本站原创【摘 要 】教师是学校发展的基石,教师成长是学校管理者非常重视的问题.如何让教师由“要我发展”到“我要发展”呢.我校在“快乐发展”的办学思想引领下,践行教师快乐成长的有效策略.现在学校呈现出教师快乐成长的氛围和意识.
【关 键 词 】学校 教师 快乐 成长 自为
【中图分类号】G625 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）11-0191-03
厦门市松柏小学创办于1994年,16年间锐意进取,各项事业取得可喜发展,办学质量得到社会的认可.其实成绩的获得根源在于：教师!教师是学校发展的基石!
教师是活生生的人,他们是有思想、有感情、有独立的人格、有需求和渴望的生命体.教师成长对教师个人、学校发展和教育目的达成都具有重要意义.学校管理中要以教师为本,就是要全心全意地把教师当作学校生存和发展的最基本、最主要、最活跃的分子,通过各种渠道,最大限度地调动他们的积极性、自主性、创造性,以促进学校办学目标的实现.
作为管理者,要竭力为教师专业成长创造多元平台促进成长.
一、理念践行,营造“快乐生活、工作”氛围
我校提出教师发展理念：快乐生活、工作.只有懂得快乐生活的人,才能对工作充满,对人生充满期待.有了快乐的生活才会有快乐的心情,才能快乐的工作,也才会创造出价值.快乐与都是一种人生态度,是对事业与人生高度负责的态度,这种态度给人的发展注入了恒久不变的力量.我们要让快乐促进,让融化压力,从而带来更多的快乐.
1.享受生活,放飞心情
我校开展的活动丰富多彩：形体训练,注重仪态；拓展训练,增强凝聚；体育活动,强身健体；休闲娱乐,放松心情；回忆童年,童心未泯.
翻开“童心未泯、笑声飞扬”的活动相册,让老师们心潮澎湃.校长事先收集了老师们的儿时照片,并制作成精美的电子相册,在活动中,让大家猜猜照片中是哪位老师,老师还上台讲自己童年的趣事,分享他们的快乐童年.褪色的老照片、愉快的讲述、此起彼伏的喝彩声、小虎队激昂的歌声等大家仿佛回到了绚烂多彩的童年时代.
南京师范大学孙彩萍教授多次走进松小,她感到：松小以“快乐发展”为办学特色,不仅仅让走进学校的人看到快乐文化布置,更让大家感受到学校上空弥漫着快乐的空气.东北师范大学秦德生教授说：走进松柏小学有种“如家”的感觉,从校长到教师都能体会到“快乐工作”的气氛.
2.岗位练兵,夯实基础
2007年 5月,我校制定《厦门市松柏小学教师岗位大练兵活动计划》.这次练兵的主旨是：干什么、学什么；练什么、比什么；缺什么、补什么.强调三个落在实处,即真实、朴实、扎实地推进教师岗位练兵活动.掀开活动记录,我校开展教师岗位练兵活动一览无遗：有组织师德演讲比赛活动,说得至情至理感人肺腑；有组织全体教师参与教学基本功展示赛,语文教师朗诵、英语教师口语、其他学科技能赛,让赛场亮点不断,迭起；有组织教师学习教育理论,撰写读书心得,让教育理想油然而生；有组织“两笔一画”现场考核,极大地促进青年教师基本功的提高,真可谓“教学改革敢立涛头踏浪,岗位练兵秣马厉兵勇当先.”
一系列的练兵活动,掀起了教师苦练内功的热潮,虽然教学擂台无论是内容还是时间安排都是紧凑的,但因为打破以往沉闷的展现形式,整个活动让校园呈现出生动与生机.
在思明区教师进修校举办的教师岗位大练兵暨第四届小学课堂教学改革创新大赛中,我校在片段模拟竞赛中6人获奖,评课竞赛中9人获奖,创新大赛中6人获奖,获奖率为全区最高.
二、共生意识,打造成长的“三体”
这种基于共生理念教育实践智慧的生成过程,既是教师自我生命的扩展、充实和提升的过程,也是引领学生精神生命不断充盈的过程.建设一个共同参与、共同学习、共同研究、共同创造、共同发展的共同体有助于在专家、校长、教师、家长、学生间形成一种对话机制从根本上说,有助于使教师成为幸福的教育工作者.
1.专家合作体
专家进校,带入新的教育理念、教育知识和研究方式,打破学校原有的封闭状态,实现了外来因素和内在因素的重组与重构,创建合作体,由教育理论工作者与教育实践工作者共同搭建对话的平台.
