本站原创随着社会化媒体时代的到来,企业管理者所面临的挑战从表面上来看主要来自两个方面：一是继“80后”员工之后,“90后”员工开始进入职场；二是社会化媒体环境的形成.不过,其内核始终是一致的.美国传播学家乔舒亚?梅罗维茨既指出,媒介的变化必然导致社会环境的变化,而社会环境的变化又必然导致人类行为的变化.那么,面对管理对象、管理环境的变化,企业管理者应以一种积极的心态、变革的思维迎接新管理时代的到来!
信任授权
即使是在传统的管理学思想中,授权也是被看重的.因此不管社会化媒体的时代是否到来,企业的组织结构势必会由传统的金字塔集权制改变为分权的横向网络型组织结构,这既取决于信息流动的变化、管理对象素质的提升,也是促进企业快速反应的必然要求.这意味着,原本来自上层的命令与决策,将由被授权的个体团队所完成.这并不代表着混乱和无序,也不全然意味着计划编制的缺失.实际上,这将使目标全局化,执行局部化,让企业内部的每个团队都拥有工具、激励以及最大限度的写作技巧权.
被授权的员工拥有决策的自主权,有权为了顾客满意而做各种必要的工作.而在社会化媒体环境下危机处置也需要更加实质性的授权.Rent-A-Car公司研究发现,高顾客满意度并不意味着没有问题.“完全满意”的顾客是那些遇到问题可以找到员工快速并礼貌地帮助解决的人.通过授权员工,让他们可以当场做决策,企业可以提高自己的顾客满意度.
在大家熟知的海底捞,其对员工信任的标志就是授权.公司创始人张勇在公司签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元签字权；店长有3万元签字权.这种放心大胆的授权在民营企业实属少见,而且张勇对一线员工的信任更让同行匪夷所思,一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权.
当海底捞赋予怎么写作员免单权的同时,就意味着公司必须要承担极少数员工对权力滥用的风险；同时,还必须承担当少数人滥用得不到制止时,权力就有可能大面积被滥用的风险.海底捞如果按照这些少数害群之马的道德标准和法律意识设计管理制度,海底捞就很难取得今天的成就.海底捞没有放弃对绝大多数人的信任,也是真正抓住了授权的本质.
学会分享
在社会化媒体时代,有一点很重要,那就是人人参与、人人分享.传统的观点认为,社会化媒体的开放性、透明性对企业形象有很大的打击,但是如果企业想真正地参与到社会化媒体中,就必须打造一个更为开放、透明、共享的组织结构体系.只有这样,才能使组织的文化无论从内部还是外部都能得到公众和员工的认可和评论,这是企业成长中很关键的一环,也是考验一个组织信息是否对称的标尺.
对管理者来说,他们的工作就是处理好下面两者的矛盾关系：一方面,要建立一种能让组织取得成功的文化；另一方面,又要建立一种能让员工开心并允许他们真实表达个人价值观的文化.如果管理者能够明白文化的含义,以及文化变革的意义,企业文化就能缓解拆分组织的压力.
社会化媒体是一种文化体现,是一种社会文化与企业文化交融的结果,而往往是企业文化要适应逐步形成的社会文化,即开放、交融、坦诚、透明的文化.如果一个企业的文化并非如此,或者内心并不愿为之改变,相信这条路会充满荆棘.但可能又不得不走,因为这种文化属性也代表了新型组织的一些相关特征：价值观驱动、以可持续发展为目标、打破组织围墙的跨界合作等,可以说它代表了未来.
沟通有道
作为目前企业员工的代表,“80后”员工、“90后”员工具备了区别于其他年代员工非常明显的特征.他们不仅拥有较高的知识水平,同时获取、处理及应用知识和信息的能力也较强.这些优势在大大提高他们工作岗位的胜任力和主观能动性的同时,不可避免地会形成不愿被动接受工作,喜欢不断挑战,追求自我成功的特征.所以如果仍旧沿袭传统的管理方式对他们进行管理,不仅会伤害感情,也会影响他们蓬勃的创新,而且也会为企业危机埋下隐患.
新生代员工崇尚自由,在工作态度上,只有能够使之产生兴趣的工作才能激发其全身心投入；在工作方式上,不愿因循守旧,更不愿受到较多控制和干预；在工作环境上,则对较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围有较高期待,即倾向于一个更为自主、自由的工作环境.同时他们大多个性突出,敢于就某敏感问题提出自己的独立见解,对官本位的管理体系极为反感,对追求公平和公正更为敏感,对任人唯亲和论资排辈等更为排斥.
因此,依靠传统组织层级所形成的职位权力对新生代员工已不再形成绝对的控制力和约束力.同时,这也自然导致其责任感和自我约束力减弱,在工作时尽职尽责不足、敬业观念缺失的问题时有发生.
故而在对这些员工进行管理时,特别要强调沟通方式的合理性与有效性.管理者要学会控制自己的情绪,避免使用贬低性言辞.同时力求沟通经常化,从而培养其对组织的归属感.如果缺乏有效渠道或无法建立为员工所接受的沟通氛围,有可能导致极端行为的出现,轻则诉诸于外界（新生代员工也是社会化媒体的主要使用者）,重则发生自残、自伤、等状况,富士康公司惊人的十余跳就是典型表现.无论何种情况出现,都会迫使企业面对非常严重的危机挑战.
融入社会化
身处社会化媒体时代,应该说很多企业对社会化媒体的关注是不足的,即使关注也仅仅停留于公关、营销的应用层面.在Zappos（一家由美籍华人创办的鞋类销售网站）公司,企业鼓励所有人都使用社会化媒体,“问谁在使用社会化媒体和问别人是否有手机一样,因为每个人都应该使用社会化媒体.”
如何塑造一个受人尊重的企业,需要看到的是该企业如何看待社会化媒体,以及参与社会化媒体的态度和行为.比如制定一个简化版的社会化媒体纲要,让员工明白何种行为是恰当的（你可以不参与,但是若参与,必须遵守企业的有关规定）.毕竟在当下,如果对内部社会化媒体管理置之不理,或尚未进行有效的引导和培训,将可能致使企业丧失发挥社会化媒体对外传播的机会,抑或被与社会化媒体相关的危机所伤.
如果有可能,企业可以制定针对社会化媒体工作的奖励措施,但对员工不必强求必须参与.企业可以引导活跃的员工参与到社会化媒体中,将员工的力量整合起来全力支持企业品牌,同时也需要展示员工的个人特性.社会化媒体是一种乐趣,而不是一种任务,如果企业施加压力给员工去参与社会化媒体对话,那并非是明智的选择（当然,专门负责企业社会化媒体营销的人员除外）.