本站原创[提要] 合理的工资薪酬是影响劳资关系的关键因素.我国各地陆续出台并在企业建立工资集体协商制度,以协调劳资关系矛盾,促进劳资关系的和谐稳定.但制度出台带有一定的行政色彩,主要站在职工的角度谈判并维护其利益,却忽视企业自身的利益.因此,应从人力资源权益的角度,以企业效益出发,建立职工工资正常增长机制,确定职工工资水平和工资增长幅度.
关 键 词 ：人力资源权益会计；工资协商制度
课题来源：1、2013年河北省社科联民生调研重点课题：“河北省民营企业工资集体协商制度运行探讨”（项目编号：201301041）；2、2013年河北省人力资源社会保障科研合作课题：“基于人力资源价值会计理论的河北省民营企业工资集体协商制度运行探讨”（项目编号：JRSHZ-2013-06003）
中图分类号：F244 文献标识码：A
收录日期：2014年2月13日
一、问题的提出
长期以来,宏观经济环境、金融危机、行业垄断和市场供需使劳动者的工资薪酬低于预期,我国民营企业日渐发展壮大,其内部和谐的劳资关系是创建和谐社会的重要组成部分.工资薪酬是职工权益的核心,能否获取合理劳动报酬,是影响劳资关系的关键因素.因此,我国各地陆续出台并在企业建立工资集体协商制度,以协调劳资关系矛盾,促进劳资关系的和谐稳定.工资集体协商是由职工代表和企业代表依法平等协商,并经职工代表大会或职工大会通过,对确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议.2007年河北在全国率先出台并自2008年1月1日起施行《河北省企业职工工资集体协商条例》,违者将受到法律的惩处.2010年并进一步提出“将工资集体协商建制率和职工工资增长率列入对各设区市、县政府及有关部门的目标考核指标体系.”进一步构建和发展和谐劳动关系,促进经济社会健康可持续发展,具有极端的重要性和现实的紧迫性.但是,这些制度规定的出台还并不完善,表现为协商的内容中的工资分配制度、工资标准；工资支付办法、支付时间；年度工资总额和职工平均工资水平；工资调整幅度和调整办法；津贴、补贴标准及资金等分配办法等,由企业职工提出要求,企业工会或聘请工资协商专家作为协商代表,与企业谈判职工提出工资增长的幅度.如果各地政府部门未达到考核,可能会面临处罚.所以,这就站在一线企业职工的利益角度,却较少考虑企业本身的持续发展,带有强烈的行政色彩,严重挫伤企业的积极性.因此,有必要站在企业角度,利用人力资源权益会计理论探讨工资协商中的合理劳动者报酬,健全职工工资协商共决机制和正常增长机制.
二、人力资源权益会计理论
人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力的总和.人力资源的本质是人的能力.人力可以分为自然人力和人力资本两个部分.自然人力是指没有经过任何教育、培训而投入经济活动的劳动者所拥有的能力；人力资本是需要通过投资才能获得的能力,它主要体现为通过接受教育、培训等方式所获得的知识和技能,体现为人力资源质量的提高.人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业分配的相应权益.人力资源权益包括两部分：一部分是人力资本,即法定的权益和补偿的权益,通常以工资的形式出现,具有维持人力资本保值的作用；另一部分是实现价值的增值部分,即按留存的劳动者权益以及劳动者实际贡献进行资产性收益分配和劳动者权益分配后划归给劳动者权益的部分.
我国实行按劳取酬的原则,劳动者按照所付出的劳动来获取劳动的报酬即工资报酬.劳动者将其所拥有的人力资源投入企业,与物质资本相结合,创造社会财富.劳动者的劳动创造了剩余价值,但却不能像物质资本投入参与收益的分配,这是不合理的.劳动者对企业投入的人力资本不应被简单地认为只是补偿劳动消耗的工资性成本费用支出,而应被视为企业的一项重要资产,资产带来的收益应该由提供者共同享有.
劳动者是人力资源的载体,是人力资源所有权的产权主体.劳动者进入企业,企业拥有了劳动者的人力资源使用权、处分权,但人力资源的所有权仍然归属于劳动者自身,人力资源与其载体天然地不可分离,劳动者的人力资源所有权没有在企业受益分配中得到体现.人力资源权益被剥夺,也造成了劳动者的实际报酬减少.因此,我们要确立人力资源权益,使劳动者依其所拥有的人力资源所有权而有权进入剩余价值分配领域参与剩余价值分配.人力资源权益的确立使劳动者和企业形成利益共同体,有利于激励劳动者发挥主动性、创造性,从根本上调动劳动者的积极性.人力资源权益理论可以用到工资协商制度中来,合理的预期职工工资报酬和增长机制,具体可以考虑人力资源参与企业收益分配的方式,即人力资源权益股.
