民营企业职业适应期员工流失看大学生就业指导

摘 要民营企业的发展离不开良好的人才梯队,因此青年员工对于民营企业具有重要意义.但是近年来青年员工尤其是职业适应期大学生员工流动过于频繁,提高了民营企业的用人成本.分析导致职业适应期员工流失的主要原因,试探性地提出工作思路,以期为企业降低流失率提供依据,并通过调查结果进行分析,为高校开展就业指导工作提供理论参考.

关 键 词民营企业职业适应期员工流失大学生就业指导

中图分类号：F249.2文献标识码：A文章编号：1002-7661（2013）02-0001-03

一、引言

近年来中国民营企业快速发展,中国市场经济的进程不断加快.有关部门调查结果表明：近两年,民营企业对人才需求旺盛,已经成为解决我国就业问题的主要渠道之一.2012届全国高校毕业生人数约为680万,再创历史新高,大学生新增就业群体中有70％以上流入民营企业.但是近年来职业适应期员工流失现象成为民企“最伤脑筋的事”.所谓职业适应,是指从业者进入职业角色、履行职业角色义务、享受职业角色权利、遵守职业角色规范的发展过程.毕业生从大学校园到职场,都要度过一段长短不一的职业适应期.笔者主要选取上海部分民营企业职业适应期（入职1-3年）员工展开调研.

二、调查与分析

笔者分别就职业适应期员工流失现象对民企青年、民营企业、在校大学生等三方面展开调研走访,分析如下：

(一)职业适应期员工对工作状况的评价

1.员工对岗位是否认可取决于个人发展前景

在对目前工作认可度方面,38.4%的被访青年表示“不考虑离开目前工作岗位”,10.9%表示“正在考虑中”,50.7%选择“看发展状况而定”（表1）.

表1被访青年是否考虑一年内跳槽（%）

由此看来,超过半数被访员工认为个人发展前景决定其对岗位的认可度,正如笔者在走访中了解到的：某知名物流公司近年来鲜有人员流出,主要在于其为员工规划了完备的个人晋升路线.随着现代管理的深入,员工早期职业生涯管理对企业的经营发展起着极其重要的作用.但是目前职业生涯规划需要投入大量资源,一般企业实施起来有困难.这样,职业生涯管理在企业中未能得到有效的建立和实施,员工没有目标、没有地工作,易产生人才流失现象.

2.员工期待薪资更有竞争性

笔者以如需更换新的工作岗位你考虑的个人发展要素为题,请企业青年进行排序,1为最关注,依次类推.对每项因素分值求和,总分越低,表示该因素越重要（表2）.

表2被访青年关注的个人发展要素

调查结果显示,企业青年最关注的发展要素是“个人发展前景”和“薪水”.其中,职业适应期员工对于“个人发展前景”这一要素的关注与我们对工作认可度的调研结果：工作是否留得住青年,关键在于企业青年的个人发展前景相互印证.

在薪资收支方面,有数据显示青年消费支出前四位由高到低排序依次是住房（还贷、租房等）、饮食、服装、日常出行,这些都属于生存性资料消费,用于娱乐性消费支出较少.沪上生活成本偏高,用于发展性和享受性方面的消费就比较低.这与凯恩斯的绝对收入检测设消费理论相互印证,认为消费是由收入唯一决定的,是收入的线性函数.而民营企业的薪酬标准,在设定之后往往一成不变,就算是劳动法律强制要求,也只是在薪酬结构动,没有随着社会生活消费水平的提高而提高,因此会造成薪资水平缺乏竞争性.

3.员工自身就业期望太高

“毕业时匆匆忙忙找工作,工作了才发现不适合.”一位受访员工告诉笔者,“后来再看到以前的同窗都找到了不错的工作,心想我也不比他们差,就有了跳槽的念头”.社会知觉的现实错位、鲦鱼效应的负激励等,使职业适应期员工制定离职的管理对策.

(二)企业对人力资源相关状况的评价

1.企业人力资源管理面临的挑战

笔者就资源匮乏难招人、培训管理制度有待加强、企业文化打造难、企业人才流失大等四个方面请企业人力资源相关负责人进行排序.企业人力资源负责人都不约而同选择“人才流失大”为企业人力资源管理面临的最大挑战.走访中,笔者了解到上海民企人才流动率整体较高,每年约为50%左右.

