本站原创摘 要：为探讨高校教师心理授权水平的现状并考察其对工作绩效的影响,采用心理授权及工作绩效量表对185名高校教师进行问卷调查.结果表明：第一,高校教师的心理授权处于中等稍高水平,不同职称教师心理授权水平表现出显著差异.第二,心理授权水平与工作绩效间有密切关系,表现在：心理授权各维度与工作绩效有显著正相关,进一步回归分析表明,心理授权维度中的自我效能和工作意义可以显著正向预测工作绩效.
关 键 词：高校教师；心理授权；工作绩效
中图分类号：G715文献标志码：A文章编号：1009—4156（2012）10—068—04
一、引言
教育的发展与高水平、高素质的教师队伍密不可分,提高教师工作绩效,是高校发展的重要保证.但目前在我国高校中,教师的教学活动一般会受到学校严格的规章制度的约束甚至控制,教师缺乏创新性、自主性,甚至有些教师逐渐习惯受束缚于严格的制度中,对课堂没有热情,对学生冷漠,对科研工作抵触,仅仅按照规事,使日常教学工作成了刻板重复,工作绩效低下.针对这一情况,探讨如何有效提高教师工作绩效具有理论和实践双重意义.
尽管已有许多研究者对影响工作绩效的因素进行了探索,但面对复杂的社会及工作环境,仍需进一步深入研究.心理授权是从工业组织心理学中发展出来的概念,是指借由个体对工作环境的主观评估及他人对相同环境的看法,而产生的自我对工作的评价.目前,心理授权这一概念及其结构已经得到了大多数学者的认可.大量企业组织中的研究认为心理授权可以有效激发个体在工作中的积极性、主动性,能够对工作绩效的提高起到促进作用.
那么,在特殊的教育领域中,心理授权与工作绩效的影响怎样呢?McBride（1995）提出,授权水平高的教师往往有更高的工作绩效,这是由于当教师体验到授权时,他们在工作中会更有动力,更有可能在教学中主动探索有效的教学方法,愿意与领导就工作中遇到的问题展开讨论.王金良对中小学教师的研究发现,心理授权水平越高,其个人工作绩效及组织绩效都会越高.但专门针对于高校教师心理授权与工作绩效的研究仍非常薄弱,中外的教育环境不同,中小学教师与高校教师也存在极大的差异,那么,高校教师中心理授权与工作绩效的关系是怎样的?因此,专门以高校教师为研究对象,探讨目前教育背景下,高校教师心理授权的现状及其与工作绩效的关系仍有必要.
二、对象与方法
（一）对象
向黑龙江、河北、北京、江苏、广东、浙江等地高校普通教师发放问卷共200份,回收有效问卷185份.其中：男性50人,女性135人；高级职称38人,中级职称99人,初级职称48人；学历本科及以下的53人,硕士及以上的132人.
（二）研究工具
心理授权量表为李超平等人（2006）修订的适合中国被试的心理授权量表.问卷包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响等4个维度,共12个题目.得分越高表明心理授权水平越高.本次调查中问卷4个维度的内部一致性系数分别为0.88、0.90、0.80、0.90,整体问卷内部一致性系数为0.87.
工作绩效采用宁晓娟（2008）修编的工作绩效量表,该量表以Motowidlo和Barman在所建构的绩效模型为基础,把工作绩效分为任务绩效和情境绩效.其中：情境绩效又分为人际促进和工作奉献.因此,修订的问卷共20个题目,包括任务绩效、人际促进和工作奉献等3个维度.任务绩效指个体在实际工作任务中完成情况；人际促进指个体有助于完成组织工作的人际帮助行为；工作奉献指个体有助于完成组织工作的奉献行为.得分越高表明绩效水平越高.本次调查中问卷3个维度的内部一致性系数分别为0.86、0.85、0.88,整体问卷的内部一致性系数为0.93.
两问卷均采用5分等级评定,1等于非常不同意,2等于比较不同意,3等于不好确定,4等于比较同意,5等于非常同意.
（三）数据处理与分析
数据采用SPSS17.0进行统计分析.
三、研究结果
（一）高校教师心理授权现状及群体差异
从表1中可以看出,教师的心理授权总分为3.43,属于中等稍高水平.其中：最高的维度是工作意义,其次是自我效能和自主性,最低的是工作影响.
对不同群体教师的心理授权水平进行比较发现心理授权的总体水平及各维度得分均不存在显著的性别差异及学历差异.但自我效能、自主性和心理授权总分存在显著的职称差异,如表2.进一步事后比较发现,高级职称的教师自我效能和心理授权总分显著高于初级和中级职称的教师,而初、中级职称教师在这两个维度上差异不显著；高级职称和初级职称教师的自主性显著高于中级职称.