三、人力资源权益股
确立人力资源权益,企业权益就由债权人权益（负债）、劳动者权益和所有者权益（物质投资者权益）三部分构成.人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业所拥有的股份.它是将劳动者投入企业的人力资源视为企业的投资,这种投资也形成企业的一种资金来源,劳动者应作为人力资源的所有者而享有由人力资本产生的剩余索取权.确定劳动者应享有的利益分配权,前提是人力资源投入企业时采取适当的方法进行计量确定其价值.之后,确定人力资本投入的价值和物质资本的实际价值分别在企业资本中比重,按照二者应享有的企业收益进行分配.当然,人力资本既是剩余收益的享有者,也是风险的承担者.当企业发生亏损时,劳动者应对此承担相应的责任.
（一）人力资本价值的确定.当劳动者认为企业存在工资薪酬分配不公时,实际上就是双方对人力资源价值大小的认可存在分歧.因此,按照人力资源预期可实现价值计量人力资源的价值,人力资源价值的计量方法可用经济价值法.弗兰霍尔茨等人在1968年提出的经济价值法,认为人力资源价值是在于其能够提供未来收益.因此,将企业未来各期收益之和折现,然后再按照人力资源投资占全部资产的比例将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源价值.折现期可以采用人力资源的平均工作年限,折现率可以采用无风险报酬率.企业可以根据未来净收益做一个判断估计,从而对现在劳动者对其人力资源投资确定价值. 除了货币计量人力资源价值,也可以聘请专家团队、法定评估机构或公司全体股东根据一定的标准和经验对劳动者进行专业性考核,对其人力资源价值作非货币性计量和打分评价,确定出资的价值.
（二）按比重分配收益.收益分配直接触及利益相关者的根本利益.投资者投入企业的物质资本是静态资本,等额的投入资本发挥了同等的作用,其作用的发挥是可预期的,而人力资本是动态的,只能计量其某一特定状态下的价值,而不能反映人力资源全部状态下的价值.因此,人力资源参与分配企业的剩余收益时,不能像物质资本的所有者,投入的资本以同股同权、同股同利的方式分享企业剩余.
应以本行业的平均收益率为均衡点,当企业的当年实际收益率达到均衡点（含均衡点）以上时,基于这部分收益是企业的劳动者付出了更多的努力创造出来的那么按照人力资本在总资本中的比例对企业收益分配给劳动者享有.如果当企业的当年实际收益率均衡点以下时,劳动者不享有企业的收益,只是领取补偿劳动消耗的工资性报酬,也保证物质资本所有者获取最基本的收益.这样一来,将调动劳动者的生产积极性,而不是单方要求谈判协商工资增长.这样可以在一定程度上缓解劳动者与物质资本所有者的利益分配的冲突问题.当然,劳动者成为人力资本的所有者,也应对亏损和破产承担相应的责任.企业发生亏损时,劳动者应该用以后企业盈利时分得的收益弥补应由劳动者负担的亏损.企业破产时,在剩余财产分配的顺序上物质资本所有者应优先于企业的劳动者,因为劳动者不仅是生产力中最活跃的因素,而且是企业生产经营的决策者、执行者,理应对企业的破产承担更多的责任.
四、劳动者工资报酬的确定
考虑上述人力资源权益股,劳动者的工资报酬等于补偿劳动消耗的工资报酬（劳动者的必要劳动报酬）+劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益.其中补偿劳动消耗的工资报酬即劳动者的必要劳动报酬,是劳动者维持自身及其家庭所需的生活资料的价值,这种劳动报酬并非是一成不变的,企业也要结合市场劳动力的供求、通货膨胀、家庭支出增长等因素,每年按一个固定增长的比例而递增.劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益,使劳动者的股权收益和企业效益紧密结合,共享收益共担风险.这样以来,站在企业角度与劳动者进行工资报酬商议,对劳动者进行双项的激励.稳定自己的劳动者团队,留住人才,同时激发劳动者主人翁意识,争取更多的股权收益.
综上,劳动者享有按人力资本占总资本中的比例分配的企业剩余收益体现了企业权益中人力资源权益,这有效激活人力资源的价值,在工资协商过程中使企业有依据可循.这种激励制度是对新的分配模式的积极探索和现代经济发展的必然要求.
主要参考文献：
[1]张文贤.人力资源会计[M].东北财经大学出版社,2002.
[2]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易出版社,2006.
[3]徐爱萍,程明娥.人力资源会计[M].武汉理工大学出版社,2007.