本站原创【摘 要】从上个世纪70年始,美国陆续披露上市公司高级管理层人员薪酬的数据,由于公司的所有者与经营者之间存在着委托写作技巧关系,世界各地学者开始关注：如何使管理层的利益同股东利益相一致?高管薪酬的激励是否有效（对高管的薪酬激励与企业的经营绩效和企业价值是什么样的关系）?随着全球金融危机的愈演愈烈,高管薪酬与公司绩效相关关系的研究再一次被我国学者提上日程.尤其近些年,高管薪酬居高不下,得到了社会各界的关注.
【关 键 词】高管薪酬契约；高管薪酬决策；高管薪酬标准；高管薪酬激励
本文总结了国内外学者过去的研究文献,总结出有关高管薪酬研究方向：1.通过高管权力、内部治理的博弃、盈余管理的角度,研究高管的投资决策、自利等行为；2.通过公司聘任高管的合同契约角度,加之政府对国企的契约管理,研究契约有效性的问题；3.通过显性和隐性薪酬、短期和长期薪酬、公平偏好等角度研究高管薪酬的数量标准和激励机制.4.从高层、中层和基层员工的薪酬差距角度研究要素市场上的资源配置问题.
1高管薪酬契约研究
Gibbons等（1990）实证检验得知：把RPE运用到薪酬契约中的想法,会显著的影响到CEO的薪酬以及其继续任职.Williamson（1996）支持通过市场、企业或抵押、特许经营和组织等多种治理方法来避免不完全契约下的敲竹杠问题.Milbourn（2002）发现CEO的声誉与股票为基础的绩效支付敏感性成正比,验证了非财务指标在人际关系中的重要作用.杨瑞龙等（2006）认为应从法律干预、司法救济、治理结构、剩余控制权以及谈判履约等多个角度,研究不完全契约产生的原因、发展路径等.孙为敏（2007）的观点是,职业经理人与企业的内部契约与外部契约受整个市场的影响,这是由其职业化阶层的性质决定的.
2高管薪酬决策机制研究
FinkelsteinandBoyd（1998）认为企业的绩效仅仅是一个结果,而不是决定高管薪酬的过程,要深入了解高管的薪酬,就要了解高管薪酬的决定过程.ConyonandPeck（1998）以40%的外部董事比例为标准将样本划分为两个,之后进行薪酬和业绩的回归,得出外部董事的比例大于40%或非执行董事在薪酬委员会的比例超过平均数时,高管薪酬与公司业绩的相关关系更强.陈品（2009）比较了英美式和日德式两种薪酬决定机制.从总体的现状上看,股东大会对董事、监事薪酬的制约有待加强.李维安等（2010）沿着中国的世界化进程的主线,确定高管薪酬参照点效应的研究主题,认为以发达国家的实践与规范为参照,向国际水平看齐的做法着实影响了一部分人特别是外资控股的企业,薪酬委员会的决策和咨询的作用愈加重要.
3高管薪酬数量标准研究
Jensen和Murphy（1990）发现一般地,出于自身职业晋升和面子的考虑,管理者通常不愿意接受薪酬的下降,使现实中存在重奖轻罚和薪酬逐年上升的现象.Core（1999）等研究了公司治理结构、首席执行官的报酬及公司绩效三者之间的关系,证明了公司内部治理结构不完善的公司,首席执行官的报酬偏高.徐经长（2010）指出,由于管理层的努力程度及个人禀赋考察存在偏差和成本,会计业绩被认为是考核经理层绩效的次优选择.
4高管薪酬激励研究
John（2003）强调了限制性股票和期权在薪酬结构中重要的激励作用,并发现年度绩效奖金主要对中基层的管理者提供激励,而对CEO而言,其效用受到了财富效应的影响.Steven（2007）根据美国的数据,发现较多的权益性薪酬（股票和期权）更容易吸引CEO忠诚地留在公司工作.李增泉（2000）使用1998年公开披露的信息,对样本进行分组检验,结果发现经理年度报酬并不依赖于公司绩效.刘凤委,孙铮,李增泉（2007）支持薪酬合约是内生于具体的制度环境.
5小结
总之,虽然大量学者做出了很多的贡献,最后结果仍旧存在着一定的分歧.原因可能是：（1）公司绩效指标的选取不同；（2）实证研究方法的不同；（3）由于我国特殊的信息披露制度,导致数据的非及时、不完整,可供研究的年限短,这些都影响了研究的成果.除以上因素外,其他方面的原因也会造成实证研究结果的分歧,如不同的数据收集方式、不同的研究背景、不同的统计技巧、不同的样本和时期、调节变量的存在、共线性问题等.