构建符合人才培养需要的本科生导师制

摘 要：自2002年北京大学、浙江大学开创中国高等教育本科生导师制度先河至今,已过去十年,此间国内许多高校都相继试行了本科生导师制度.十年来,无论是高等教育的培养目标、培养对象、培养手段,还是师资队伍的构成都在发生着变化.如何对现行制度进行优化,构建符合新时期创新人才培养需要的本科生导师制度日趋成为高等教育界的焦点.本文着重对本导制目前出现的问题进行了研究,并从导师队伍建设、运行机制、配套措施等方面提出相应对策.

关 键 词：本科生导师制；创新人才；学生培养

一、本科生导师制度的发展现状

导师（Hierophant）一词来源于希腊语,指的是宗教仪式中具有广博知识和相当智慧的主祭司.现代国际高等教育界对导师普遍有两种释义：一种是偏重学业指导的专业导师（Mentor）,另一种是兼顾学业和生活等方面的综合导师（Supervisor）.本科生导师制度最早应用于19世纪末的牛津大学和剑桥大学.2002年,北京大学和浙江大学率先推行本科生导师制度,在高等教育界引起普遍关注.随之,其他一流高校也相继结合自身特点制定了本校的本导制.

本科生导师制度的最大特点和优势在于有利于密切师生关系,有利于完全学分制的实施,有利于学生科研水平的提高和创新能力的培养.导师制与辅导员制、班主任制互为补充,相得益彰,形成立体网状管理模式.其特点如下：

第一,以“因材施教”的教育理念为指导,适应新时期人才市场需要,符合多样化人才和创新型人才培养要求,能够充分体现出我国现代高等教育“以生为本”的办学理念.这种制度的根本在于促使教育管理者从学生的根本利益出发,努力为学生创造条件以进行分层教育、精英教育和应用教育等个性化教育,有的放矢地对学生进行有效引导和能力开发.

第二,能够帮助学生在完全学分制下选择自由发展空间的同时,提高自我规划和管理能力.对于大多数初离父母的大一新生来说,制订自己的研修计划可能是一个艰巨的任务,而本科生导师能够为学生进行相关的指导和规划.在某些试行“3+X”或“2+X”复合型培养计划的高校,这种以人为本的个性化指导更加不可或缺.

第三,学生参与导师科研课题工作,能够获得科研实践机会和宝贵经验.为了促进本科生参与科研活动,教育部高等教育质量工程特别设立了多种形式的大学生科研项目,各地方教育行政部门、各高校也随之设立了相应的大学生科研计划.通过对导师科研课题的参与,可以更为有效地为学生积累相关经验,在实践中获取科研工作知识,为学生自己申报、完成科研课题夯实基础.

本科生导师制度的优越性是显而易见的,但随着时间的推移也显露出许多问题.第一批试行本科生导师制的高校陆续反映,一段时间以来,该项制度实施力急剧萎缩,在一些高校甚至成为“僵尸文件”.高校本科生导师制度建设一时遭遇“瓶颈”.具体表现为：

第一,制度目标不明确,与其他管理制度冲突.本科生导师制度是管理制度还是怎么写作制度,属于教学工作、学生工作还是思政工作,国内试行高校对此界定不一,模糊不清.这种模糊来源于导师制度、辅导员制度、班主任制度三者的交叉.在这些交叉点上应如何明确分工,采取什么办法进行工作过渡和相互配合?实际上,这些问题的解决与否,取决于一个学校对本科生导师制度的定位.许多试行高校在相关制度中都要求导师“配合”辅导员、班主任做好工作,但这种“配合”的尺度很难拿捏,极易造成工作制度、工作内容和权限上的冲突,也造成人力资源的无谓浪费.此外,本科生导师与本科生毕业论文指导教师是什么样的关系,两者是否有必要重合,还需论证和明确.否则将对学生的毕业环节造成困扰,有悖于本科生指导教师制度的初衷.

