人为本管理理念下高校教师分类管理

【摘 要】基于以人为本管理理念,分析当前高校教师管理存在的问题,提出构建教师岗位分类管理体系,阐述教师岗位分类管理体系的实施策略,为推进高校人事制度的科学化、规范化、制度化提供支持.

【关 键 词】以人为本高校教师分类管理

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）12C-0120-02

建设高素质的高校师资队伍要求学校对教师的管理必须坚持以人为本.以人为本的管理,指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与单位共同发展的一系列管理活动.以人为本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素,人是能动的,与环境是一种交互作用,创造良好的环境可以促进人的发展和单位的发展.以人为本理念的教师管理体制体现在能充分发展教师的主动性、积极性、创造性,只有教师的积极性得以充分发挥,才可以培养出好的学生.因此,以“以人为本”为出发点和中心指导思想对高校教师进行分类管理,不同类型的教师采用不同的评价办法,有利于激励教师的积极性,是全面提高高等教育质量的基础.

一、当前高校教师管理存在的问题

(一)管理观念落后

高校教师管理属于事业单位管理范畴,管理主要依据国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》.岗位设置管理明确了学校具体岗位和岗位职责,为学校规范管理提供了基础,一定程度上解决了由管“人”到管“岗”的转变,但是由于对具体岗位设定比例,导致很多教师不能正常晋升,挫伤了教职工工作的积极性.特别是在岗位聘任上必须取得相应的职称,而职称的评审权在政府,评审权和管理权的不一致导致校内岗位聘任和管理考核不能有机融合.这种管理体制还是遵循传统的以“管”为主的思想,把教师管得很死,限制了教师的积极性发挥.

(二)学校内部管理体制不健全

当前,高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别,明确教师的岗位职责,实现了管“人”到管“岗位”的转变,为高校进一步分类管理提供了基础.在实践中,由于政府层面缺少进一步细化的指导,导致目前高校教师管理还是停留在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的管理层面,缺少进一步的细化和分类.在岗位聘任上还是以“工龄、获得职称先后”等论资排辈方式进行聘任,没有真正形成“能上、能下”的学校内部管理体制.

(三)考核评价重科研轻教学

目前,高校教师的评价还是依据事业单位管理的评价系统,事业单位考评系统由职称评定和年度考核组成.职称评定涉及岗位聘任资格,评上职称可以聘到高一级岗位,工资提升幅度大,年度考核合格以上晋升工资级别,工资提升幅度小.当前,高校职称评定评审中存在重科研、轻教学的问题.能评审通过的都是依靠论文和课题来支撑,如果论文和课题数量不到一定的数量,职称评定是很难通过的.这种评审模式导致很多教师要花很多时间写论文和从事科研,导致在教学上有所忽视,有的甚至通过不正常手段获取论文和科研数量.而真正教学好的教师在职称评定上却无法得以通过,导致教学积极性严重受挫.年度考核制度,考核指标涉及遵纪守法、业务能力、工作量、工作效率等宏观指标,是政府部门对事业单位的整体管理.由于一年一度的年度考核是在年尾进行,且评价的内容过于统一和宏观,加上和评职称没有必然的联系,导致考核流于形式,无法真正起到激励促进作用,只能起到管理作用.

(四)岗位设置和岗位考核不匹配

高校涉及不同的学科,学科之间发展不平衡,有国家重点学科、省部级重点学科、重点实验室以及具有博士授予权单位与一般学科、基础学科、新兴学科并存.尽管高校已经按政府部署,设置了不同的岗位,并且编制了岗位说明书,但是在岗位如何考核方面却没有明确的规定,没有形成细分的考核.具体的聘任考核从职责上是由高校人事处组织完成的,但是由于没有政府的指导和督促,目前高校基本都是在观望.

二、教师岗位分类管理体系构建

“以人为本”体现人是核心,尊重人的成长成才规律.教师管理要“以人为本”,就是要根据实际制定有利于激发和调动教职工的主动性、积极性、创造性新型管理制度.笔者认为高校教师管理分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别不尽完善,作为专业技术岗位涉及绝大部分教职工,没有进一步进行分类管理,难以全面调动教职工的积极性,对教师的导向不好,应该在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步分类才符合实际.