我校2009年12月参加《厦门市思明区中小学校特色发展策略的实践研究》,并与东北师范大学结对子.自2010年,我校与东北师范大学的专家顾问团建立了友好伙伴协作的关系后,东北师大专家团起到很具体的引领作用,这种合作至今已有一年多,也许在学校发展中仅是初具成效,但对于我校教师的成长发展来说却是显而易见的.
（1）与一流专家面对面
自2010年,我校与邬志辉教授领衔的专家顾问团建立了友好伙伴协作的关系后,邬老师不仅到厦门做专题讲座,而且每年至少两次到我校指导实际工作,这时,老师们紧紧抓住这难得的机会,与邬老师面对面对话,提交我们的困惑.邬老师总是耐心倾听并认真解答,他渊博的才识、谦逊的学者风范深深地折服了我校全体教师.
（2）高校教授莅校问诊
邬志辉教授领衔的专家顾问团,分成4个小组,分别指导四组学校.我校有幸与南京师大孙彩萍教授、东北师大秦德生教授、东北师大王海英和梁玉梅教授结成同盟.四位教授浏览学校网站、阅读学校材料、检索学校影响.入校调研,走进教师心中,与教师推心置腹的交谈.教授们深入课堂听随机的常规课并评课议课,帮助我们提炼出特色发展的五个分课题.在高校教授一次次的亲临指导下,我校教研风气更蔚然成风,教师专业语言丰富了,课堂教学能力提高了,教育技巧也更为科学了.
（3）重返高校回炉锻造
知识在更新,教师原有的知识库总会竭尽的.邬老师为我们教师敞开东北师大的大门,创造了学校骨干教师再学习、再充电的机会.2011年8月1日,东北师大教育管理与课程论研究生课程班开班,解决了学校骨干教师的动力问题,提高教师参与创建特色学校的积极性,也为实验校的特色创建打下坚实的实施基础. （4）一对一的种子培养模式
按照邬志辉老师的要求,我校遴选出5位学校特色发展的种子教师,他们分别承担学校特色创建的5个分课题研究.为使研究工作顺利、有效开展,邬老师为每位种子教师选派一位导师进行一对一的指导.这种培养模式让我们感到亲切、亲近、踏实,不会感到理论研究、课题研究是那么遥远、迷茫、措手无策.种子教师在与导师的对话、碰撞和融合中渐渐成长.
2.研究共同体
教师专业发展共同体让个体的聪明才智得以尽情舒展,还能充分展示教师群体的智慧与才能,达到资源共享、信息互通.
2008年我校综合实践活动课程的开发与实施,就是依托备课组团队的力量,形成研究共同体,定时定人员定主题开展研究.终于分别在2008年、2009年、2010年面向全区、全市、全省进行综合实践活动课程的现场展示.
今年上半年,我校开展快乐课堂的研究,组成了研究中心组,单周周三下午5：00后,是中心组沙龙的时间.大家在交流、碰撞、融合中,设计了《快乐课堂元素表》、《快乐课堂评价表》、《快乐课堂学科教学策略》等.
为了更好地促进“快乐发展”特色学校的创建,我校制定了五个分课题,本学期将五驾齐驱、五箭齐发地进行“快乐发展”特色学校创建实践与研究,组建了五个研究工作坊,他们分别是“快乐发展的办学思想解读和建构”课题研究工作坊、“快乐发展的校园文化建设实践研究”课题研究工作坊、“教师快乐成长的策略研究”课题研究工作坊、“快乐课堂教学策略研究”课题研究工作坊、“快乐课堂教学评价研究”课题研究工作坊.
3.成败捆绑体
教研组是学校以学科为单位开展课程建设和教学研究的重要组织形式,通过开展理论学习、专题研讨、教学反思、个别指导等活动,不断提高本学科教师的专业发展水平,有计划地培养青年教师、骨干教师.我校共有六个教研组,对于本教研组的教研实效,教研组长总有着紧迫感,生怕自己的教研组落后,总是创新教研活动形式.
本学期区进修校将开展数学学科有效作业设计评比,数学教研组长邀请教研员到校指导,后进行实地演练、评选、推荐选手.得到这个信息后,其他教研组也不甘人后,主动与学科教研员联系培训事项.前不久,语文教研组就邀请厦门市教科院邵巧治老师做了《语文学作业有效设计》的讲座,老师们受益颇多.就这样原是数学组的作业设计技能训练,却变成所有学科教研组的活动了.因为他们的荣辱意识,使得我校的教研活动开展得有声有色,富有实效.
