我国上市公司高管薪酬的法律规制

摘 要：金融危机发生后,不合理的公司高管薪酬成为国内外关注的焦点,也有必要对其进行制度上的反思.尤其对于具有公众性的上市公司,高管薪酬的制定程序不规范、信息披露不透明、又缺少必要的监督,使得近些年"天价薪酬"屡遭.本文以上市公司为视角,分析了我国上市公司存在虚高的高管薪酬的原因,并借鉴外国规制高管薪酬的经验,探索适合我国的薪酬规制体系.

关 键 词：上市公司高管薪酬信息披露制度司法审查制度

近年来,收入分配问题越来越受到国家和普通百姓的关注,而收入的悬殊也日益成为社会矛盾的焦点,作为企业的高管们,尤其是金融业和房地产业的高管的薪酬之高、增长之快,已经远远地超过普通百姓,广受诟病.如2007年,中国平安保险公司董事长马明哲以税前6616万元的年薪成为高管薪酬之最,同年排在二、三位的分别是深圳发展银行董事长纽曼2285万元和民生银行董事长董文标1748.62万元.高管薪酬过高的情况在其他行业也屡见不鲜,这种情况引起了世界各国的广泛关注,美国总统奥巴马于2009年2月4日发布了针对华尔街的限薪令,规定凡是接受政府救助的企业高管最高年薪不得超过50万美元；我国财政部也于2009年2月8日派发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》,此举被外界称为"中国版的限薪令",可是这些举措都没有起到实质效果,与其说是政府对过高薪酬的控制,不如说是为了平息民众不满,同时各国也都在积极探索薪酬的法律控制机制.

一、上市公司高管范围的界定

针对上市公司高管范围的界定,可以分为广义和狭义之分.广义的高管包括总经理、副总经理、董事会秘书、财务人员等；狭义的高管仅指首席执行官.国内针对这一问题也有不同的理解,笔者比较赞同广义的理解,如张民安、刘云桂认为："公司高管就是公司高级管理人员的简称,它是基于现代公司所有权和控制权分离、所有者和管理者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员.一般而言,公司高级管理人员通常是指公司总经理、副总经理等.不过由于现代公司一般把董事长作为公司的法定写作技巧人,并且个别董事可以执行董事会的决议,也从事具体的管理工作,因此也应该把公司的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员之列."笔者还认为这里的高管还可以包括董事会的董事,因为在我国的上市公司中普遍存在董事长兼任总经理,董事会其他成员兼任副总经理的现象,既是所有者又是管理者,因此在薪酬的决定上容易发生关联交易和内部人控制的现象.

二、上市公司高管薪酬过高的原因分析

造成上市公司高管薪酬日益迅速攀高的现象的原因是多方面的,既有法律监管的不到位,也有公司治理结构的不完善,还有其他一些原因,本文主要分析原因如下：

(一)过分依赖薪酬激励机制

上市公司是一种其股票在股票交易场所上市交易的股份有限公司,因此它的股东人数多、流动性强、身份不固定,互相都不知晓,根本无法实现每个股东都参与日常经营和管理工作,因此必须把公司的日常经营管理交由专门的经营管理人员进行,这就是所谓的上市公司的所有权和控制权的高度分离,产生一种写作技巧关系：作为所有者,即股东,主要目的是获得公司的盈余分配；而作为控制者,即高级管理人员,主要目的是负责公司的经营管理,通过自己的管理才能获得薪酬.因此,为了更好地激励高管人员为公司效劳,多数公司采取将公司业绩与高管薪酬挂钩,促使高管关心公司盈利收入.但高管薪酬与公司业绩的实际增幅并未实现同比,因为在现实中上市公司只是将高管的薪酬与股价挂钩而未与业绩挂钩,作为高管为了获得更高的报酬,就可以利用知悉的公司内幕或者隐瞒不利的消息,以求在短期内推高公司的股价,并在股价下跌之前退出,这样的结果就是公司的股价上涨了,但是公司可能反而业绩下降,因此就需要一个科学合理的高管人员薪酬制定原则和程序,既保证不让高管薪酬过高有失公平,又不让薪酬过低不能发挥其积极性.

