咨询公司实习生管理

如今,随着企业发展规模逐渐扩大,对组织变革、专业化趋势的需求日益增加,更多的企业聘请外部咨询顾问,以客观而专业的角度为企业提供优化方案.这就导致咨询行业规模不断扩大,影响也逐渐深远,随之带来的便是咨询公司对人才的需求,这其中也包括实习生需求.

一、咨询行业实习生的特点

相对其他行业来讲,咨询业具有怎么写作性、专业性、风险性三点独特性因此,咨询行业的独特性要求业内员工,即咨询顾问、项目经理等,具备相匹配的独特素质,以适应咨询行业的特点,例如,抗压能力强、诚信度高、专业性强等.

而“实习生”,顾名思义,是在企业实习的学生.员工和学生的双重身份,也决定了实习生群体的独特性,包括：学生身份、缺乏经验,以及劳动关系不明确等.

因此,在咨询公司的实习生,在很大程度上都会与咨询行业特点保持一致.其特征如下：

首先,工作强度大.一般情况下,项目实习生都会或多或少参与方案研讨,并帮助咨询顾问进行数据处理、文档整理或写作,因此,实习生也会面对客户,其工作量和工作压力相对较大.

其次,实习时间不确定.由于客户导向的行业性质,项目周期根据客户需求而定.而一个项目基本需要一个固定的实习生来做一些支持工作.然而,由于实习生并非全职工作,其学生角色决定了实习生除了工作以外,还会有学业上的负担.因此,实习生的实习时间并不确定,提前离职的情况也很常见.而由于项目周期的原因,其对实习生实习时间的要求也并不确定.例如,有的项目周期是两个月,后因种种原因延长至三个月,因此实习生也会相应地延迟其离职日期.

最后,专业分类细.不同行业、不同领域的项目所需要的实习生专业背景各不相同.有些项目对专业要求很高,例如只需要金融专业的实习生；而有些专业对专业限制不大,只要某一方面有过突出表现即可,例如英语口语水平高,或者有过相关咨询经验.每所大学的重点专业也各不相同,因此,咨询公司实习生专业种类丰富,是各类人才的汇聚地.

二、实习生管理对咨询公司影响的SWOT分析

结合咨询公司实习生的特殊性,笔者采用SWOT分析法,对实习生管理给咨询公司所带来的影响进行综合分析.

(一)优势

企业招聘实习生的目的很明确,即用较少的成本取得较高的效率.因此,实习生给企业带来的最大优势,就是节约成本.其中包括两方面,即物质成本和时间成本.因此,实习生给企业带来的优势显而易见.

(二)劣势

首先,实习生实践经验相对缺乏,其实习经历也不一定与该实习职责相符.因此,项目可能会面临因为实习生缺乏经验而导致的低效率情况发生.例如,如果实习生对于工作掌握的速度过慢,还需要正式员工花费更多的时间和精力来培训,就会大大降低工作效率.另外,由于社会浮躁气氛,导致小部分实习生在挑选实习单位的时候带有功利心理.一些同学只想在能够留任的公司进行实习,这样会大大减少校园招聘给自己带来的麻烦.因此,实习一段时间,如果实习生发觉这份实习不是期待中的样子,他们便会离职.这同样会给项目带来损失.

(三)机会

实习生在公司实习是储备人才的好机会.现如今,人才市场竞争激烈,虽然企业方在就业市场上依旧是强势角色,但对于优秀人才和稀缺人才的需求同样存在激烈竞争.如何留住人才,是每一个企业面临的问题.而实习生这一途径,则是人才储备的最佳时机和途径.只有通过实习,项目上的同事才能够真正了解实习生的各项能力水平.在校园招聘的时候,项目当然愿意接纳自己了解并熟悉的同学,这些实习生也能够被优先考虑,作为人才储备中的一员.

