非正式组织在社会管理中的作用

摘 要： 非正式组织广泛地分布于正式组织内外,虽无固定形态,但却以其独特的作用对社会管理产生着影响.以其与正式组织的关系和对社会管理的作用为标准,非正式组织可划分为积极依附型、积极独立型、中间依附型、中间独立型、消极依附型、消极独立型几类.当前,政府在鼓励各类正式组织参与社会管理的同时,切忌忽视对积极型非正式组织的激励、对中间型非正式组织的引导和对消极型非正式组织的规约,以便整合各种力量更好地怎么写作于社会管理.

关 键 词 ： 非正式组织；社会管理；作用

中图分类号：D63-3 文献标识码：A 文章编号：2095-0829（2013）01-003-05

梅奥发现“正式组织中总存在着一些非正式组织,并对人的感情、情绪、地位、行为、爱好产生很大的影响.”[1]但并未对非正式组织做更为深入的研究.切斯特·巴纳德在深入研究的基础上认为：“正式组织由非正式组织产生并且必须有非正式组织.但在正式组织产生以后,它们又创造出非正式组织并且需要非正式组织.”[2]这句话的意蕴是：非正式组织可产生正式组织,但并不必然地依存于正式组织；正式组织内部定会出现非正式组织,且非正式组织对正式组织的生存发展产生着较大的影响.因此,我们既可以将非正式组织视为独立于正式组织之外的对象来加以研究,亦可以将非正式组织看作正式组织的共生元素来加以分析.本文就是在此意蕴下,对正式组织内外的非正式组织之社会管理价值进行分析的.

一、基于非正式组织分类基础上的社会管理作用分析

国内学者竺乾威以三种不同的标准向我们展示了其对非正式组织的类型分析：一是以成员构成为标准,将非正式组织划分为垂直型、水平型和混合型三类；二是以性质为标准,将非正式组织划分为积极型、中间型和消极型三类；三是以稳定性为标准,将非正式组织划分为较稳定型、短暂型和游离型三类.当然,基于其他的标准,还可以划分为更多种类,如以非正式组织与正式组织的关系为标准,可将非正式组织划分为依附型非正式组织和独立型非正式组织两类.本文尝试将积极型、中间型、消极型的分类与依附型、独立型的分类两种分类标准整合后再分类（见表1）,并在新的类属基础上对非正式组织的社会管理功用进行分析阐释.

(一)三类依附型非正式组织对社会管理的作用

依附型非正式组织存在于正式组织内,其对社会管理的作用通常以对正式组织的影响展现出来.即非正式组织作用于正式组织的目标达成,进而影响正式组织的健康发展,最终增强或削弱正式组织对社会管理的积极功用.《关于加强党的执政能力建设的决定》中提出,要建立“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局.其中社会协同,就是要求各类社会组织对社会公共事务进行参与式管理.在构建社会管理新格局的背景下,各类社会组织的社会管理功用也日益被重视和发掘出来.

1.积极依附型非正式组织.正式组织内部通常会存在数量不等的非正式组织,这些非正式组织往往成为组织内成员交流信息、互慰感情、增强归属感的重要结构形态.正常情况下,组织成员不轻易向正式组织表达的各种意见和建议,往往都能在非正式组织内得到充分表露.这种意见和建议的表达,对正式组织可能产生正反两方面的影响.积极依附型的非正式组织“其目的和活动规则与正式组织的目标与活动规则基本一致,这类非正式组织往往会对正式组织目标的达成起积极推动作用,同时也能满足自身组织成员的需要.”[3]也就是说,积极依附型非正式组织能与正式组织形成良性的互动：非正式组织的良性发展,使正式组织获得目标达成的助推力；正式组织的健康成长又使非正式组织成为组织成员获取社会需求的“精神家园”.众所周知,“组织都是为了实现某个目标而建立起来的.”[4]也即组织目标是组织存在的逻辑起点和价值所在.组织目标能否达成以及在何种程度上达成,将影响到组织自身的生存、发展和稳定.前面提到,积极依附型非正式组织,更容易使组织成员对其所属正式组织产生目标认同,形成集体凝聚力,进而推动正式组织目标的达成.

在高度组织化的社会里,正式组织的稳定发展,是社会和谐稳定的重要基础.当前,在新的社会管理格局下,各类组织作为参与社会管理的重要主体,能否真正担当起社会管理职位的重任,在很大程度上取决于其自身发展的稳定性,因为自身不稳的组织往往自顾不暇,难以承担起社会管理责任.而自身的稳定性又与组织目标的达成和成员的凝聚力相关.因此,要充分发挥各类正式组织的社会管理功能,必须重视积极依附型非正式组织对正式组织目标达成和成员凝聚力的积极作用.

