本站原创中图分类号：F233 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）09-000-02
摘 要 人力资源是一项特殊的资产.在现代知识经济条件下,人力资源的使用能为它的写者或使用者创造剩余价值,为企业带经济效益.人力资源不是指人的本身,而是人的知识、技能,是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理是现代企业管理制度的一项重要内容.人力资源管理工作需要科学化的管理方法,人力资源会计制度是将会计学知识应用于人力资源管理工作之中的人力资源管理工作新模式.本文通过分析企业人力资源会计制度的基本内涵、特点及核算方式等,结合企业人力资源管理理论,就如何解决人力资源会计制度建设工作的问题提出对策.
关 键 词企业管理 人力资源会计 人力资源管理
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善及全球化经济时代的到来,人力资源作为宝贵的社会财富越来越受到企业的重视.企业人力资源管理工作不仅关系到企业管理工作的水平,更直接关系到企业参与市场竞争能力的提升.因此说,企业人力资源管理工作已经成为了现代企业管理制度的一项重要内容.
人力资源是一项特殊的资产.在现代知识经济条件下,人力资源的使用能为它的写者或使用者创造剩余价值,为企业带经济效益.人力资源不是指人的本身,而是人的知识、技能,是人的判断、分析和处理问题的综合能力,人力资源管理工作需要精细化和科学化的管理方式.将会计核算工作方法运用于人力资源管理工作是近年来企业管理学领域的一次全新尝试,人力资源会计工作也就成为了人力资源管理学和会计学的边缘学科.
一、 企业人力资源会计制度的基本内涵和主要特点
1．企业人力资源会计制度的基本内涵.企业人力资源会计制度的理论前提是将人力资源作为企业内部资产的重要组成部分,具有与其他资产形式相同的特征,例如能够实现保值增值、有损耗性、可测算性等等.人力资源既可以作为企业的固定资产,其智力因素又可以视为无形资产.无论是有形资产还是无形资产,都具有固定资产的属性,因此也都可以采取会计工作的统计方式进行管理.因此说,人力资源会计是人力资源管理学科与会计学科相互影响互为合作而形成的一门综合性的边缘学科.是对人力资源成本和人力资源价值进行计量和报告的一种会计程序和方法.
人力资源会计制度以会计学理论为基础,以人力资源管理工作为主要对象,是对企业内部人力资源分布、流动、价值实现、损耗等动态过程实施监督管理的新型企业管理战略理论,近年来在企业管理学和企业会计管理领域得到了充分的重视和广泛的应用.
2.人力资源会计制度的主要特点.在现代企业管理制度理论体系中,人力资源会计制度主要具有以下特点.一是统计管理对象具有主观能动性.人力资源会计理论基于将人力资源作为企业内部资产,与其他资产不同,人力资源资产具有极强的主观能动性,人力资源资产自身具有鲜明的特点,并不完全按照企业管理人员的主观意愿实现保值增值,也不像企业其他资产形式般实现经营和流通.此外,由于人力资源未来发展具有相当强的不确定性,因此人力资源为企业带来的经济效益也难以作出明确的估计.但这并不是说我们无法对人力资源资产进行客观科学的评估和全面的认识.
人力资源是一项特殊的资产.在现代知识经济条件下,人力资源的使用能为它的写者（或使用者、雇用者）创造剩余价值,为企业带经济效益.企业虽不能对人拥有所有权,但对人的这些能力可通过签订劳动合同、建立雇佣与被雇佣劳动关系获得使用权.只要我们引进资产核算理论和会计管理理论,还是能够对人力资源潜在效益进行评估,也可以对企业内部人力资源的分布和运行进行合理的规划和布局.
二是人力资源会计制度有自身必须遵循的统计管理原则.近年来,学术界提出人力资源会计统计管理工作必须遵循的若干原则,即相关性原则、谨慎性原则和权责匹配原则等等.所谓相关性原则即指人力资源价值计量必须与人力资源价值具有绝对相关性,工薪报酬能够反映人力资源的创造能力.在企业管理学理论中,企业内部人力资源价值与工薪制度间应当追求一种动态化的平衡模式,也即企业薪酬管理要随着人力资源的价值表现进行及时调整,被配置的人力资源既不过剩也不短缺,正好释放劳动者的精神性能量和生理性能量；人力资源价值得以完整,最大限度地实现；劳动者没有不满情绪,能心情愉快地工作和生活,劳动者的组织团结协作,能发挥群体的力量.
谨慎性原则是指企业管理者要对人力资源管理工作始终保持谨慎的态度,要充分评估人力资源在市场竞争过程中可能遭遇的潜在威胁和损失,并且在计算企业成本及制定战略发展规划的过程中对损失和威胁谨慎地加以处理.
权责匹配原则是指企业会计机构必须要将人力资源资本投入与产出匹配情况纳入会计统计制度中进行分析和研究,并作为企业战略绩效的重要性指标之一,为企业管理者经营决策行为提供参考.
