本站原创【摘 要】本研究选取典型的H高校为个案,采取问卷调查法,对高校教师进行问卷调查和个人访谈,并结合现有文献和地方高校现实,针对目前地方高校存在绩效考评制度不完善且与薪酬脱钩、“引进人才”与“本土化人才”差别对待、强调资历使青年教师满意度低以及岗位职责界定不清晰的问题,提出分类建立绩效管理系统、协调人才管理、淡化资历和界定岗位职责等对策,希望对于地方高校改革和发展具有一定的借鉴意义.
【关 键 词 】地方高校；薪酬制度；满意度
1.前言
高校要想在激烈的市场竞争中良性发展,提升其核心竞争力,提高办学质量和效益,就要借助“薪酬”这一杠杆工具,激励高校员工提高工作积极性从而促进组织的办事效率.
然而长期以来,地方高校受经济、地域影响,在薪酬管理上相对滞后.本研究选取典型的H高校为个案,采取问卷调查法,对高校教师进行问卷调查和个人访谈,了解高校现行薪酬制度的概况,结合我国地方高校的实际,探索我国地方高校薪酬管理的改革之路,对于地方高校改革和发展具有重要意义.
2.H高校薪酬现状实证研究
2.1 样本及问卷介绍
本研究问卷经过文献分析、专家意见的汇兑与归纳,并在问卷正式测试前进行了试测,并多次修正,问卷整体可靠性系数为0.836,结果可信.本研究选取了河南省某高校（在论文中以“H高校”表示）进行了薪酬现状调查,采用随机抽样问卷调查的方法获得数据,对120名教师进行了问卷调查,回收有效问卷110份,回收率为91.67%.针对问卷无法反映的情况,对个人进行了访谈.对于调查搜集到的数据用excel和SPSS进行分析.回收问卷中被试教师个人基本信息统计如下.（见表1）
2.2 研究分析
2.2.1 总体满意度分析
依据高校教师薪酬构成,本研究选取性别、岗位类别、学历、收入作为教师薪酬满意度的影响因子.
表1 H高校样本基本情况
从样本高校被试教师薪酬满意度统计结果可以看出,薪酬满意度均值为2.610,低于理论中值.样本高校被试教师110个样本中没有一位教师对自己的薪酬感到很满意,比较满意的仅有5.45%,而表示不太满意和很不满意的却占到被试教师总数的59.09%（见表2）.
表2 H高校薪酬满意度分析
①性别.女性教师对薪酬满意度的感知较为离散,且满意度较低（2.32<2.52）；借助Pearson相关分析,男性、女性教师对薪酬满意度的感知差异性显著（P=.004<.05）,表明,性别因素影响高校教师薪酬满意度.
②岗位类别.管理岗对薪酬满意度的认知较为离散,比较满意和很不满意都高于专技岗,总体满意度高于专技岗（2.6>2.5）；单因素方差分析结果显示,岗位类别对薪酬满意度影响不显著（P等于.499>.05 ）.
③文化程度.硕士学历的教师对薪酬满意度的感知最为离散（stdev等于20.10）,博士学历教师最为集中（stdev等于5.29）,本科、硕士博士学位教师总体满意度呈倒V型（2.0,2.46,2.17）,硕士满意度最高；单因素方差分析表明,文化程度对薪酬满意度的影响不显著（F等于1.261,P等于0.288>0.05）.
④收入.本次调查发现,随着高校教师基本工资的上升,其薪酬满意程度呈下降趋势；其中,收入在3000-5000的7.32%样本对薪酬很不满意；同时,收入最高的组的标准差也最高36.13%,对薪酬的满意度感知集中在一般（16.67）和不太满意（83.33）两个选项.
2.2.2 竞争力分析
总体来讲,H高校教师对其薪酬市场竞争力的感知较低（很强：1.82,较强：12.73）；相关分析结果证明,高校教师对薪酬市场竞争力的感知与薪酬满意度之间存在显著正相关关系（p等于.000）,即,员工对自己的薪酬收入越满意,那么就会觉得收入的市场竞争力越强.
2.3 教职工对于薪酬差距的看法分析
针对目前高校中存在的薪酬差距,教师的基本看法为：不太同意（36.36）、说不准（23.65）、基本同意（18.18）、不同意（16.36）、完全同意（5.45）,一半以上（占52.72%）的教职工对于目前存在的薪酬差距是不赞成的.