我校在“质量奖励制度”中,着重考核备课组整体指标,从制度上消除单科独进,单打独斗所带来的不良影响,可以说是“大家好才是真的好!”一方面鼓励教师发挥个人教学专长出成绩,在本学科组发挥引领、示范功效；另一方面教师自找差距,而且同年级中多了可学性；有了可赶性；更有了可超性,促使自身教学水平的提升.优秀的个体凝聚了竞争力,学科组内每个成员都树立“一荣俱荣,一损俱损”的团队意识,并保证竞争效益的最大化.实现竞争有序、和谐发展的效能,从而达到年级组整体教学质量的提高,实现学校整体教育质量的提升.
在荣辱共生的意识下,我校不少团队取得成绩.英语教研组被评为全国外语教学示范单位和思明区优秀教研组；综合实践活动课程备课组被评为厦门市优秀备课组和思明区优秀备课组；数学教研组被评为厦门市五一先锋岗,音乐备课组被评为思明区优秀教研组.
三、目标引领,形成教师的梯度培养
学校有共同愿景,即一所学校的办学目标,这是学校所有工作的出发点和归宿.同样,教师也设立自己的个人愿景,实现大愿景与小愿景的结合.“攀登有高点,才有挑战；成长有目标,才有动力.”这样,教师在努力工作当中,就能够实现其人生价值和人生追求,并与学校形成合力,达到“双赢”的目的.
在不同的发展阶段,教师的发展需求存在差异,为了满足不同的发展需求,学校在教师培养上体现层次性和阶段性,给不同层次的教师搭建舞台,以实现教师的梯度发展.
1.青蓝行动
“青蓝行动”,其寓意就是培养年轻教师,让其青出于蓝而胜于蓝.对青年教师进行有计划的重点培养,目的在于充分挖掘青年教师潜能,为松柏教育的发展提供合格的师资,也为我校“名师工程”人才的培养提供后备军.青年教师要分近期、中期、远期撰写个人的专业发展三年规划,实施“双轨制“培养模式,由学校名师担任他们的业务导师,学校行政担任师德导师.期初举行发展蓝图的自述,期中组织专业发展进展交流,期末举行青蓝行动成果沙龙.从去年起,组织两场的青蓝结业活动.结业程序是：自报阶段——审核阶段——确定阶段——展示阶段.当天除了申报人的材料展示外,还要进行3分钟个人DVD和15分钟个人成长历程演讲.再由学校面向教师、家长、学生代表分发青蓝结业的征求问卷.凡教师、家长、学生征求问卷中合格率达到90%以上者即可结业,由学校教科室颁发结业证书.整个结业活动充满了感动、感激；充满了欣赏、肯定；充满了新的愿景和期待.
2.曙光行动
曙光行动是关注进入发展阶段的青年教师如何扎实发展、稳步提升,如何形成独立开展研究能力.像这样的教师,我们除了配备优秀的导师之外,同时积极地邀请区教研员担任他们的业务导师,现在已有7人与区教研员签订带教协议.
3.名师工程
我们一直大力倡导“校以师而名,师因校而名；师因生而扬名,生因师而成长”的思想,聚焦名师,打造名师.我校评聘的“名师”不仅仅是一种荣誉称号,更是一个工作岗位.名师应聘后,必须根据各自应聘称号的相应职责和自己的素质基础认真制定成长计划与履职计划.六年来,松柏名师们积极通过示范课、业务知识讲座、与年轻教师结对子、指导开课、参与听课评课、开展课题研究、撰写成长心得和科研论文等多种方式,实实在在地落实履职承诺.
我校的名师工程,既评聘“首席教师”,也评聘“明星教师”、“教学能手”和“教学新秀”,以此让老中青教师都有追求与奋斗目标,从而引导不同层次的教师更好地成长,形成良好的人才梯队. 我校教坛新秀蔡益萍老师发出这样的感慨：“今天竞聘“新秀”,是为了挑战自我,因为我心中还有梦等”.
一次偶然在网上看到厦门市思北小学教师的博客,里面竟然提到我校的名师竞聘,她说：原本很不情愿的,被安排去松柏小学听演讲.等今天的演讲,是我所听过的报告会中,最打动人心的一次.等突然羡慕起这一群年轻的集体,因为他们有着一颗感激生活的心.他们的多愁善感,他们的热情,我为他们的这份单纯坦率,甚至是执著而感动.
四、个体自为,提升教师成长的内需力
教师专业发展不仅是学科知识和教学技能的发展,更为重要的是内在地转变思想,从“要我发展”转向“我要发展”,提升个体自为的意识.
1.教师自我反思的习惯
反思是教师专业自主发展的必由之路.但是,并不是任何的反思都能收到良好的效果,必须是科学的反思、自主的反思,才能达到教师专业发展的目的.美国心理学家波斯纳提出教师成长的公式：成长等于经验+反思.一位教师如果仅仅满足于获得经验而不对经验进行深入的思考,那么,即使是有几十年的教学经验,也许只是一年工作的几十次重复.
