比如教师资格认证条件偏低、认证过程不规范、认证结果不受重视等等.许多高校在招聘教师时,很少把高校教师资格证书作为一个基本条件；在对在职教师进行认证的过程中,有些学校存在走过场的现象,没有把它作为一项严肃的事情来对待.因此,有必要对我国高校教师的资格制度进行进一步的改革与完善.

三、中美高校教师选聘管理比较

美国高校教师的选聘机制比较完善,其选聘机制也十分严格,必须要求高校教师具有高学历.在选拔时,必须对人才的学术和能力都进行考核,只有这两个方面都合格的人才才能成为高校教师.美国高校选聘教师的地域范围很广,不分肤色、种族、国籍、性别、年龄等等,只注重学术水平和能力.另外,美国大多数高校不留本校毕业生任教,这样就很大程度上保证和提高了师资队伍的质量.目前,我国高校的教师来源本校毕业生仍然占了相当部分,“近亲繁殖”、“多代同堂”的现象普遍存在.这种单一性、本土化、低层次学缘结构很大程度上制约着教学科研工作富有成效地开展,影响了我国高校质量的提高.不过目前我国高校教师选聘方法有了很大的改善.比如,目前许多高校面向社会公开招聘教师.尤其是特聘教授岗位制度的设立与实施,比如,“长江学者”,这对于我国建设高质量的师资队伍具有重大意义.

四、中美高校教师绩效考核管理比较

美国教师的绩效考核管理主要有三种形式,即“非升即走”的淘汰制、教师终身制和学科“后位淘汰制”.“非升即走”原则指的是讲师聘任合同为1年,助理教授为3 年,还可续3年,到期后如没不通过专门委员会对其教学效果、科研能力等方面的考核就会被解聘离校.教师终身制即教师一旦获得了终身制资格,便获得了退休之前永远任职的权利.“后位淘汰制”指的是美国的民间相似度检测机构定期对各大学的学科进行排位,如果学科排名过于靠后或某学科被学校关闭,该学科的终身教授们也就失去了职位.这种“后位淘汰制”鞭策和激励着全体教授为提高所在专业的学术地位而共同奋斗,同时也鞭策他们严把教师的招聘、晋升关.我国的教师绩效考核主要分为两种方式：一种是学校直接考核个人；另一种是学校考核院（系）学术小组,学术小组考核个人.这两种方式都存在着一定的缺陷和不足.前者难以针对具体的岗位制定相应的考核指标,实际执行存在一定的困难,而后者易受人为因素的影响,难以充分保证考核的客观公正性.

五、中美高校教师培训比较

尽管美国较为完善的师资管理制度使得美国的师资水平达到了很高的水平,但是美国仍然非常重视教师的培训.美国高校为了提高教师的综合素质,建立了各种教学培训中心,设立教学、科研奖金和学术休检测,积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等.这种以能力建设为核心的教师发展制度,有利于引导教师结合学校的发展目标,规划职业生涯,确定终身学习的观念,增强他们参与能力建设的自觉性.中国目前的培训制度也得到了一定的发展,比如各高校每年都有外出进修、培养计划以及参加各种学术交流的安排.但是这种进修培训却存在着很大比例走过场的倾向.一些教师参加进修、培训的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平,而仅仅在于为自己增添升迁的资本而已.另外,中美高校在师资管理方面对于教师的薪酬福利待遇也有一些不同.与中国相比,美国的教师的人才流动机制和社会保障机制更完善.美国高校设有专门的筹资委员会,能为教师科研的顺利进行提供资金.教师申请到的科研经费和为社会有偿怎么写作得到的报酬的相当一部分可作为教师的个人收入.终身教授本人和家属均可享受医疗或健康保险,配偶和子女还可在教师所在学校免费读书等等.

高等院校的基本任务是培养人才,而人才质量的好坏又取决于教学质量的优劣,而教学质量的优劣主要取决于教师水平的高低.因此,加强师资队伍管理,建立一支高素质、高水平的教师队伍,是任何一所高等院校常抓不懈的中心工作之一.美国高校在师资管理方面具有优越性,我国应该研究和借鉴,但由于美国高校所面临的外部环境都相对成熟,我国在这些方面与美国还存在着较大的差距.因此,在学习和借鉴美国的经验时,必须要结合我国高等教育的具体情况.