本站原创摘 要 ：随着知识经济的发展,人才在公司价值创造中发挥着日益重要的作用,然而,传统的财务资本第一位观念始终没有彻底改变.强大的智慧资本并没有撼动“为王”的历史地位.知识到底有没有力量?如果没有力量,为何我们如此看重.如果知识拥有力量,为何又一直在财务资本的限制下“卑躬屈膝”?无法完全脱离其限制.在这场人力资本与财务资本的博弈当中,实际上不存在真正的输与赢.面对未来企业的发展,我们该思考的是如何将知识转化成力量,只有人力资本与财务资本高效结合才可以开启一个崭新时代!
关 键 词 ：财务资本；人力资本；人力资本管理会计
一、人力资本内涵
1906年,美国经济学家费雪（Fisher）在《资本的性质和收入》中第一次提出了人力资本概念,但是直到20世纪60年代,才真正形成一个较为完善的人力资本理论.被国际学术界奉为“人力资本理论之父”的美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年出任美国经济学会会长时,发表了题为《人力资本投资》的演讲,系统阐述了人力资本理论.他提出：完整的资本概念应该包括非人力资本和人力资本两个方面,非人力资本表现在物质产品上,人力资本表现在人身上,是凝聚在人身上的知识、技能及其表现出来的能力,并且这种能力是促进经济增长的主要因素.［1］
二、人力资本力量所在
将企业内部拥有的员工同质地看成一种无差别人力资本没办法反映真实情况,因而在已有学者分析基础上,我再次总结人力资本在企业当中的三层分类：
一是企业家人力资本.即管理型人力资本与企业家型人力资本,是指进行企业生产经营决策和管理活动所需要的知识、能力的总和,其内容包括经营管理领域的各种知识和特殊能力,如领导能力、创新能力、洞察力、协调能力等.
二是技术人力资本.即人们所拥有的科学技术领域的知识、技能、技巧和发明创造能力,在实务中体现为科技创新人员的活动及其劳动成果.目前从法律上来讲,职务发明的所有权归企业所有,这种制度安排明显偏向于财务资本所有者,技术人员应该同样享有其职务发明所创造的利润,他们就是自身技术的拥有者,为公司奉献着一份力量,理应在企业做大做强之时分得一杯羹,取得相应的剩余索取权.
三是一般型人力资本.职工是公司价值的创造者,通过劳动将物力资本与人力资本相结合,因此是公司最为重要的利益相关者.随着经营与分配制度变革,职工参与企业利润分配、职工以其劳动获得分红成为流行发展趋势,尽管企业管理者、所有者越发意识到基层员工的重要作用,但是想要在企业剩余所有权当中分有一席之地,还有很大的争取空间.
三、 知识是否有力量
在资本主义的早期阶段,资本是一种比较稀缺的资源.资本作为一种生产要素,其主要作用便在于综合协调,其他无论是劳动、信息、技术、土地要素还是任何自然资源,只有通过资本的组合作用,才能够形成真正的生产力.
人力资本具有灵活性,却并非变通性.企业人力资源工作涉及员工的招聘、培训、绩效评价、薪酬激励各个方面,以培养出适应于公司发展战略的优秀人才.他们在成长过程中积极发挥其主观创造性,保证了企业高盈利、高效率运作,但仍缺乏必要的变通性.
人力资本自身道德感缺失、威信下降、力量丧失的传导机制.人才稀缺,但由于国内国外各种法律规范的不健全,在其经营管理、责任履行的过程中常常出现各种不道德行为,不道德一方面表现为欺诈,另一方面表现为不负责任的冒险、非理性的投机.在股东价值实现和管理曾价值实现的博弈当中,部分管理层选择了后者,即委托写作技巧问题.不可否认,作为企业人力资本最核心体现的的CEO们、管理高层们,因责任履行不到位而丧失道德、信仰,最终失掉在整个商场的话语权,实在令人痛惜.
人力资本难计量、贬值快、风险高.由于人力资本理论的缺乏、传统的“资本雇佣劳动”的观念盛行、人力资本的概念难以被认可和接受,而人力资本想要被计量更是被传统的财务会计体系拒之门外.一方面取决于高层管理者对人力资本开展准确计量的意愿大小.另一方面,就是人力资本计量的技术到底过不过关,是否被公认,可信度又如何.
知识必须有力量
首先,我们必须认识到：企业中高级管理人员就是领头羊.他们对企业整体的发展规划总是拥有动态性的新认识,他们利用敏锐的视角洞悉着社会环境的丝毫变化,在其他相关人员的辅佐和支持下应对一个又一个危机,从而创造一个接一个的辉煌.伴随着企业组织规模的扩大,结合职业经理人产生的历史背景,我们不难发现,是具有专业技术的人才拥有对于任何财务资本、物质资源最大的话语权.因为他们知道把资本放在那里最有效,因为他们是知识的化身!
其次,21世纪技术引领时代生活.技术的进步依赖于所有从事技术开发人员的辛勤劳作,是其锱铢必较的智慧结晶.全球企业苹果公司目前全球员工人数估计在2000万左右,其中研发人员约占10%.通过对苹果公司“云计划”策略分析,我认识到全球各个国家来自IT业无数精英都在为其工作,其拥有的专业技术网络平台是必不可少的关键因素.没有技术,便没有创新的苹果；没有知识,便不存在力量的折射!
最后,基层员工是任何企业发展的原动力.宝洁要求一线员工用微笑面对顾客,因为他们就是公司、他们就是宝洁；海尔要求每一个上门怎么写作的员工不喝客户一口水、不弄脏家里一块地,因为他们追求真诚怎么写作到永远.人力资本创造企业价值,知识传递深深力量.
四、 人力资本会计发展建议
实证研究发现,企业高管业绩水平与激励呈现高度相关性,因此企业应积极调整高级管理人员报酬结构,将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合.改进公司高级管理人员的持股制度,逐步推广股票期权计划.观念变革,破除各种旧的观念对高级管理人员激励机制建立的影响.对于技术人员,企业应努力为其打造更舒适、高效的创新环境,提供各种资金、物质支持,管理层对技术开发投以更多应有的关注.另一方面,提高技术人员产出收益比率,将自身创造的巨大价值以更高比率回馈给创新人员,而不仅仅满足于绩效薪酬激励.对于普通员工,则应将人力资本管理会计与组织行为学有效结合,找到权衡折中点.一方面利用物质激励,保证员工高生活质量.另一方面,塑造优秀企业文化氛围.以期待广大普通员工更高的绩效表现,创造更大价值!（作者单位：山东大学管理学院）