2.中间依附型非正式组织.这类存在于正式组织之内的非正式组织,往往并不关心组织目标,对组织目标达成通常既无积极作用,也无消极作用,只是组织成员发展共同兴趣、消磨时间的松散集合.但如若对这类组织加以积极引导,其有可能转化为积极依附型非正式组织,对正式组织目标产生积极的推动作用；如若得不到正确引导,它也有可能蜕变为消极依附型非正式组织,从而掣肘正式组织目标的达成.当然,如若对这类非正式组织放任的话,它亦有可能长期保持中间依附型状态,或随着成员之间兴趣的转移等因素自行消失.中间依附型状态的存在,对正式组织目标的达成虽无直接助益,却可增强其成员对正式组织的归属感,从而间接地增强组织的凝聚力,间接地起到稳定组织成员的作用.

基于中间依附型非正式组织三种可能的发展趋向,其通过作用于正式组织进而间接对社会管理的影响,往往也会存在积极、中间和消极三种结果.从力量整合和资源充分利用的角度来看,有必要对这类组织加以积极培育引导,使其转变成积极依附型非正式组织,或者至少要对其或明或暗地加以规范,使其不至于蜕变为消极依附型非正式组织,影响最终目标达成和结构稳定性,进而不利于所属正式组织的积极社会管理功用的发挥.

3.消极依附型非正式组织.这类非正式组织的“目标和行为准则与正式组织的目标与行为准则不相一致甚至相互抵触和对抗.它对正式组织的目标实现有很强的阻碍作用.”[5]任何正式组织对消极依附型非正式组织都不会欢迎.但随着组织规模的扩增,抱有各种现实需求和价值取向的成员进 入组织,组织内定会或多或少地出现对目标缺乏认同的组织成员,相应的,消极依附型非正式组织也会出现.一般情况下,正式组织的发展时刻处于积极依附型非正式组织及规章制度约束产生的积极力量与消极依附型非正式组织带来的消极力量的竞争之中.健康发展的正式组织,消极依附型非正式组织的力量会较小,这类组织通常能顺利实现既定目标,使组织能够具备参与社会管理的能力；处于积弊状态的正式组织,消极依附型非正式组织的力量会很大,这种非正式组织会时刻掣肘着正式组织目标的达成,此时的正式组织往往因忙于自身的稳定发展,而无暇顾及社会管理.因此,对于存在较多消极依附型非正式组织的正式组织或者消极力量较大的正式组织,要真正承担起社会职能,融入社会管理,就必须对此类非正式组织加以正确规约.

(二)三类独立型非正式组织对社会管理的作用

独立型非正式组织独立于正式组织而存在,这类组织较之正式组织内部的依附型非正式组织更为隐蔽和松散,往往被忽视.此类非正式组织对于社会管理的作用方式、形式往往是多元的.

1.积极独立型非正式组织.此类非正式组织独立于正式组织之外,其成员对国家大政方针有着较高的认同感,对社会公共事务往往持有正向的评价,并有积极参与公共事务管理的意愿.因此,其行为方式和行为后果往往也会对社会管理带来积极的影响.如自发形成的国家政策宣传小组、非组织化的志愿者集合等都是此类非正式组织的典型.这类非正式组织成员通常对同一社会问题有着共同的观点和看法,并有可能形成物理状态的集合,甚至于建立正式组织.积极独立型非正式组织成员,通常具备较强的公民意识,有着较高的社会管理参与热情.在当前国家积极倡导建立“党委领导、政府负责、社会协同、公众参与”的社会管理新格局背景下,这类非正式组织的社会管理作用更容易发挥出来.积极独立型非正式组织参与社会管理,一方面可减轻公共财政负担,使政府集中财力办大事；一方面可增进公众对政府治理的认同感,使治理更具成效；另外,积极独立型非正式组织参与社会管理的成功,将有利于更多的积极型正式组织的成立.