三是企业人力资源会计制度具有完整的核算体系.人力资源管理工作侧重于对“人”的管理,长期存在随意性、缺少完整、科学和严密地考核制度体系.将会计学理论引进企业人力资源管理之后,可以就人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面内容对企业购置人力资源的投入成本及产出效益进行科学系统化的评估.
二、 企业人力资源会计制度的基本核算方式
企业人力资源会计制度集中于人力资源成本核算和人力资源价值核算两方面.人力资源成本核算是指会计机构要将企业在购写使用人力资源过程中的前期投入及人力资源在企业内部的重置行为投入进行核算,包括有形资本投入和无形资本投入,而人力资源价值核算是指企业在购写人力资源使用权后,人力资源为企业带来的直接及潜在经济效益,这种核算方式是相辅相成,共同存在的.前者应当计入企业生产成本之中,而后者应当作为企业经济效益的重要参考指标,而当前企业人力资源会计核算主要有以下几种方式.
1．综合账户统计法.账户统计法即会计部门按照人力资源成本的性质和功能设置“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产”和“人力资产摊销”账户.“人力资源开发成本”账户将人力资源成本取得划分为借方和贷方,借方指人力资源成本取得,而贷方将人力资源的实现价值以的方式转入,借贷双方账户余额经过比对,可以明显地体现出企业人力资源管理工作所处的阶段.例如企业会计在对企业资本进行定期核算过程中,如发现借方余额,则表明企业人力资源处于购进及培训成长阶段,尚未产生直接的经济效益.其他账户形式也将人力资源成本按照功能划分为相应的借方和贷方,以借贷双方账户资本余额的情况反映出企业人力资源管理的基本状况.
2.货币与非货币混合计量法.货币计量法即指会计机构对人力资源未来可能创造的价值与现有人力资源获得成本的实际投入,以货币的形式加以体现,主要包括未来薪金贴现法,,还包括指数法,随机法等.非货币计量法指人力资源绩效考核法,即通过对企业人力资源的工作情况、绩效水平、智力状况、工作态度等进行多方法绩效评估,以确定人力资源运行效率的方式.
3.财务信息披露法.财务信息披露是会计机构的重要工作内容之一,即会计根据对企业各项业务指标及企业生产经营成本的综合核算,发布年报、预算决算报表等财务信息,为企业管理者了解经营状况提供参考.会计在对人力资源进行管理核算的过程中,可以采取财务信息披露法,即将人力资源作为财务信息管理核算的内容之一,按照财务信息披露管理制度的要求发布人力资源相关报表.人力资源会计披露的人力资源管理信息带有很强的主观因素,因此人力资源会计应以披露非财务信息为主,恰当的辅以财务信息报告.从目前计量理论来看,如果过分注重财务信息,势必会造成为披露而操纵利润,使本来就需打检测的会计信息更是雪上加霜,这就要求以谨慎的态度报告财务信息,这样就增加了其可靠性,使用者只要加上自己的判断,就可以作出有利决策.
三、如何在企业管理工作中进一步提高人力资源会计制度的有效性
1.要切实树立人力资源会计制度在企业管理工作中的重要地位.企业管理者应当将人力资源会计制度作为企业管理工作的重要内容,切实改变以往主观化和随意性很强的人力资源管理工作模式,要将人力资源的各项指标切实地通过会计制度和核算统计方式体现在企业各项业务报表之中.此外,企业管理者在进行企业目标绩效考核过程中,也要采取人力资源会计统计工作方法,并将统计指标作为企业重要的业绩参考.
2.进一步完善企业人力资源管理机制.人力资源会计制度的根本作用在于提高企业人力资源管理工作水平.企业应当根据人力资源会计工作的核算结果,全面评估本企业人力资源管理工作水平,衡量人力资源购写投入与产出成本之间的差异,以此找到人力资源管理工作存在的主要问题.要建立和完善企业内部人才保护机制,避免出现因管理问题导致的人才流失或损失.同时要合理评估企业内部人力资源重新配置带来的短期或长期影响,建立明确科学的人才奖励机制,始终保持企业内部人力资源价值与薪资待遇的有机统一.
3.科学合理地认识人力资源购置成本投入.在人力资源会计统计中,会体现出企业人力资源购置成本投入项目,并计入企业生产投入的总体之中.一般来说,企业人力资源购置成本投入包括人力资源使用权的购写及职业技能培训两个部分.企业管理者要正确认识人力资源购置成本投入在人力资源会计统计体系中的作用,并制定长期的人力资源保护规划.在现行会计制度中,职工培训经费计提比例仅为工资总额的1.5%,这远远不能适应企业发展和人力资源管理工作的要求.笔者建议人力资源会计在统计这个部分的过程中,应当将其计入企业阶段性或当期损益之中,从而在全局的角度审视人力资源购置培养阶段的投资,避免出现因阶段性投入产出比例不协调而导致的决策错误.