第二,学校对导师制度宣传力度不够,学生对导师制度概念模糊,影响导师正确发挥作用.通过对北京某高校全校各专业学生进行的本科生导师制问卷调查发现,很多学生到了大学二年级还不了解本校的本导制,不清楚导师的指导内容和工作方式,对导师工作存在误解.这造成一部分导师的相当精力用在与指导内容无关的琐碎事务上,事倍功半,从而产生负面情绪,影响指导工作.

第三,学生对导师不认可,不愿接受指导.第一批试行高校大多为学生指定导师.诚然,这种做法保证了指导教师工作分配的便捷性,但同时也扼杀了师生的双向选择权,无形中加大了“需求方”和“供应方”互不匹配的风险.如果学生并不认可自己的指导教师,那么指导效果必然大打折扣.

第四,高年级学生对导师需求小,造成一部分导师资源浪费.在学分制下,低年级学生需要导师为其研修计划保驾护航,但是高年级学生无论是学业还是职业规划都已形成较成熟的想法,对导师的需求则集中在参加科研课题上,其他很少涉及.这种情况客观上造成了导师人力资源的浪费,从而给本就捉襟见肘的生师比雪上加霜.

第五,缺乏物质保障,所谓的“采用多种形式进行师生沟通指导”无以为继.首先是没有专项资金支持.目前,很多试行高校并未给本导工作划拨专项工作经费和补贴,一些形式轻松活泼的见面活动（例如下午茶、野餐会、郊游等）只能由教师自掏腰包,或被迫取消.另外,由于前些年的大规模扩招,校园内可用于师生个别交流的空间极其有限,导师往往为活动场所纠结不已.诚然,大多数高校在相关规定中允许或建议导师与学生利用互联网等现代通讯工具进行沟通,但实践告诉我们,学生更愿意与导师进行面对面的交流.指导教师与学生的交流空间应该集私密性、宽松性、便利性于一体,因此,校园公共空间的合理化利用问题应进入本科生导师制度优化工作视野.

第六,缺乏有力的监控机制,无法保障制度的有机运转.第一批试行高校鲜少在相关“制度”或“实施办法”中规定硬性的工作指标及其配套的监控措施.即使少数有明确相关规定的学校,在实际操作过程中也无法将其落到实处.究其原因,系评估制度不健全,缺乏配套的奖惩措施所致.实际上,即便进行了评估,通常也并不真正与职称评审、评优评奖等挂钩,教师的工作热情自然难以为继.此外,由于评估体系不同,导师工作评估往往无法在各校现有的评估系统平台上完成,转而要耗费大量人力物力进行专项评估,这就给相关方面造成巨大压力.总之,如何能让本科生导师制度适应新情况,达到新标准,重新发挥其应有的作用,从而为提高本科生人才培养质量做出实实在在的贡献,已然成为教学管理者面临的一项紧迫的任务和挑战.

二、构建符合新时期创新人才培养需要的本科生导师制度

人才的创新能力除先天条件外,基本上来源于个性化培养、复合型教学和科研参与实践.以上不仅仅依靠科学的课程设置,更有赖于对学生个体能力的开发.一个具有高实施力的本科生导师制度可以成为创新人才培养的保障.

1.科学设定本科生导师条件

师资队伍是教学工作的生命线和活力源.要建设一支满足导师制度运行要求的师资队伍,应该从教师的专业、学历、资历和师资培训等方面着手.

关于队伍组成：本科生导师应该是专任教师.一直以来,非专业课教师可否进入本科生导师队伍是一个困扰着教育管理者的问题.面对居高不下的生师比,有的高校不得不将指导教师的范围扩展到教辅单位或其他行政部门教师队伍,但是问题也随之而来.教辅单位、行政部门教师虽然了解学校情况,但是在专业指导和科研指导方面弱势明显,客观上造成学生待遇的不平等.此外,也有高校提出了聘请近期退休的专任教师担任本科生导师的思路.但退休专任教师多数已不承担科研课题任务及授课任务,能够提供给指导对象的科研和实践指导机会有限,且对其工作的考核和监督工作都不具有强制性和可执行性.那么,我们是否可以考虑将那些承担授课任务、拥有科研课题的双肩挑教师和教师（指担任授课任务的处级以下行政编制教师）纳入本科生指导教师队伍,同时考虑到各专业招生情况的不同,可允许学生跨专业选择导师.

