新时期“马斯洛需要层次理”在教师激励中的运用

一、需要层次理论综述

马斯洛需要层次理论亦称“基本需要层次”.是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1964年在《人类激励理论》中提出.他认为人的需要基本分为五种,并且这五种需要呈阶梯状,从底层到高层的需要分别为：生存的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要.人的需要是永无止境的,当底层的需要得到满足时,获得基本满足的需要就不再具有激励力量,高一层次的需要就会出现.

其中,生存的需要、安全的需要和感情、归属的需要属于低层次的需要,通过外部条件基本就能得到满足.而尊重和自我实现的需要必须通过内部因素才能等到满足,并且这两种需要是永无止境的,属于高层次的需要.每一时期人的需要可能有几种,但总有一种需要是主要的、占支配地位,对行为起着决定作用.每一种需要都不会因为得到满足和高层次需要的发展而消失,低层次的需要仍然存在,只是对行为的影响程度大大减弱.各层次的需求相互依赖和重叠.

针对不同的人或不同的人群以及同一个人的不同时期,人的主要需要都是不一样的,应采取相应的激励措施.如马斯洛认为,一个国家的大部分人的需要层次结构,和这个国家的科技经济文化发展水平、人民受教育程度息息相关.在发达国家,生理、安全、情感的需要占主导的人数比例较少,高级需要占主导的人数比例较大,而不发达的国家恰恰相反.

二、目前教师激励机制的现状

1.部分教师工资水平偏低

近几年,教师的待遇不断得到改善,但是与其他行业相对,薪酬待遇仍然不具吸引力（重点学校除外）.而且物价不断上涨,教师待遇提高却滞后,有失教师待遇的公平性.这势必影响教师队伍的稳定性.亚当斯的公平理论提出,员工对待薪酬公平,不是绝对公平,而是相对公平.进行历史的比较和社会的比较,不仅把自己的投入与回报与自己的过去进行比较,而且还进行横向的比较,与他人的投入与回报进行对比.一旦感觉有失公平,就会产生对工作的不满意.

2.内部激励不足

赫茨伯格把影响工作的因素分为两类：第一类是保健因素,包括工资、福利、工作条件、管理措施等.相当于马斯洛提出的生存的需要、安全的需要、情感的需要等较低级的需要；第二类是激励因素,包括工作本身、成就、认可和责任,以及成长和发展的机会等.相当于马斯洛提出的尊重的需要、自我实现的需要的较高层次的需要.对于工作和工作本身而言,保健因素是外在的,激励因素是内在的,与工作相联系.保健因素具有预防的效果,当这些因素恶化到人们不能接受的时候,就会产生对工作的不满意,而当这些因素很好时,只能消除工作的不满意情绪,并不会导致积极的态度,形成一种不是满意又不是不满意的中性状态.当激励因素具备时,会调动人们很大的热情和积极性.保健因素是必需的,激励因素能使人们有更好的工作效果.

目前,在学校管理体制中,部分学校在内部管理机制中投入显然不足.一是教师的培训制度不健全,培训的方法陈旧、培训内容不能满足教师的需求,有的学校甚至为节约成本和费用,使教师的培训成为一种形式.二是忽视教师对工作本身的兴趣和对自身价值的追求,教师不是单纯的经济人,不会仅仅满足于收入报酬.内在激励可通过满足自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动教师工作的积极性,激励深度越大,效果维持时间就越长.

3.激励机制模式化

在教师激励中,薪酬的增加主要依据工龄的长短以及职务职称,而没有考虑到教师对工作的付出和贡献,以及教师的能力和技能.即使考虑到教师的业绩,多半是以学生的成绩来呈现.但是目前不少学校对学生的分班不是随机的,而是依据成绩分为优生班和普通班.每班的生源不一样,而单一的以学生成绩来显示教师的业绩,难免有失激励的公平性.而职称评定上则取决于教师发表论文的数量和所发表刊物的等级,并且用职称评定来显示教师的职业地位.这很容易造成教师的短期行为和盲目行为,使一部分教师在评定前努力钻研,一旦评上就放松了对自己的要求；也有一部分教师为评职称而发表文章,而不是因学术研究而发表文章,从而制造学术垃圾.