（二）高校教师心理授权与工作绩效的关系
1.高校教师心理授权、工作绩效的相关分析为了进一步考察心理授权与工作绩效之间的关系,做相关分析,如表3,可以看到除了工作影响与人际促进之间的相关未达到显著水平,心理授权与工作绩效各维度均有显著正相关.
2.心理授权各维度对工作绩效的回归分析
从以上分析可以看出心理授权水平与工作绩效息息相关,为了继续考察心理授权各维度对工作绩效的影响,进行分层回归.第一层考察人口学变量的影响.第二层是心理授权的四个维度.
如表4,可以看出,在控制了人口学变量的情况下,工作意义、自我效能、自主性、工作影响等4个变量能联合预测工作绩效46.0%的变异量,自我效能和工作意义的贡献率达到显著性水平.从表1至表4中可以看到,自我效能对工作绩效总分及其三个维度都有显著的正向预测作用,工作意义可以显著预测人际促进、工作奉献及工作绩效总分.自主性、工作影响对各维度作用均不显著.
四、讨论
（一）高校教师心理授权的现状及群体差异
本次研究中的高校教师心理授权总分处于中等稍高水平,各个维度之间发展不平衡.工作意义得分高说明高校教师能较清晰地了解工作的目的和价值；自我效能维度较高说明教师能理解和认可自己的工作,并相信自己有能力组织教学和从事科研工作；自主性维度得分也在平均值以上,说明大多数教师能够自主自觉地完成工作中的任务；而工作影响维度得分最低,说明教师在工作中觉得自己对学校管理很少有影响,这可能是因为在高校中,一般教师是不坐班的,很少参与到院、系的管理中,因此并不认为自身的工作在学校建设中是非常重要且富有影响力的.不同群体的差异分析中,性别差异没有达到显著性水平.心理授权是否存在性别差异,研究结果存在争议.如宋亚杰的研究指出高校教师心理授权在工作影响维度上存在显著性别差异,男性教师得分高于女性教师,而宁晓娟对知识员工的研究中发现,知识员工的心理授权在性别上没有显著差异.本次调查中没有出现性别差异,这可能与调查对象有关,本次调查仅涉及从事教学的普通高校教师,不包括行政人员,目前大多数教师都只专注于自己的课堂授课和科研工作,因此,在工作影响上没有差异是可以理解的.
本次调查中心理授权水平的学历差异也没有达到显著性水平.虽有研究显示学历越高其心理授权水平也越高,但在高校中,学历较低的往往是工作时间比较长、职称比较高的教师,而学历较高的往往是工作时间不久、职称相对较低的教师,因此本次调查中学历低的教师心理授权水平与学历高的教师没有显著差异是非常可能的.
心理授权水平总分、自我效能维度和自主性维度出现了显著的职称差异.一是在自我效能维度上,高级职称的教师显著高于初、中级职称,由于职称越高,一般来说工作年限越长,知识储备的广度和深度以及专业技能的水平也就越高,因此在工作中更加游刃有余,体验到更高的掌控感.二是在自主性维度上,高级职称与初级职称的教师显著高于中级职称.可能是由于,中级职称的教师多是工作几年的教师,对学校管理制度有一定了解但还不甚熟悉,其教学和科研工作均处于学习和提升阶段,目前一些高校忽视这部分教师的成长,因此,他们往往既不像高级职称教师工作起来那样游刃有余,也失去了刚参加工作的初级职称教师的和干劲儿,自主性表现最低.在工作意义、工作影响上,不同职称教师没出现显著性差异,这是和高校组织环境有关的,高校教师一般以科研项目和教学计划为工作重心,他们都深知自己工作的意义,但同时无论职称高低都很少有机会参与到学校政策的调整和制定中去,因此在工作意义和工作影响上没有出现显著差异.
（二）高校教师心理授权对工作绩效的影响
相关分析表明,心理授权与工作绩效关系密切,进一步的回归分析可以看出,心理授权对工作绩效的正向预测作用主要通过自我效能和工作意义两个维度实现.自我效能对所有维度均有较高的预测作用,而工作意义则对人际促进和工作奉献两个维度有显著的预测作用.这和Spreilzer等的研究相同,即心理授权的不同维度对员工工作满意度、工作绩效与工作压力有不完全相同的影响,在国内研究中也有印证.这个结果出现的一个可能的原因是在高校中,教师缺乏自主性和工作影响（这在现状调查中可以得到佐证）,但教师本身却没有意识到这一问题,觉得对于自己的工作来说,无所谓主动被动,无所谓对管理有没有参与性,只要每天自己能够按照常规上好课、搞好科研,就觉得自己的工作完成得很好,觉得自己的工作绩效达到较高的水平了.