关于配备及运行方式：除了想方设法扩大导师队伍外,教学管理者应该转换思路,在工作内容、方式、方法上进行改革,提高指导效率.例如,黑龙江大学采用分层配备指导教师的方式在高生师比情况下保证指导质量.该校采用模块式课程设置和分层教育相结合培养多样化复合型人才.基于不同层次、不同发展目标的学生对导师的不同层次需求,在以培养科研能力和创新能力为目标的“实验班”,导师制以“一对一”的方式进行；在以应用能力为培养目标的普通班则采取一般的“一对多”方式进行指导.

此外,本科生导师制是否覆盖高年级学生,各高校应依据自身实际情况而定.高年级本科生由于在校时间、修学重点等与低年级学生不同,故对其导师作用已不明显.因此有些高校将导师制覆盖面缩减至低年级学生,同时大力发展学生科研项目,引导高年级学生积极参与,由专业教师进行指导,从而既保证了低年级学生在“学走路”阶段有导师精细化和个性化指导,同时也为高年级学生的创新和实践工作打下扎实基础.

关于个体资质：首先,本科生导师应具有硕士及以上学位,并在所在高校工作一年以上.导师自身的专业和学术水平直接决定了其指导水平.学历学位虽然不能完全反映一名教师的专业水平,但亦是重要的指标项之一.在强调指导教师学历的同时,也必须对教师的在校工作年限有所要求.近年来,各高校的新任专任教师基本学历都在硕士研究生以上.这些新任教师学历高,能力强,但并不一定能够胜任本科生导师工作.新教师对学校办学定位、培养目标、课程设置以及教学运行等情况都不甚了解,这些都将成为他们参与指导工作的障碍.因此,新任专任教师应在全面熟悉学校情况和学生情况后再进入本科生导师队伍.其次,要切实加强对本科生导师的岗位培训,提高导师的业务能力.其一,精心组织新任导师上岗培训.导师应熟悉学校的基本情况,了解本专业的培养目标、教学计划和教学环节,熟悉学分制管理体系,了解选课过程和学生选课需求,了解学校的主、辅修体系.学校应该要求相关管理单位（如教务处、学生处等）负责同志为新任导师进行培训.为了确保培训不流于形式,应作适当的培训效果考查.除此之外,还应组织新老导师进行交流,请成绩突出的老导师教授那些在制度中无法体现出来的具体经验、工作方法以及注意事项等.这些来源于实践的总结和经验对上岗培训意义重大.其二,组织导师进行经验交流和业务研讨.学校应该为导师工作提供交流和相互学习、讨论的平台,定期、不定期地组织同专业导师交流以及跨专业导师交流,从而使指导教师得以开拓思路、取长补短.同时,当教学运行工作出现新的变化时,导师们可以通过集体研讨进行消化,并理清指导思路.

2.优化导师聘任环节,创建师生双向选择机制

首先,加强对导师工作的管理,明确工作要求.根据实际情况,学校的二级教学单位应成立本科生指导教师工作小组,人员相对稳定,并指定专人负责,建立起基层管理组织.其次,为了使学生尽早了解导师制度,认识自己的导师,各专业应在新生正式上课后两周内完成指导教师分配,并向学生介绍指导教师.最后,尤为重要的是师生双向选择机制的建立.在新生入学时的导师分配依靠教学单位同意划分指定完成,不可避免地带有一定的强制性和盲目性.因此,在学生完成第一学期的学习后,应该给师生双向选择的机会.允许指导教师和被指导学生向所在系申请更换指导对象或指导教师,经系务会批准后实施.