2.企业管理层对人才流动主要原因的评价

笔者就人才争夺激烈、流动性频繁这一现象对企业管理层人员进行访谈.归结出以下三个方面影响因素：

（1）社会环境.企业家坦言政府现在管招商多于扶持,民企中规模企业较少,融资难导致发展后劲不足,成为了民企招收人才的短板.例如某公司去年还是区域100强纳税大户,而实际的情况是企业资金链已经快断了,却没有相关部门关心与帮助.

（2）企业环境.现阶段处于创业期、成长期的民企占较大比重,对于这类企业,成本是否有下降空间就成为至关重要的问题,缩减成本也会往往涉及员工待遇等问题.

（3）就业心理.部分高校毕业生没有做好长期在民营企业就业心理上的准备,他们一有机会就会流动到其它单位去.

(三)在校生就业期望方面

1.好的社会实践平台使毕业生更有就业竞争力

毕业生在求职过程中主要因缺乏实践技巧及经验、就业人数太多等因素影响.走访中,在校学生普遍认为社会实习实践经验能使自身在求职舞台上更有竞争力,而许多用人单位都希望招聘来的新人能够直接上岗,无须再经过专门的职业培训,这要求学生在就业之前就要有一定的社会实习经验.

2.个人价值观存在偏差

沪上民企青年员工大部分来自于各高等院校,高校学子接触社会机会少,制定的职业标准也过于功利化、等级化.在笔者与高校学生的访谈中,一些学生坦言喜欢稳定、福利保障好的单位,而不愿意选择民营企业.毕业生愿意去什么单位从表面上看本无可厚非,但是在现阶段就业环境下,所有毕业生都去政府机关、科教文卫事业等单位就业,显然是不切实际的.三、结论与建议

针对调研的相关情况,下文就结论和建议展开讨论,以期为民营企业和青年员工的共同发展提供相关参考.

1.建设社会化公共怎么写作平台

充分发挥政府主导作用,为民营企业提供信息、科技、法律、产业指导等多方面的支持,特别是对吸收高校毕业生较多的民企,政府可在投融资、税收、毕业生落户等方面为其创造一个相对宽松的政策环境.

2.完善大学生就业见习基地怎么写作体系

完善大学生就业见习基地建设是提高大学生搜寻准确性、提高就业能力的有效途径.建议政府有关部门联合行动,大力推动大学生就业见习基地相关的怎么写作体系建设,进一步落实各项就业实习扶持政策,为民企扩大就业创造有利条件.

1.实施科学有效的薪酬管理,切实制定并加强雇主品牌战略

一方面,企业可将薪酬与员工的绩效考评、所在岗位相结合,提高技能工资和绩效工资在整个薪酬结构中占据的比重.另一方面,民企应在制度创新、管理创新等内容中做出积极响应,通过人力资源市场定位,在目标群体中建立独特的雇主形象.

2.按照现代企业制度要求,制定员工个人发展计划

树立以人为本的理念,加强员工的岗位培训和职业继续教育.企业可采用的做法是PDP（PersonalDevelopmentPlan）,即个人发展计划——青年员工及其上属定期就员工能力提升进行探讨,制定个人发展计划,确定下一步的发展目标及需要提升的能力.PDP的实施可在促进员工职业发展的同时也使企业能吸引人、留住人、培养人.

1.摆正心态,适时转变就业观念

面对当前严峻的就业形势,刚刚走出校园的毕业生有必要冷静下来,对自己、对现实有清醒的认识和理性的分析.要相信无论在哪里工作,是金子总会闪光,要勇于接受挑战,找寻真正适合自己的岗位,接受磨炼,最终脱颖而出.

2.重视职业生涯规划和职前实习

拥有良好的职业规划,可以提高在校生职业规划技能和职业决策能力,减少自身就业的盲目性.所以高校学生应在学校学习时,应积极参加校内外各类实习实践,充分了解自己,制定一套适合自身的生涯规划,并在遇到职业生涯适应不良时,客观地分析自身条件与职业的匹配度,科学有效地做出职业生涯决策.

(四)高校方面

1.加强与企业合作,共同对大学生进行职业生涯指导

建议高校在完善人才培养方案等方面与企业通力协作,努力将人才培养与企业的岗位需求相结合,开设职业生涯课程,开拓大学生校外实习岗位,帮助大学生认清形势,准确定位自己,合理制定职业生涯规划.

2.思想政治教育与就业指导相结合

高校可以在对学生进行思政教育时,从信用体系的角度出发,强化就业价值观教育.可在课堂中引用一些大学生在职业适应期缺乏远大职业理想的案例,让学生了解频繁跳槽或任意违约带来的后果,它不但给企业增加了用人成本,也给毕业生自身形象带来不良影响.