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教育发展方面硕士论文,关于我国民办高校人才队伍建设的和相关学年毕业论文

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【摘 要】民办高校是我国高等教育的重要力量,为国家经济建设和民族振兴做出了重大的贡献.国家在扶持民办高校发展的同时,要重视民办高校存在的问题,引导和监督民办高校健康稳步发展.同时,民办高校自身需要完善顶层设计,制定发展规划,加强内部管理,形成科学规范的用人机制,竭尽全力吸引人才、爱惜人才、留住人才.民办高校人才队伍建设是关系到学校长远发展的关键性问题,没有良好稳定的师资队伍,就谈不上教书育人,就不存在培养人才,就失去安身立命之本.

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【关 键 词 】民办高校;生存现状;人才资源;队伍建设

民办高校是我国高等教育事业的重要组成部分,是当前高等教育发展和创新的生力军.民办教育在国家教育发展中的战略地位和作用与日俱增,呈现出一幅生机勃勃、欣欣向荣的发展景象;然而,民办高校正处于生命成长期,其外部环境、内部治理亟待进一步规范和加强.

一、充分认识民办高校所处的时代背景和生存环境,客观理性的看待工作中出现的矛盾和问题,树立正确的思想态度,保持良好的教育氛围

民办教育,指国家机构以外的企事业组织、社会团体或公民个人,利用非国家财政性经费,面向社会举办学校及其他教育机构的活动.2002年12月,国家出台了《中华人民共和国民办教育促进法》,中国民办教育进入了一个快速发展期.2004年3月,国务院颁布了《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》,更进一步充实完善了民办学校的合法权益.2010年7月, 、国务院印发了《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010~2020年)》,明确指出要大力支持民办教育的发展.文件强调,民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量.各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责,鼓励出资、捐资办学,促进社会力量以独立举办、共同举办等多种形式兴办教育.这说明,发展民办教育,已经是政府和社会公认的话题,民办教育走上了蓬勃发展的道路.民办高校,正是在民办教育的社会认同中诞生成长的.20多年的时间,从助学到办学,从边缘化到合法,从幕后到台前,她真正登上了历史的舞台,可以跟公办高校同台竞技、各展风采了.教育兴国、人才强国;功在当今、利在后世.在“科技兴国,人才强国”战略中,民办高校赋予了历史使命和社会责任.但不容回避的是,民办高校在巨大的光环下,却有着自己数不清的艰辛和压力.国家法律规定,民办高校是利用社会力量举办的公益性事业,承担的任务是培养社会主义建设者和接班人.

二、深刻剖析民办高校人才资源的匮乏和队伍建设的不足,从实际情况出发,寻找提高“软实力”的症结所在

1.民办高校的特点.(1)民办高校基础薄弱,缺乏鲜明的社会定位.大学的设置是有类型的,人才的培养是有层次的.民办高校跻身于高等教育事业中,以企业或是社会组织的力量很难跟政府财力进行较量.民办高校大多是靠政府的扶持、政策的激励、银行的贷款完成了校园基础设施的建设,还贷压力大,资金周转困难.企业家办学的多,教育家办学的少.民办高校成立之初,很难形成持久长效的办学理念和文化精神,历史积淀少,办学特色不鲜明.(2)民办高校社会知名度低,短期很难形成竞争力.民办高校是一个新生事物,教学环境、教育质量有待社会去考证,很多学生和家长持观望态度.虽然,在学校宣传和招生广告上狠下功夫,但竞争力的上升需要很长一段时期.(3)民办高校在学生资

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源分配中处在下游,招生规模、生源质量有很大的欠缺.我国高等学校主要有研究型、教学型、应用型等几种类型,“985”、“211”工程院校基本上都是博士、硕士、学士多科培养,占有了尖端的师资力量和办学设施.目前,唯有教育部最新批准成立的南方科技大学与之媲美,这背后还有广东省、深圳市两级政府做后盾.一般类省属院校也有地方政府为婆家,多数亦有研究生和本科生培养资格.民办高校多数为独立学院和职业技术学院,一部分院校具有本科生培养资格,很少有研究生培养资格的.(4)民办高校的管理体制和运行机制亟待完善,不可照搬公办学校的.在学校的顶层设计上,民办学校实行董(理)事会领导下的校长负责制,董(理)事会与股东大会权责以及校内管理岗位的确定,都需要一个科学合理的论证.企业化管理要和教书育人相结合,因为在学校培养人才如同企业生产产品一样,同样有原材料采购(招生)、生产加工(培养)、产品销售(就业)等环节,只不过学校加工的对象是人,人是有思想的.做培养人才的工作,经济效益和社会效益并重,当然还要更加突出社会效益.


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2.民办高校的师资.(1)人力资源管理制度不健全、不规范,没有形成良性循环的长效机制.人才资源引进和招聘,是一项立足长远、谋划未来的长远工程,是保证教育教学质量的原生动力.对教师、管理和服务队伍的吸纳培养,是非常重要的工作,是当务之急,是首要任务.积极借鉴国外,或是知名院校的管理经验,建立一套适合学校实际情况的人力资源管理的规章制度,用制度吸引人,用制度约束人,用制度激励人.很多学校人才招聘形式简单、内容陈旧,缺少岗位培训,裙带关系复杂,培养晋升机制不完善,工资待遇分配不科学.(2)师资结构不合理,人员流动性大,学术力量薄弱,教学力量缺乏生机.在年龄上,过去以退休和兼职老师为主,逐步转变为青年教师居多,刚毕业的学生占主要成分,中年教师断层,呈现两头大、中间小,不利于人才队伍的传帮带和梯队发展.在学历上,博士、硕士少,本科生占多数,学科建设和学术研究存在很大的空档.在学缘上,教师毕业于同一个地区,同一所大学的比例较高,近亲繁殖现象严重,不利于学术交流和创新发展.(3)教师社会地位和个人权益没有得到应有的尊重和保障,相比公办高校有很大的差距.虽然在国家法律上“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动方面依法享有与公办学校教职工同等权利”,而事实上民办高校只能执行一二.在劳动合同、薪酬工资、福利待遇、社会保障、培训深造等方面管理不规范,政府部门也缺乏监管,教师社会地位偏低.在民办高校,简单的雇佣关系,不对等的用工形式,教师遭遇“农民工”问题现象普遍.(4)校方人力资源管理落后,人才队伍建设不科学,人才引进困难,人才流失严重.教师缺乏安全感、归属感和幸福感,个人很难融入到学校的改革发展中去,职业认同感低,人际关系比较紧张.一旦有好的机会,立刻跳槽离开学校,转行到别的工作领域.所以,民办高校人力资源的欠缺和人才队伍的不稳定性,是制约学校发展的最大瓶颈.

参考文献:

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