3.明确目标定位,合理制定导师职责

本科生导师制是人才培养体系中的一环,与辅导员制（思政辅导制）、班主任制构成学生管理的有机整体.它既与后两者的工作内容有所交集,但工作重点和目标又有明显不同.其一切工作重点都围绕着“学业”二字展开.由专业教师（授课教师）组成的导师队伍将以学生修学、科研为重点展开指导,与学生的课堂教学相互呼应.因此,导师的职责应包括：熟悉本校的本科生手册、本科生学分制培养方案；熟悉本专业的教学培养方案；帮助学生了解本学科专业学分制人才培养方案的要求,介绍专业特点、发展动态,指导学生制定个人学习计划,确定学习进程,选择专业方向,指导学生选修课程,使学生构建符合自身特点比较完整的知识结构；指导学生学习,帮助学生确定正确的学习目的,端正学习态度,树立良好学风；关注学生的学习过程,指导学生改进学习方法；培养学生的学术兴趣,树立高尚的学术品格；指导学生积极参加科研活动、创新创业活动,培养学生的科研能力、创新能力和实践能力.作为人才培养工作有机组成部分,指导教师也应关心和帮助学生综合素质的全面发展.4.优化导师的管理和考核办法,增强可执行性

首先是对导师个体工作进行节点式要求.学校应统一设计“本科生指导教师工作记录表”,并要求导师每学期初对上一学期的指导情况进行总结,形成书面材料交学生所在院（系）并及时向所在教学单位和学校反馈学生对教学工作的意见及建议.其次是对教学单位的导师管理工作进行要求.为了保证指导教师制的落实,各院（系）每学期应召开指导教师工作会议,互通情况,不断提高指导教师指导工作的水平.

学校应给本科生导师发放工作补贴,补贴标准由学校根据实际情况确定.现已有学校实施补贴并收效良好.例如通过对香港浸会大学导师制度的考察发现,该校每年会依据指导学生数向导师一次性发放专项补贴,用以保障师生小型活动及相关工作的顺利开展,超出部分由教师自行负担,该模式不失为一个很好的借鉴和参考.此外,虽然缺少合适的师生交流空间是各校的“硬伤”,但是只要对校园公共空间进行合理的规划和精心改造,还是可以大有作为的.例如对地下空间改造,设置茶吧、咖啡室；在教学建筑内寻找较宽敞的公共走廊等处,摆放一些便于移动的桌椅,提供一台饮料售卖机；在校园室外空间设置长椅,通过绿化隔离实现空间分割等等,都可以营造适合师生单独交流或小组活动的空间.

为了解决导师工作评估难的问题,学校可以采用组织教学督导专家组不定期对指导教师的工作和各院（系）指导教师组织和管理工作进行检查考核的方式完成.对指导教师的考核内容包括工作态度、履职情况、指导方法、工作效果、学生反馈等；对各院（系）的考核内容包括组织安排、工作检查、工作效果、学生反馈等.这样,一方面,由非在职人员完成评估工作保证了正常教学管理工作不受影响,集中精力,另一方面,督导组的权威性又确保了评估结果的客观有效性,也能够真正起到督促的作用.

学校应该对评估结果有实质性的反馈.教务处与人事处等单位进行信息沟通,对于考核优秀的个人和单位由学校给予表彰；对不服从安排,无正当理由不接受指导教师工作任务的,取消评优评先、晋升岗位与职称的资格.碰触实际利益的奖惩机制才是有力度的机制.

至此,我们可以清晰地看到本科生导师制度交互运行路径：

本科生导师制度与班主任制度、辅导员制度相互关联,紧密交织.如果与学生思政工作、班级教学管理工作割裂开,导师工作便失去了左膀右臂,难以发挥效力.学生希望导师做自己的“家长”,为自己的前途和未来保驾护航,这是新一代大学生的特点；国家和社会需要多样化和创新型人才,这是教育发展到今天对我们提出的时代要求.导师、辅导员、班主任三位一体的呵护,恰恰能够满足学生的需要,符合高等教育改革发展方向.

[5]谷贤林.导师制·午后茶·住宿学院与一流大学的人才培养[J].比较教育研究,2003（9）.