(二)公司治理制度不完善

根据我国的《上市公司治理准则》规定,"董事报酬的数额和方式由董事会提出方案报请股东大会决定","经理人员的薪酬分配方案应获得董事会的批准,向股东大会说明,并予以披露."《公司法》也规定,"股东会决定有关董事、监事的报酬事项",然而尽管有这样的规定,但这些规定只是原则性的,薪酬问题也一直被当做公司内部问题,法律不过分加以干涉,且在实际操作过程中,法律干预的程度还是有限的,上市公司在限制高管薪酬时仍然存在程序的不正当.

《上市公司治理准则》中还规定,上市公司董事会可以设立薪酬与考核委员会,"研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案",并且"薪酬与考核委员会中独立董事应占多数并担任召集人".但是问题是,我国上市公司的独立董事制度还不完善,他们通常还有其他的身份、身兼数职,导致其履行独立董事的时间和精力远远不够,无法发挥其应有的作用；而且,独立董事在公司中能获得的信息来源于董事会,无法保证其真正的独立,这样就使得对高管的薪酬监督流于形式,无法达到应有的目的.

(三)缺少透明的信息披露机制

前些年上市公司很少披露高管薪酬,可能考虑到社会普通民众的接受度问题,而且也没有相关的规定约束必须要有信息披露的程序,但是随着公司监管等制度的完善,社会大众以及媒体才开始关注这一问题.高管薪酬过高其中的一个原因就是高管与股东之间的信息不透明,缺少必要的监督,因此,有针对性地披露高管薪酬的信息,让股东知悉公司给高管支付了多少薪酬以及支付的程序如何,让高管"物有所值".美国早在1933年的《证法》中就有高管薪酬信息披露制度的规定,而且披露制度的改革也是一个世界性的潮流,欧洲的一些国家、澳洲以及北美洲的个别国家也都在讨论或者实行新的高管薪酬披露制度,以求增加薪酬方面的透明度.我国《公司法》也规定,"公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况."但是,与美国相比我国还存在一些不足：我国的披露范围相对比较广,加大了公司的披露信息成本,对于股东而言如此多的信息也降低了信息的可理解性及对信息的接受性和敏感性；而且我国的信息披露内容缺少必要的明细列举,只要披露总额而不需要详细披露,不利于具体实务操作.（四）高管薪酬的司法审查制度缺失

在现存的公司治理政策下,适当高薪酬的作用本来是为了让管理者尽心为公司效力,但是现实情况是这一激励政策却被公司的管理者垄断,他们通过自己拥有的权力拟定薪酬使得董事会作用缩水,同时独立董事制度的不完善又使得管理层的行为缺少监督,让本应由内部管理的薪酬制度不能通过自力救济,因此渴望寻求司法救济.

但对于高管薪酬的司法审查,法院往往只是审查薪酬的制定程序是否合法,但对于薪酬的合理性往往不予理睬,这其中的原因很多,主要是法官缺乏制定薪酬方面的专业知识和丰富的市场实际操作经验并且对公司内部的信息也知之甚少.更何况司法业务范围也不包括单单从薪酬的高低来判断高管薪酬是否恰当.公司法的理论表明,董事会在高管薪酬的决策过程中负有勤勉和忠实义务,法官是通过判断董事履行了勤勉与忠实义务与否来判断制定高管薪酬的合法性的.根据我国《公司法》第152条规定了股东派生诉讼,但在实际操作中法院对于公司内部事务往往不愿过多干预,只要董事会的决策是按照一定的程序做出的,法院一般就不干预.但即便是法院愿意干预,法院又依据什么样的标准来判断董事会的勤勉和忠实义务呢?并且由于股东会是代表公司做出的决定,所以法院也严格限制了股东提出派生诉讼的条件,股东在提起诉讼之前必须向董事会提出催告要求,要求其解决相关事项,通常法院会驳回未经催告的诉讼请求.通常是,一旦股东请求董事会进行诉讼,董事会就可以做出不进行诉讼的决定,法院就会尊重董事会的决定而终止诉讼.因此,高管薪酬的司法审查标准是一个亟待解决的问题.

三、完善我国上市公司高管薪酬的法律规制

正如有的学者所说的"高管薪酬是个法律问题,但首先是个政治问题",因此面对近几年高管薪酬过高的现状,作为普通百姓都会热切期望运用法律手段来建立一个完整的、科学合理的薪酬体系,但是法律不是万能的,单纯通过立法来规制高管薪酬只能是一个单纯的想法,实际操作中困难重重.因此,本文在借鉴发达国家实践基础上,结合我国实际国情,从以下角度完善我国的上市公司高管薪酬制度.