2.中间独立型非正式组织.这类非正式组织往往基于广泛的主题而形成,在政治上趋于“冷漠”,对公共事务不太关心,只要没有感受到利益的“被剥夺”,就不会主动参与到社会管理中来.这类组织如果始终保持中间独立,可能并不会对社会管理带来积极或消极的影响.但正如中间依附型非正式组织一样,这类非正式组织也可能存在三种行为取向：当中间独立型非正式组织成员的个人利益得到惠顾或者受到某种利益的刺激,就有可能演变成积极独立型非正式组织,或者原中间独立型非正式组织成员解散后重新组合成新的积极独立型非正式组织,积极参与到公共事务和社会管理中来；当中间独立型非正式组织成员没有感受到激励,亦未感受到利益的“被剥夺”,那么这类非正式组织可能会保持原来的运行轨道,或者至多出现部分人员的流动更新；当中间独立型非正式组织成员感受到利益的“被剥夺”,那么这类非正式组织可能转变成消极独立型非正式组织,或者其原有成员流出后加入或者整合为一个新的消极独立型非正式组织,以各种影响社会管理的手段来维护自身利益.

3.消极独立型非正式组织.这类非正式组织的存在,往往会掣肘社会管理,甚至本身就会成为引致社会管理的原因.在机制健全、公民利益诉求能够通过正常渠道得以维护和表达时,这类非正式组织会相对较少；相反,这类非正式组织可能会相对较多.现实中,因主体非理性要求无法满足而产生的部分集体,就是此类非正式组织的典型.消极独立型非正式组织一方面表现为其对政治的消极认识,对国家公共政策“公共性”的不信任；另一方面表现为其行为方式和行为结果往往会带来包括影响社会管理在内的消极后果.由于这类非正式组织成员往往分布于多个正式组织,或者不属于任何组织,因此,对其行为进行规约通常较为困难,其行为带来的社会管理消极后果,往往也较为严重.此类非正式组织往往具有较强的隐蔽性和分散性,是当前重要的社会管理对象和社会管理问题的重要来源.

二、合理激励、引导和规约非正式组织,实现良好社会管理

无论组织内的非正式组织,抑或是组织外的非正式组织,在通常情况下都具有一定的隐蔽性,当然,这种隐蔽性并非全然是出于主观使然,在大多数情况下,是因非正式组织的成员流动性大、目标不明确、没有正式规章制度等特性带来的.因此,要发现非正式组织,需要进行一番观察.当然,有些非正式组织的隐蔽性也不排除主观因素的作用,例如在严格限制成员私下交流的正式组织内,非正式组织的存在则因成员的主观刻意而更显隐蔽.又如,维稳背景下,基于共同诉求而产生的“集体”,可能因忌惮地方政府截访,往往更关注“集体”的隐蔽性.

当前,在社会管理新格局下,非正式组织理应成为社会管理的重要参与主体或重要社会管理对象.无论在公共部门、私营部门、社会组织,抑或是原子化的社会公众之间,都可能分布着大量的非正式组织.一直以来,我们过于重视正式组织的培育和管理,而非正式组织在社会管理中的作用往往被忽视,或者直接将其划归于正式组织管理.这既带来了各类非正式组织发展的无序,也使非正式组织良好社会功用趋于弱化.未来,我们应充分发挥各类力量的作用,优化配置各类社会管理资源,实现“善治”的良好状态.

(一)对积极型非正式组织加以激励

积极型非正式组织本身就有参与公共事务的意愿,并且,其行为方式和行为结果往往对社会管理有正向作用.而非正式组织毕竟缺少正式组织所具备的明晰严格的规章制度、明确如一的组织目标和为目标努力的责任化的人员集体,因此,自发的非正式组织相对于自觉的正式组织而言,其对社会管理的作用和影响是较小的.如果对积极型非正式组织加以激励,为其创造良好的社会管理参与条件,这类非正式组织可迸发出较大的能量.某些非正式组织在条件成熟的情况下,都会具备转化成正式组织的冲动,因此,若加以培育和引导的话,积极型非正式组织也可能成长为积极型的正式组织.这样,便会进一步增进良性社会管理的力量.对积极型非正式组织应如何激励,才能使其发挥最大限度的社会管理效用?首先,应该正确识别积极型非正式组织.由于非正式组织类别较多,通常又较为隐蔽,这就为识别积极型非正式组织带来了一定的难度.如果不能准确识别积极型非正式组织,罔顾此类组织的存在,或者不加区别地对所有非正式组织同等对待,那么,可能产生的后果,要么是积极型非正式组织信心受挫,要么是其成员迅速流失,要么转变成中间型甚至消极型非正式组织.这对社会管理来讲,是一种正向力量的流失.其次,对于确定的积极型非正式组织,要为其创造尽可能多的便利条件来参与社会公共事务.这包括吸纳其核心成员为社会舆论调查员,建立信息收集、反馈机制等,必要时还可以提供物质上的支持,使其在自我实现中,担当起更多的社会管理责任.最后,在条件成熟时,可将积极型非正式组织转化为积极型正式组织.当非正式组织成员相对固定、目标相对明确,同时又具有稳定性倾向时,政府可以为其提供法律注册的便利,使其成立为更具目标达成的正式组织. （二）对中间型非正式组织加以引导