我们提出反思的层次：新教师→教学技能反思；适应型教师→教学策略反思；发展型教师→教学理念反思；研究型教师→教育研究反思.反思始于问题.发现问题是反思的起点,问题推动着教师在教学实践的过程中,不断思考、探索.2009年,我校在全市率先进行微型课题的研究.每学期初,我校组织教师申报个人微型课题,期末申报课题成果,把教育教学实践当作课题研究的一种探究过程.完成一个个人课题的研究就好比攻克一座阻碍自己专业成长的小山丘,把学习、工作、研究、成长紧密结合在一起,是一种很幸福的职业生涯模式.
2.教师自我超越的态度
我校“深海蓝”合唱团曾获得国际合唱比赛金奖银牌,5月赴台湾参加第四届海峡两岸合唱节.一位领导开玩笑地说：松小不简单啊!这个“松柏现象”值得研究.何止是深海蓝合唱团成绩凸显,松小信息学在去年的市竞赛中一举获得全市12个一等奖的3个.松小科研先行：课题研究突出,曾因评价课题获得中国特色教育理念与实践项目学校.综合实践活动课程走在全省前列.今年我校田径队获得区田径运动会中小学田径比赛八连冠等
这些成绩不是学校逼出来、压出来的,而是教师自己努力付出得来的.松小有一批“自为”的年轻教师.他们总是向学校提出要求：要求在寒暑检测训练,要求带学生去演出,要求编写校本课程等.他们将自己作为发展的主体来看待,积极自觉地实现自我认识——自我发展——自我更新——自我超越.
五、快乐前行,创新教师评价制度
学校要让教师不断实现自我成长的需求,体验“成长”的成就感,激励教师不断进步,不断迈向新的起点,就需要创新教师评价形式,让教师在“被评价”中享受快乐.
1.赏识教师的每一点进步
人性中最本质的精神需求就是渴望被赏识,渴望成功.正如罗兰所说,成功的意义是发挥了自己的所长、尽了自己的努力之后,所感到的一种无愧于心的收获之乐.试想,一个不被学校赏识的教师,如何去赏识自己的学生呢?学校管理者要成为教师“成长”的助动器,善于发现广大教师身上的优点,甚至会挖掘教师潜在的能力.赏识其实不用大费周折,一个赏识的眼神、一句肯定的话语、一次普通例会上的表扬等等,都能激励教师成长的信心.我校教师的获奖奖状都会在教师大会上颁发,不仅对授奖教师是一种鼓励,也是对其他教师的一种鞭策.
2.不断充实教师成长记录册
教师成长册是放在学校的教科室集中保管,这样有利于跟踪、查阅和交流.我们会组织全校性的“教师教科研成长册”的交流展示活动,把所有教师的个人成长册排列在桌面上,让全校老师互相翻阅学习.这是横向的交流与比较,既能让老师发现差距,取长补短,又能帮助老师客观地认识自我.这是一种内思内化的过程,所以感受是深刻的,促动是巨大的.设立教师教科研成长册以后,我们在教师评先评优、考核晋级时把教科研成长记录册作为教师评价的参考依据之一,让每一位教师能充分地展示自我,用具体的、有形的事实描述自己专业成长的过程和取得的成绩,生动地为全面、客观、准确、公正地评价教师提供翔实的依据.
3.评选“快乐教师”
学校评选“优秀教师”,这一做法似乎多年不变.在校园观察中不难发现,与学生最亲近的教师未必是“优秀教师”,而能与学生打成一片,成为“孩儿王”的大多是本身很快乐的教师,而且他们的教学效果和留给学生的快乐印象甚至比“优秀教师”来得突出.
我校尝试评选“快乐教师”,具有一个共同的特点：懂得用“快乐”元素来教学.因为他们对教育的“快乐”理解和实践,使学生产生了乐于接近老师、乐于接受教育的快乐情愫,从而在校园吹拂起“快乐教育”的春风.
从评选“优秀教师”到评选“快乐教师”,是一种有意义的改革.这样的评选,对教师教育观念的改变起到了催化作用.“优秀教师”的评选,促使教师追求质量,偏重教师的教学能力和教学绩效,而忽略学生的感受.“快乐教师”的评选,推动教师追求学生的快乐,旨在促进教师在教育行为中体现“以学生发展为本”的教育理念,引导教师注重对学生的人文关怀.
教师的快乐成长是一个充满生命活力的过程,是一个彰显人生命价值意义的过程,是一个与学生、学校共生、共存和共长的过程.我们愿意让更多的快乐因子来滋养我们的教师,幸福我们的教师.这样也才能培养出幸福快乐的学生!