正如前文已经阐述,美国的上市公司的薪酬确定是通过设立专门的薪酬委员会负责的,并通过聘请外部的薪酬、财务等专家,合理地确定薪酬标准和计划,由股东大会批准、通过；欧盟也同样是设立薪酬委员会,并通过立法明确具体的人员安排.我国在《上市公司治理准则》中也规定："上市公司董事会可以按照股东（大）会的有关决议,设立直接会对董事会负责的薪酬与考核委员会."但现实中,我国的上市公司通常是国有股东"一股独大",无法发挥股东（大）会的作用,因此短期内完全依靠股东的权利限制高管权利难度较大.鉴于我国的实际情况,可以做一些改进：在高管人员的选任上,可以采取市场化的方式选择,让真正有才干的人员管理公司的日常事务,薪酬由市场决定,同时也要施行严格的绩效考核机制,每年根据考核成绩决定高管的薪酬,甚至是末位淘汰制,只有这样才能充分激发奋斗的；同时在薪酬委员会人员的选任上,独立董事的选择应该是各个专业领域广泛招募,也要对委员会的人员进行考核机制,明确职责,必要时可以由股东大会建立相关章程,要求各委员会成员对其工作懈怠造成的损失承担连带责任.

鉴于前文所述的我国在薪酬披露方面存在的不足,笔者认为,我国应该制定更加详细的信息披露机制,首先就要扩大披露的范围,对于高管从上市公司获得的各种利益都要纳入披露范围,不只是薪酬的多少需要披露,还有薪酬的支付标准、程序、薪酬的组成、奖惩机制等,要充分发挥高管信息披露制度对于高管薪酬的制约作用,从而促使公司能够制定出更加符合公司利益和股东利益的高管薪酬制度；其次通过立法明确上市公司每年薪酬披露的时间、形式、场所,让广大股东可以在特定的时间、地点可以获取相关的信息,有的放矢的进行了解和监督,从而使信息披露的成本降低、发挥更大效用；还有对于高管薪酬的具体内容要进行详细的解释,从而方便利益相关的各方对高管薪酬进行查看、理解和监督；最后,要完善奖惩机制,对于薪酬披露制度完善、效果明显的上市公司在制度上有所倾斜和奖励,同时也对该项工作没有很好落实的公司管理人员予以民事、行政、甚至是刑事责任.

我国目前的法律没有明确的司法审查制度,但在美国法下有明确的规定,如张心悌在《公开发行公司高级经理人报酬决定与监督之研究》中的阐述："在美国法下,对高管薪酬的决定程序或数额过高的诉讼,股东主张的诉因有二：注意义务的违反和忠实义务的违反."文杰也在其论文《公司高管薪酬法律问题研究》中说明："股东就高管薪酬的决定主张程序上存在瑕疵,或主张高管薪酬数额过高时,应以诉讼方式请求法院救济.由于上述情形构成对公司利益的损害,只是间接侵害了股东的利益,所以,无论股东基于何种诉由起诉,这种诉讼的性质均应为股东派生诉讼."因为公司权益受损而间接利益受到损害的股东可以通过司法途径维护自身的权益.笔者认为,我国也可以允许股东在认为高管薪酬过高时提出派生诉讼,维护自身的股东权利.股东作为出资人将公司事务往往委托于董事和高级管理人员,作为出资人的股东运用司法途径解决是最为有力的一种途径.

股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践之中,在公司利益受到董事、高级管理人员的侵害后,股东可以提出派生诉讼来维护合法权益,这一制度的存在也增加了事前监督功能,可以防止内部人员从公司牟取不当利益.我们引入股东派生诉讼的一个指导思想,派生诉讼的提起过程中公司应当有最初的决定权,这是维护公司独立人格同时也维护董事和高级管理人员对公司业务的经营管理权,但是不允许有过错的内部人员阻止因其不当行为引起的合法诉讼.理想中的股东派生诉讼应该是能够为少数股东和高级管理人员之间的纠纷提供一个公平、快速的争议解决机制.

四、结语

对于高管薪酬的限制一直以来都是人们热议的话题,特别是在市场变化复杂的形势下,上市公司的高管的薪酬有时同自己的业绩不相适应,引起人们的强烈不满.从法学的角度对高管薪酬进行研究,主要集中在信息披露机制和司法审查制度上,相关部门可以指定相关法律法规对已经存在的高管薪酬决定机制予以改善.