基于中间型非正式组织具有三种发展的倾向性,因此,必须加以合理的引导,使其避免蜕变成消极型非正式组织、或其流动的成员成立新的消极型非正式组织.中间型非正式组织因其中间性质,一般既不会成为社会问题的制造者,也不会对社会管理有多大助益.但只要通过相关制度设计或政策调整,就有可能引导非正式组织走向积极,成为自觉参与公共事务和社会管理的主体.例如组织内成员因兴趣爱好自发形成的小团体,这种小团体虽然松散且流动性较大,但因共同兴趣存在,仍具有一定的稳定性.对该小团体如果及时发现,且通过文化改造、物质激励、制度规范等措施加以引导,这类非正式组织很可能会发展成为对组织发展感兴趣、与组织目标一致的积极型非正式组织,进而通过其对正式组织的正向影响,来为社会管理助力.那么,对中间型非正式组织如何加以引导呢?一方面,对这类非正式组织应持包容态度,不应因其与工作无关或者以影响形象、团结稳定的理由加以取缔,否则会引发其成员的不满和抵触情绪；另一方面,可通过非正式组织内部的文化改造,循序渐进地将其引导到积极的路线上来.譬如为不同的中间型非正式组织建立相应的物理环境,使其能够充分地交流信息、思想、观点,同时,还可以让有一定领导力和控制力的成员融入该非正式组织,通过潜移默化的文化、思想感染,使此类组织成员逐步树立起积极的政治观；最后,可以通过各种途径将中间型非正式组织与积极型非正式组织进行整合.当然,这种整合应采取“隐性”的手段和措施.例如,可就同一问题,通过“头脑风暴”、“辩论赛”等方式向两种非正式组织成员征询意见.这有利于激发两种组织成员对同一问题的关注热情,进而以兴趣为核心,逐步将原来相对分明的组织界限打破,使其成员融合、重组为一种新的积极型非正式组织.

(三)对消极型非正式组织加以规约

组织内的消极型非正式组织,因影响正式组织目标的达成,往往不受各类组织欢迎,甚至有些组织制定规章制度,严格压缩组织内非正式组织的生存空间.这种通过压制手段破坏组织内非正式组织生态的做法,很难取得良好的效果；相反,会使原本存在的消极型非正式组织更趋于隐蔽,甚至产生更多的消极型非正式组织.组织外的消极型非正式组织,其成员往往不属于同一正式组织,或者不属于任一正式组织.此类消极型非正式组织的产生,多是在“利益剥夺感”的驱使下,因申诉无门而自发形成的.此类组织成员大多数是存在合理利益诉求的,但也不排除部分成员存在非理性利益诉求.这类消极型非正式组织往往对社会管理的影响更为直接：要么干扰正常社会秩序,成为社会管理的对象和问题的来源；要么影响正常社会管理机制运作,掣肘社会管理效力.因此,对消极型非正式组织必须加以正确的规约.

对组织内外消极型非正式组织如何规约,才能削弱其对社会管理的不良影响呢?首先,对非正式组织成员应进行说服教育.此类组织成员通常会存在各种不满,而又不敢或者无法通过正式渠道疏解.对此类非正式组织应及时发现,就其成员的各种不满应依据客观情况加以分析,对其合理的诉求应加以解决,对其非理性的诉求,应晓之以理,通过反复的说服教育,使其认清环境和形势,权衡行为选择的利弊,从而使此类非正式组织存在的动因得以消除；其次,要对正式组织的规章制度、组织文化等进行重新审视,看其是否公正、是否积极.因为,不公正的制度和消极的组织文化往往是消极型非正式组织产生的重要源头.如果制度公正合理,文化积极和谐,那么就要从成员的角度对消极型非正式组织认真审视.对于组织外消极型非正式组织产生的原因,也要从相关社会制度、法律政策、社会文化及成员个人利益和价值观的角度合理分析,区别对待两种消极型非正式组织其原动力,找准相应的应对措施；对于某些因非理性需求产生的通过柔性手段无法改造、引导和规范的消极型非正式组织,在必要的情况下可以采取强制、惩处措施等“硬约束”手段加以规约.