(四)挑战

实习生给咨询公司带来的最大挑战,就是难以管理.项目实习生所在地点不同,实习周期不确定,对于人力部门来讲,管理所有的实习生难度非常大.而且很多时候,项目与人力部门的流程是脱节的,例如,某位实习生已经实习很久了,但一直没有签署任何协议,也没有收到过工资.项目经理认为人力部门会主动联系实习生,而人力部门方面却根本不知道远在外省的项目新来了一位实习生.这不能说是谁对谁错,而是双方信息严重不对称,导致实习生监管工作困难重重.

三、解决方案

基于以上进行的SWOT分析,笔者对咨询公司实习生管理中存在的问题进行综合,并提出相应的解决方案.

事实上,实习生制度对于企业和学生都有好处.对于企业来讲,聘用实习生能够有效实现低成本高效率的目标,对于学生来讲,通过实习积累实践经验,增加择业优势.因此,对于这种关系,双方均应保持,并警惕过犹不及的恶果.例如,企业如果过于节省成本,使得实习生劳动付出与支付报酬相差过于悬殊,就会引起学生的不满,这样会在一定程度上降低实习生的工作满意度,从而增加离职率.

首先,实行专业化招聘流程.对于实习生的招聘虽然可以不用像正式员工一样严格,但同样怠慢不得.在招聘人员筛选出合适候选人后,首先应进行一轮交流,确定对方实习时间是否能够保证,实践经历是否符合项目要求,专业背景是否与项目需求相匹配,以及沟通能力、英文水平以及逻辑思维能力等综合考察候选人的水平,并记录在人才库中.通过人力专员面试的同学,方可推荐到项目上,由项目上的同事进行更为专业的面试,建议至少一轮面对面的面试或笔试,综合考察实习生素质.经过严格筛选后,最后保留最为优秀的实习生.

另外,为防止实习生中途离职的意外情况,在实习合同中可规定将其实习期限与工资相挂钩,双方互相牵制,一方面避免用人单位拖缴工资的情况,另一方面也可避免实习生提前离职而造成的损失.

实习生给企业带来的人才储备和人才发展机会不容小觑.在激烈的人才竞争市场上,如何吸引优秀人才始终是企业不容忽视的课题,尤其是对于专业性较强的咨询公司.因此,在实习生问题上,咨询公司应做到以下两点：

第一,重视人才储备,建立系统人才库.传统上,企业的人力部门会建立简历库,从而在有需求的时候从简历库里面搜索合适人选.但如今是人才时代,人才库是企业的必备武器.人才库与简历库大不相同.简历库仅仅是存放简历的系统,里面的信息略简单,仅包括姓名、学校、专业等基本信息；而人才库则是科学性、系统性相结合的人才储备系统,在该系统中,除了学生基本信息外,还包括其实习所在部门、经理评价、擅长领域等综合信息.一旦企业有相关需求,先经过简单搜索找到一些合适的候选人,再经过精确删选,准确锁定目标,这会大大节省时间,并提高人岗匹配度.

第二,通过实习生与高校建立良好合作关系,建立高校对接机制,尤其是对某些特殊专业,例如石油专业等特殊专业,一旦项目需要石油背景的候选人,便可以通过与高校链接,搜索高质量、高匹配度的候选人.

首先,完善实习生信息录入、整理、追踪机制.如果仅由人力资源部门同事来负责,操作起来较为困难,因为很多实习生是以项目为单位的.因此,建立项目经理管理机制,可以大大提高实习生信息的完整性和连贯性.在实习生入职时,项目经理需将申请提交到人力部门,由人力部门发放实习协议,并且入职流程.项目经理需每月一次提交有关该实习生的情况,包括出勤、工作时间以及工作成果,便于实习生监管.实习生离职时,须由项目经理告知人力部门,并进行离职流程的,以确保公司电脑、门卡以及其他资产资料的归还.

另外,监督并掌握实习生的工作绩效,如果可行,则向实习生进行承诺.例如,如果达到一定水平的绩效,就可以留任该公司,或者能够得到项目经理或公司高管的推荐信.这些承诺可以起到较好的激励作用,鼓励实习生优化绩效,实现高效工作,减少离职情况,在工作满意度提高的基础上实现组织承诺.