高等职业院校专业教学团队结构的问题

【摘 要 】高等职业院校专业教学团队建设的基础是教学团队的结构建设,即团队成员数量、学历学位结构、双师教师结构、专教师结构等,本文通过问卷、访谈和信息检索,总结专业教学团队结构方面存在的问题,并借鉴国内外团队管理的成功经验,探索高等职业院校优化专业教学团队结构的对策.

【关 键 词 】专业教学团队结构；问题；对策

一、高等职业院校专业教学团队结构存在的问题

高等职业院校专业教学团队的成员构成,如团队成员数量、学历结构、双师结构、专结构等是否合理直接影响整个教学团队工作的绩效.为了了解目前专业教学团队结构建设的现状,作者通过问卷调查和访谈,以及对全国高职高专教育网和各高职院校网上公示的专业团队基本材料进行提炼,本文根据随机原则选择了29所高等职业院校样本数据,其专业教学团队结构现状如下（表一）.

为了分析我们我调查样本的团队结构不合格、合格或优秀比例,本研究借鉴了《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（以下简称评估方案）的评价指标进行归类,发现随机所选样本的院校专业教学团队在双师比例、高职称比例、高学历比例等负面仍然存在很多问题（表二）.

从表二可以看出,目前我国高等职业院校教学团队结构建设存在如下问题：

1.双师占专业教师比例偏低

按照评估方案标准双师素质教师占专业教师比例小于50%为不合格,大于70%为优秀,大于50%小于70%为合格.被调查院校有38%的院校双师素质教师占专业教师比例小于50%,只有17%的院校双师素质教师占专业教师比例大于70%,将近一半的学校仅为合格标准.

2.高级职称比例偏低

按照评估方案标准副高以上职称占教师数比例小于20%为不合格,大于30%为优秀,大于20%小于30%为合格.被调查院校有7%副高以上职称占教师数比例小于20%,只有17%的院校副高以上职称占教师数比例大于30%,约76%的学校仅为合格标准.

3.高学历比例少

按照评估方案标准45岁以下青年教师硕士以上学位学历占教师比例小于15%为不合格,大于35%为优秀,大于15%小于35%为合格.被调查院校有17%硕士以上学位学历占教师比例小于15%,只有10%的院校硕士以上学位学历占教师比例大于35%,占73%的学校仅为合格标准.（备注：评估方案是要求45岁以下的青年教师占教师比例,由于有些院校提供的数据没有明确是45岁以下的青年教师占全体教师比例,所以此处的比例是所有教师中硕士以上学历学位教师占全体教师比例,高于评估方案要求的标准.）

从访谈中发现有些学校教师结构从总体上合理,但是在各专业分配上却不尽合理,特别是有的新开专业高级职称教师和双师教师比例严重偏少.

二、优化高等职业院校专业教学团队结构的对策

高等职业院校专业教学团队,指为以提高高等职业学院某专业人才培养水平为共同愿景,由专业带头人、专业中青年骨干教师以及其他专教师（包括校内外教师）组成的具有合理的硬件结构,并且有共同愿景,团队成员角色与能力互补,相互沟通与信任,具有特定的团队精神与文化,有一定的自发行为与创造力的正式群体.专业教学团队结构结构优劣不仅影响着团队成员个体潜力的发挥和团队的士气, 还影响着教学科研水平、办学质量和办学效益.因此, 优化专业教学团队结构是高等职业院校专业教学团队建设的首要问题.

1.采取“内培”与“外引”相结合, 提高专业教学团队的学历学位结构比例

由于我国高等职业院校很多起源于中等职业学校,其教师的学历学位偏低有其历史原因,但现有的人事制度又不可能轻易将其解聘,所以高等职业院校可以逐步完善用人机制,采取“内培”与“外引”相结合的方式,改善教师的学历学位结构.一方面,学校可以根据实际情况,拨出专项经费,对高学历学位给予奖励,用以鼓励教师通过多种渠道提高学历学位层次,对于学历学位较低者则要督促提高,比如严格职称评定条件等,促使低学历教师不得不通过进修提升学历学位.另一方面,学校可以制定各种优惠政策,招聘、吸引国内外高学历学位人员到校任教,不仅增加了高学历学位教师的比例,而且还开阔办学视野,提升办学层次.