由此可见,管理岗选择“基本同意”和“完全同意”的为0,而专职教师基本相对较为认同目前存在的薪酬差距（不太同意和不同意占42.5%）.
3.地方高校薪酬制度现存问题
通过对H高校的实证研究,并结合其他专家学者的文献,归纳出现高校薪酬制度中主要存在的问题如下：
3.1 绩效考评制度不完善
在工资制度改革后,为了提高教师工作的积极性,引入绩效工资,但目前绩效考核制度贯彻地并不彻底.对于教师工作水平的评估采用的是360度评估方法（学生评教、同事和领导评价,权重分别为50%,25%和25%）,但是学生评教的结果并没有反馈到教师手中,因此教师并不能完全了解自己的教学结果,流于形式；绩效工资与绩效考核不挂钩,仍按职称、职务进行,无法体现绩效差异.
3.2 引进人才与现有教师薪酬福利制度脱节
近年来地方高校为了增强自身竞争力和能力,制定一系列的优惠政策吸引高层次人才,如住房、科研启动费、安家补贴、配偶工作等.对引进人才和校内人才实行不同的待遇,尤其当引进的人才能力无法证明时,会挫伤了校内人才的积极性,特别是一些高学历高职称高能力的教师.一旦面临其他高校的诱惑,很可能离职,引发高校业内的频繁“跳槽”现象,不利于学问的研究和校内学术团队的建设.
3.3 强调“资历”造成青年教师满意度较低
初出校门的青年教师收入水平较低同时又面临着较大的生活压力,相对而言处于“弱势”地位,也易被高校管理工作者忽略.大多数青年教师直接参与学校管理的机会较少,呼声难以上达,利益诉求很难得到满足,影响这一群体的组织认同感和归属感,极大的阻碍了高校自身的发展和教师队伍综合能力的提高. 3.4 岗位职责任务界定不清晰
管理岗与专业技术岗的界定不清晰,大量管理人员参与教学活动.因管理岗和专业技术岗招聘要求不同,并非专业从事教学工作,但其职称评定要求一定的课时量,大量管理人员参与教学活动,导致教学效果不理想,难以满足学生的需求,教学质量无法保证.
4.解决地方高校薪酬现存问题的对策分析
4.1 兼顾岗位差别,分类建立绩效管理系统
大部分地方高校现行的“岗位薪酬制”,要求在制定薪酬制度的时候能够结合岗位特点,并突出“能力导向”和“绩效导向”.根据不同岗位员工的工作特点,分别建立绩效考核系统,健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度成为当务之急.教师的绩效考核系统以360度绩效考核法为导向,定量考核和定性考核相结合,以能力考核、过程考核、结果考核为阶段的分阶段考核模式；管理人员的绩效考核系统以“BSC”为导向,突出效率和效果.
4.2 协调引进人才和“本土人才”,构建公平共享薪酬制度平台
引进人才时要树立人力资本投资成本意识,公平对待引进人才与“本土人才”.地方高校应根据实际需要,明晰岗位职责,找到最合适的人选,引进人才的薪酬也要符合其人力资本投资、依据其工作绩效,不能盲目为了引进人才而引进人才；并为引进人才建立组织归属感,用心理契约留人；将引进人才和“本土人才”放到同一绩效考核系统中,保证二者福利待遇和发展机会均等,体现公平性,创造和谐的人际关系氛围.
4.3 淡化资历,为青年教师的成长提供帮助
重视青年教师的入职培训工作,关键在于加强青年教师的职业信念,便于形成教师职业信仰,并为应对就职后遇到的问题和挑战作好铺垫；重视岗位内在价值建设,培养青年教师的职业兴趣,让青年教师不但能够体会到工作的快乐,也领悟教师职业的崇高与神圣；为青年教师制定职业生涯发展规划,不断帮助和鼓励青年教师取得个人事业上的成功.在体会到专业发展的成功的同时,自身社会认同感也得到满足,青年教师的工作热情和专业兴趣也就不难树立.
4.4 明确界定岗位职责
明确界定不同岗位间的职责任务不但能够大限度地实现人力的科学配置促进工作效率和工作质量的提升,提高内部竞争活力也有利于实现考核的公平性,才能真正将绩效考核做到实处.