根据高校培养人和参与国家科学研究主要任务功能定位,培养人主要依靠抓教学来提升,需要高素质的教学型教师,从事国家科学研究需要高水平的研究型教师.笔者认为,在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基础上进一步把高校教师专业技术人员岗位进行分类如下五个类别的岗位：教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位,从而构建教师岗位分类管理体系,具体见图1.然后,针对不同的类型的岗位进行有针对性的考核,才可以体现出工作的差异性,才能有效促进教师工作的积极性.

图1教师岗位分类管理体系

教学型岗位以大学专业（基础）课程教学为职业生涯的主要内容,是大学人才培养的基础,任何一名大学生、研究生的成长都离不开专业（基础）课程的学习,需要教学型教师的传道、授业、解惑.

科研型岗位是以研究院、重点实验室等为基础的岗位,这些岗位肩负着国家科研项目,是学校理论和实践创新的重要岗位,肩负学校开拓创新的艰巨任务.

教学为主型岗位和科研为主型岗位是具体工作岗位,需要从事科研也需要实践教师的岗位,如设计等.具体看偏重于哪方面,如果偏重于教学即为教学为主型岗位,如果偏重于科研,即为科研为主型岗位.教学科研型岗位是教学和科研同等重要的岗位,是高校的主要岗位,这是由高校最根本的职能――人才培养所决定的.因为教学是人才培养的主渠道,科研是人才培养的升华.

三、教师岗位分类管理体系实施策略

根据人事部关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知,专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6.专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点,以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制.但在实施过程中往往会出现评上了职称,而由于岗位比例的原因没有办法聘任,人为制造矛盾的情况出现.笔者认为,政府控制一定的比例是可以的,但是这个比例应该通过政府评职称的通过率来调节,职称评审的通过率由政府根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点来确定,政府评审职称通过的,政府应给予聘任.针对当前取得职称没有办法聘任的问题政府应通过调整高级、中级、初级岗位之间的结构比例限制来解决,确保教师晋升涨工资的渠道畅通,只有这样才可以促进教师工作的积极性.

高校职能主要有培养社会接班人和承担国家科研.培养人和承担科研有着本质的区别,特别是在培养学生立德树人方面需要教师在教学和思想教育上花很多精力,在这种情况下,在要求教师在科研上有很大的建树是不科学的.同样,承担科研的教师要想花很多精力来教育学生也不是现实的.而当前政府在评职称中存在过于注重论文和课题,导致很多教师过于重视论文和课题,忽视了教学提升的问题,笔者认为政府评职称部门应该改变全部只重视论文和科研到分类同步重视论文科研和教学,让重视科研和重视教学的教师都能脱颖而出.这就要求政府在设置评职称条件时在如何衡量教师教学水平上有所明确,不能在职称评审中只从科研和论文数量上来衡量,应更多看教师培养学生的业绩,只有这样才能激励更多的教师参与到“立德树人”的教育教学中去,只有这样才可以培养出爱国、敬业、诚信、友善的合格大学生.从长远的角度,政府部门应逐步下放评审权,让学校真正掌握考核权,这样才可以更好调动教师的积极性.

针对高校教师管理还停留在政府层面的宏观管理层面,笔者认为国家政策导向已经很明确,事业单位岗位设置管理试行办法第四、第五条规定“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理.国家对事业单位岗位设置实行宏观调控,分类指导,分级管理”.政府对岗位设置只是宏观管理,更多是要求学校要进一步细化管理,在岗位设置、岗位聘任等方面实现管理的精细化.作为高校,应以事业单位岗位设置的推进为契机,在岗位设置大类的基础上进一步对专业技术人员的管理进行细化分类管理,在全校范围内实现竞聘上岗,形成能上能下的管理体制.

考核是管理的核心环节,没有考核就相当于没有管理,高校不能只停留在政府的宏观考核上,应根据科学和以人为本原则研究学校教学型岗位、科研型岗位、教学型为主岗位、科研型为主岗位、教学科研型岗位五个类别的专业技术岗位的考核细则,特别是根据不同的学科类型,明确各学科必须完成的任务,由针对性地进行考核,进一步完善校内考核体系,最大限度激发教师工作的积极性.

【参考文献】

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[3]吴凌尧.基于职称―岗位分级设置的高校教师分类管理研究[J].中国高校师资研究,2012（4）

[4]许日华.高校教师分类评价的理论研究与实践应用――以探讨高校教师工作量分类评价实践为例[J].继续教育研究,2012（11）

【作者简介】梁美（1978-）,女,广西横县人,柳州铁道职业技术学院讲师,硕士,研究方向：人力资源管理.

（责编卢雯）