五、结论与启示
研究表明,高校教师的心理授权得分最高的维度是工作意义,最低的是工作影响.不同群体的差异分析仅发现高级职称的教师自我效能和心理授权总分显著高于初级和中级职称的教师；高级职称和初级职称教师的自主性显著高于中级职称.研究还表明,在高校教师中,心理授权水平与工作绩效有密切的关系：心理授权水平与工作绩效间有显著相关,回归分析显示,自我效能对工作绩效总分及其三个维度都有显著的正向预测作用,工作意义可以显著预测人际促进、工作奉献及工作绩效总分.这些研究结果启示我们至少要关注以下四个方面：
（一）工作影响的得分偏低,应该注重培养教师对学校管理的参与意识
从调查中可以看到,目前我国高校教师的工作影响得分偏低,这提示我们应该在学校管理中注重培养普通教师的参与意识.在高校管理中,教师不仅是学校管理的客体、管理的对象,而且也应该是学校管理工作的积极参加者、管理的主体.为了让教师更多地参与学校管理,可以采取以下措施：一是学校应注意平时有关信息的分享,对学校整体发展的了解是教师主动参与的前提.可以通过目前发达的通信技术,如手机短信、网络等,增加普通教师获取有关学校整体目标和发展规划等方面信息的机会,以增强他们对工作的意义感和目的感.二是主管领导要注意与普通教师之间建立起互相信任和支持的关系.领导者可以通过开诚布公的沟通营造轻松的工作氛围,使教师敢于、乐于提出工作管理中的问题和解决方法.同时领导者还要注意应该适当地将权力分配给教师,让他们体会自己对工作的影响,在参与决策的过程中逐渐认清、认可自己的权利和义务,增强自主意识、主人翁责任感,感受到“被信赖”,感受到自己对工作的“影响力”.
（二）不同职称教师心理授权水平存在差异,应该有针对性地提高其心理授权水平
研究表明,不同职称的教师在心理授权某些维度上有显著差异,可以据此采取有针对性的措施.首先,在自我效能的提高上,重点应帮助初、中级职称的教师,使他们更好地掌握教学及科研中的基本要点,多给他们提供机会,帮助他们获得更快的成长.如可以利用一些培训,让优秀老教师和他们一起分析教学任务,提供必要的信息反馈,提供教学技术、教学策略和心理上的支持,让他们有通过尝试失败后获得成功的体验,帮助他们提升自我效能.其次,在工作自主性上,应该关注中级职称教师.为他们创造发挥自己主动性的机会,不妨也如同对初入职的教师进行培训一样,针对中级职称教师设立相应的培训项目.
（三）提高高校教师的自我效能是促进工作绩效最有效的方法
高校教师的自我效能既然对工作绩效的各维度有直接影响,这就表明自我效能对于提高工作绩效是非常重要的.自我效能指教师觉得自己的知识和技能可以帮助学生完成学习,对学生的成长能够产生积极的影响.低效能感会引起教师的焦虑和逃避行为,而高效能感通常能激励工作并享受工作,工作中遇到困难的时候也有足够的信心克服.从心理授权体验的角度来提高高校教师的自我效能感,帮助他们获得完成工作所必备的能力,激发教师的工作积极性和创造力,是提高工作绩效的有效方法.
（四）提高高校教师对工作意义的理解能有效提高工作奉献及人际促进
工作意义对高校教师的工作奉献及人际促进有显著的正向预测.当教师能够从自己的工作中获得意义感的时候,会在工作上更努力,这种努力带给周围的同事积极向上的氛围,可以促使教师的人际关系更加和谐,也会更愿意为了工作投入更多的时间和精力.教师是崇高的职业,面对这个神圣的岗位,从深层了解教师职业特殊性,形成职业荣誉感,对于教师的工作绩效提高非常重要.只有认可这个职业、热爱这个职业,在三尺讲台上充满热情,获得成就感和满足感,才能有更高的工作绩效.因此,在高校管理中,应该利用多种途径增强教师对自己职业的深入了解,认识到高工作绩效不仅仅是课堂上能讲好课,还包括能够与周围同事、领导和谐共处,还包括对自己职业的忠诚热爱.
总之,个体的心理授权水平与其工作绩效存在密切相关.为了提高高校的教学质量,更好地帮助学生成长,应深入考察在我国目前教育背景下高校教师心理授权水平与其工作绩效之间的关系,从而为改善教师的工作态度和行为提供理论和实践上的指导.
[基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科科研究项目资助（编号：12522126）]
[齐晓栋：哈尔滨师范大学教育科学学院讲师]