三、基于需要层次理论重构教师激励机制

1.提高教师待遇特别是福利在待遇中的比重

教师的主要来源为薪酬.薪酬不仅是教师生活的基本保障,从另一角度也反映了社会对教师的身份和地位的认可.在现代管理实践中,薪酬已不仅仅指“工资”、“奖励”,更有学者提出了“全面薪酬”的概念,包括经济性薪酬和非经济性薪酬.经济性薪酬是以货币形式支付给劳动者的报酬,包括直接支付（工资、津贴、奖金）和间接支付（福利、保险）.经济性薪酬是基础、是保障.只有当经济性薪酬等到满足时,非经济性薪酬才能产生有效的激励效果.从古至今,经济性薪酬都是不可缺少而重要的激励方式.因此,在激励中,提高教师的经济性薪酬必不可少.实施中,可以参照公务员的待遇———不低于或略高于公务员的平均工资.

另一方面,学校是高密度性知识单位,教师的投入不能直接转换成劳动成果,需要一定的周期.而福利属于延期分配,能在较长的时间考核教师的业绩.从教师职业的管理特点来看,福利是保证教师生存和安全需要的基本因素,是教师激励的保障因素.在提高教师经济性薪酬的同时,要相对提高福利在教师经济性薪酬中的比重.在设计薪酬体系时,除了在校教师自动生效的福利项目,还可以设计一些自选福利项目,教师可以根据自身的条件和需求进行选择.如教师培训、家庭福利等.

2.激励机制具有针对性

在管理实践中,没有最有效的激励方法,只有最适合的激励方式.虽然教师的工作环境比较稳定.但是由于教师个体在能力、价值观、工作经历、人生阅历等方面的不同,从而形成不同教师需求的差异性.而且不同阶段教师的主要需求也是不一样的.刚就业的年轻教师主要需求会是改善生活条件、提高收入的物质需求；工作几年后,主要需求可能是取得进修和提高竞争力的发展需求,也有可能是自我认同,得到学生尊敬和社会认可的尊重的需求；也可能是学生成长,社会地位提高的成就的需求；最后随着时间的迁移、知识的深化、低层次需求得到不断满足,从而转化为自我实现的需求.

人的需求是具有阶段性的,教师也不例外.激励制度对不同阶段的教师要具有针对性.充分了解教师需求的层次和结构,找到不同阶段压倒其他需求起主要驱动力的需求,并分清合理需求和不合理需求,根据这主要的、合理的需要设计不同阶段的激励方式,而且关注教师主要需求的变动,引导教师的个人需求和学校发展目标有机结合.

3.加强教师培养

教师的职业特点决定了他们具有强烈的进取心和求知欲.培训不仅能促进教师自身的发展,大力提高教师的执教水平和执教能力,另一方面是教师职业生涯规划的有力手段.教师专业发展是一个教师的成长过程,也是一种具体的实践过程,这一发展过程的实现不但要求教师自身主动学习和不懈努力,更需要创设良好的外部坏境和条件来帮助和督导他们.学校有必要为教师提供一个有利于教师开阔眼界、提高能力的交流和学习平台.例如,自学进修、在职深造、脱产学习等,并对培训费用部分甚至全额报销,采取优惠政策吸引和鼓励教师参加培训.在制定培训计划时既要考虑教师自身发展的需要,又要考虑学校整体目标的需求,促进学校、教师的共同发展.

4.鼓励教师参与学校管理

教师参与学校管理体现了“以人为本”的管理理念,肯定了教师的主体地位；更重要的是学校制定的各校政策能够有效实施的关键.因此,各项制度让教师参与并得到教师的认可和支持就显得尤为重要.让教师真正参与到学校管理中,而不是走形式.学校可建设以教师为主体的职工代表大会制度,一方面是学校高层管理者收集教师建议和意见的通道；另一方面是教师有效实施决策和监督权力的重要渠道.同时,教师参与学校管理增强了教师的归宿感,让教师感到学校对自己的尊重、对自身价值的认可,增强教师心理的满足感,从而激发教师的使命感、责任感.