绩效管理到底考什么

绩效管理到底考什么?很多企业没有搞清楚.有的企业以“成王败寇”论英雄,只考核员工的工作结果（或称业绩）,不关注员工的行为过程；有的企业“不以成败论英雄”,只考核员工的行为过程,而不关注员工的工作结果.这都是错误的!

绩效管理的根本目的是落地企业的战略目标和持续提升员工的能力.企业战略目标的落地当然要体现为员工的业绩,因此,考核员工的业绩指标是理所当然的；另外,只有在绩效管理过程中持续提升员工的能力,业绩才能达成,所以,考核员工的能力也是必须要关注的.

如果我们只关注员工能力的培养和业绩的达成,不关注员工的行为表现（或称态度）,员工的能力和业绩也不会持续提升和改进.因此,态度也是绩效管理关注的范畴.

为什么态度也要考核呢?

态度是一种意愿,如果意愿不强烈、积极性很差,即使能力很强,也干不出好的业绩；如果态度积极,对工作很有热忱,哪怕能力平平,也可能干出好的成绩.因此,态度是能力转化为业绩的“相似度检测”.能力只有经过态度的加工和转换,才能产生好的业绩.态度、能力和业绩的关系如下图所示.

另外,态度主要来源于组织的文化,来源于企业的核心价值观和企业精神.如果一个组织不捍卫自己的文化,任由员工个性使然,势必会破坏组织的协调统一,造成员工的短视或对客户利益的损害.如果我们只关注员工的业绩,不注重对员工态度的引导,即使是“天使”员工,也会变成逐利的“魔鬼”,这是对员工和组织不负责任的表现；如果只关注员工的态度,天天强调精神,而不关业绩,这种企业也没有存在的必要.

因此,员工的态度是必须要关注的.

我国的一项调查显示：小型民营企业的平均寿命仅为3年,大中型民营企业的平均寿命仅为7年.当然,影响企业寿命的因素有很多：政策变动、经济危机、管理人员渎职等因素都有可能会导致企业产生危机.除了这些因素之外,还有一个很重要的原因,那就是很多企业依然采用传统的绩效考核方法,即以财务指标为导向的业绩考核.

“业绩为王”的传统绩效考核方式,其最重要的缺陷在于,“企业获得持续经营”这一基本价值目标没有纳入绩效管理的范畴,这给企业带来的最直接的影响,是企业经营管理上的短视行为.

传统的考核方式只注重利润指标,或者何时上市,在这样的业绩导向下,经营管理人员的发展潜力和职业素养就变得无足轻重了.

因此,在选拔人才时,选拔标准也发生了变化：片面强调工作业绩,对组织的忠诚度、诚信品德等职业操守往往被忽视,这就会使一些职业素养不高的人进入企业管理层,给企业的经营管理带来了潜在的风险.而且这种潜在的风险往往都是在东窗事发时企业才能觉察,但为时已晚.

另外,当业绩指标成为经营管理者绩效考核的唯一指标时,容易使经营管理者过分注重短期财务成果,而不重视对非财务性指标（如客户和员工）的考核,从而忽略了企业长期发展必须遵循的一些基本原则.甚至在极端的情况下,容易导致经营管理者采取一些非法的手段来维持一份良好的业绩答卷.

在现代的商业竞争环境下,工作业绩只是浮在水面之上的冰山一角,它与冰山下面的能力、价值观、动机、人格等因素密切相关.如果仅关注经营者的业绩而忽视冰山下的这些东西,那么有一天你会发现浮出水面的冰山会慢慢融化.

因此,现代企业除了要有传统的业绩指标考核外,还应包括对价值观和胜任能力的考核.我们要记住：业绩只代表过去,价值观和胜任能力才会影响到企业的未来!

从一家小型的民营商业银行做起,美国花旗银行到今天已经成为全球首屈一指的国际金融怎么写作机构.在成就花旗银行“全球银行业霸主”的众多因素中,其推行的绩效考核系统是重要的因素之一.

花旗银行对经营管理者除了业绩指标考核外,还对其潜能进行考核,包括社会责任、领导力、业务能力等.花旗银行通过这两类指标的考核结果决定经营管理者的未来职业发展路径.

通用（中国）公司的考核内容包括“专”和“红”两部分.“专”是工作业绩,指硬性考核部分；“红”是软性的考核内容,主要是考核价值观,这两个方面综合的结果就是考核的最终结果.

综上所述,绩效管理要反映员工的综合绩效.在绩效管理的过程中要考核员工的态度、能力和业绩.

态度和能力如同车之双轮、鸟之双翼,只有二者平衡地受到关注和改进,才能让企业跑得更快、飞得更高!