2.提议相关部门改革职称评审制度,调整专业教学团队职称结构

以前高等职业院校的副教授以上职称评定与普通高等院校站在一个跑道上,由于高等职业院校别于普通高校的“职业性”特点决定了高等职业院校的教师必须突出实践能力,某种程度上消弱了教师们的理论研究水平,直接导致高等职业院校副教授以上职称评审的困难和高职称比例的偏低.

高等职业院校与普通高校的本质区别越来越迫切地呼吁高等职业院校教师的职称评定必须与高职高专教育的特点结合起来, 评审条件要体现高职高专教育特色,突出实践能力,成立专门针对高等职业院校的职称评审机构,建立专门的高等职业院校职称评审标准.目前部分地区已经设立了别于普通高校的高等职业院校职称评审机构,大大地提高了高等职业院校教师晋升高职称的积极性,使副高以上职称比例有所提高.

同时,学校内也要制定各项措施鼓励教师积极晋升职称,对提前晋升高职称者给予奖励,对于没有按期晋升职称,则予以一定的警告甚至惩罚,促使教师正常或者提前评聘职称.

3.拓宽教师来源渠道, 建立“专兼”结合的专业教学团队结构

为满足高职高专教育发展的需求,应拓宽教师来源渠道,改善师资队伍的来源结构.通过制定奖励或优惠政策,加强与企业、行业合作,制定校企双方互惠互利的措施,吸引企业的专业技术人员,特别是具有中高级职称的专业技术人员或者操作能手参与高职教育,邀请行业专家担任教授或者客坐教授,甚至名誉专业带头人等.同时,由于来自行业的教师虽有丰富的实践经验,但是毕竟缺乏教育理论的培训,所以,引进教师后,还要创造条件对来自企业的教师进行教育理论、教学方法、教师职业规范培训,提高教师队伍的综合执教能力.

为加强与其他高校的联系,实现校与校优势资源互享,还应该制定政策吸引其他高校的中高级职称专业骨干教师加入到高等职业教育.

加强高等职业院校与企业、行业合作是为了提高专业教学团队的实践能力,加强高等职业院校与普通高校的合作就是希望普通高校的科研气氛能影响高职教师,通过拓宽教师来源渠道,提高专业教学团队的学术研究水平和实践操作技能.形成一个兼“高校”、“企业”、“行业”的“多向介入, 共同育人”的教学团队结构,实现资源优化配置和团队角色互补.

4.建立健全相关制度, 加快“双师型”队伍建设

建立健全相关制度,要求专业教师参加本专业中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书,及其专业资格或专业技能考评员资格）培训、评审并取得相应资格.激励教师以“顶岗实践”等多种形式参与企业实践活动,自觉增强实践能力,接受新信息、新知识、新概念、跟踪新技术,了解新设备,不断更新自身的知识体系和能力结构,以适应外界环境变化和学生发展的需求,丰富教学内容,提高双师教师比例,增强双师素质.即使是从企业引进的专业教师也要定期参与企业实践锻炼,以跟上最新技术的发展.在鼓励教师参加实践锻炼的同时,不断邀请国内知名师范大学的专家进行教育理论的培训,尤其是来自企业的专任教师,定期安排到高校教师培训中心或教育部教师培训基地进修.真正把高等职业院校教师尤其是专业教师建设成为理论与实践“双脚走路”的双师型教师.

5.培养专业带头人和骨干教师

团队建设要注重核心建设,高等职业院校专业教学团队建设同样要培养团队核心.专业带头人和骨干教师的带头和辐射作用可以大大加快团队建设的速度,提高团队工作绩效.每个专业应在现有教师中选拔副教授或讲师以上职称的“双师型”教师培养作为专业带头人和骨干教师重点培养对象,安排到国际同类一流大学和国内知名企业、研究机构进修培训,并定期到国内大企业开展实践,或者创造条件与行业专家一起进行课题研究、编书立著,使他们进一步掌握先进的教育理念,提高专业技术能力,成为在行业有较大影响的专家.在专业带头人和骨干教师的辐射下形成一支具有核心竞争力的专业教学团队.