心理契约的应用综述

摘 要：从心理契约概念的界定、内容维度、形成以及应用等方面对心理契约的研究现状进行了逐一梳理和综述,指出了目前所取得的成功和我国学者在研究心理契约方面还存在的空白与不足.

关 键 词 ：心理契约；人力资源；组织

中图分类号：B84文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0174-02

1.心理契约理论研究

1.1 心理契约的内容构成、维度

1.1.1 心理契约的内容构成

这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构,以及各内容之间的相互关系.Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）对心理契约的内容进行研究.他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析,得到7个项目：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利.利用因素分析也证明了7个因素的存在.他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间.

1.1.2 心理契约的维度

Rousseau（1990）发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度,交易型心理契约关注的是经济的和外在的需求,关系型心理契约注重社会情感方面的需求 .Rousseau和Tijorimala（1996）又提出三个维度构成的心理契约：交易维度、关系维度和团队成员维度.交易维度指组织为雇员提供经济和物质利益,雇员承担基本的工作任务；关系维度指雇员与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系,促进双方的共同发展；团队成员维度指雇员与组织注重人际支持和良好的人际关系.Kickul(2001)等通过因素分析的实证研究方法,提取了雇主责任的外在契约和内在契约两个维度.外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺；内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺.

国内学者陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）对中国企业雇员与组织之间的心理契约进行了实证研究,将心理契约分为现实责任和发展责任两个维度 .

李原、郭德俊（2002）认为中国企业雇员心理契约的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任.

1.2 心理契约的形成

Dunahee和Wangler（1974）认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响：一是雇佣前谈判,雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；二是工作过程中对心理契约的再定义,成员与主管在工作中的沟通是契约清晰化和重新理解的重要方式；三是保持契约的公平和动态平衡,成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡.

Rousseau（1995）认为心理契约的形成过程受到一系列因素的影响,这些因素从总体上可以划分为两大类：来自于组织和社会环境方面的外界因素和来自于个体内部的因素.外部环境主要有社会环境、组织提供的信息、社会线索三个方面；内部因素主要是心理编码、个人因素和个性特点两个方面 .

Turnley和Feldman（1999）认为,形成成员心理契约心理契约的因素主要有三方面：一是组织写作技巧人向成员作出的具体承诺；二是成员对组织文化和日常实践的感知,对制度的理解,惯例和组织文化的示范；三是成员对组织运行具有个人特色的期望.

2.心理契约的应用

2.1 心理契约在人力资源管理中的应用

李海霞、姜方放（2002）探讨了心理契约在人力资源管理（招聘、培训、激励等）方面的影响：在招聘的时候要实事求是地向员工介绍有关组织和未来工作的情况；对培训达成协议,让员工明白培训的意义、方法、结果等；激励员工重要的是满足心理契约中较高层次的需求、职业生涯期望、工作价值观等.

王征（2007）提出重建心理契约在组织结构的扁平化中是一个重要的问题,心理契约的形成有助于组织转型的成功,推动雇佣关系的良性发展,降低员工流动,使组织的内在管理费用降低.在人力资源管理活动中构建和维护心理契约预防员工流动的方法要从以下几个方面进行：建立良好的沟通体系、设计有效的激励方式、实施科学的职业生涯管理、建立组织的道德契约和营造以人为本的组织文化.

王要武、蔡德章（2007）结合心理契约的研究的内容,分析了成员因素：目标定位、合作能力和合作关系与心理契约的作用关系,在此基础上,分析了心理契约对组织成员合作的影响,主要包括影响成员的合作立场和态度、合作程度、合作行为.

张忠凤、孟瑞省（2007）分析了心理契约在组织人力资源管理中的作用：提高组织成员与组织双方的工作效率；实现组织与组织成员的“双赢”；塑造明星员工,稳定核心员工队伍.基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工激励等现代企业人力资源管理.

卢米（2008）认为组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素的基础上.分析心理契约对人力资源管理的积极和消极的影响,从人力资源管理的各个活动中提出心理契约的构建：人员招聘与选拔中实行“实际的企业和职位预知”；提供合适实用的员工培训与人力资源开发；实施客观公正的绩效考评；对员工进行有效的激励；建立企业内部融洽的人群关系.

朱明伟、李昊（2008）回顾了现有的关于组织人力资源管理系统分类和组织心理契约类型的研究,在此基础上,初步考察了组织人力资源管理系统对组织心理契约的影响,通过将人力资源管理分为三种类型：利诱型、投资型和参与型,提出构建与之相匹配的心理契约.

2.2 心理契约在知识型员工管理中的作用

廖冰、杨秀苔（2003）研究了心理契约理论在知识员工管理中的应用,他们认为知识型员工管理中的心理契约构建应从以下及方面进行：建立“以人为本”的激励机制；塑造有价值的“远景”；营造充满信任与亲密感的文化氛围.

姜红梅（2007）认为知识员工成为企业获取竞争优势的源泉,分析了影响知识员工忠诚的因素――心理契约的破坏,提出了知识员工忠诚的心理契约构建从以下几个方面进行：对组织心理契约实施全程管理（招聘前、招聘时、培训期和经验期）、建立平等信任的组织文化、建立学习型组织.

2.3 组织变革中的心理契约

朱静、王鲁捷、张伟（2003）认为在企业并购浪潮中,员工与企业原来的心理契约遭到破坏――员工的角色模糊感增强；员工的工作稳定感消失；员工信任水平普遍下降；并购企业间文化冲突带来的原有心理契约失衡等.因此他们提出通过以下措施重建心理契约：缓解员工心理压力；通过确立组织目标,尽快使员工角色定位；增强员工在并购过程中的参与行为,加强沟通、建立新人；关注并购企业间文化差异,选择最优的企业文化适应模式.

彭瑞峰（2006）阐述了在组织重组和合并等组织变革中,员工的心理变化反应到外在行为上主要有如下表现：不愿改变旧有的工作习惯和方式、感到心理不平衡和缺乏安全感、感到变革改变了创业初期团结一致的工作态度和艰苦奋斗的价值观.为了减少心理契约对组织变革的不利影响,需要注意以下几点：在变革前适当利用一些非正式渠道与员工沟通,使员工有一定心理准备；采取试点推行,避免引起大面积的恐慌和不满；保证变革计划和程序一定程度上的公开和公平性.

谢卫、张巧巧（2006）指出了网络技术的大量应用与管理模块的变化使得员工对职业有了新的定义：由传统意义上追求权力、希望得到安全、稳定有保障转向对能力提升以及变革创新的要求.员工在被虚拟化的过程中,传统的心理契约已经不再适合新的管理要求,企业为了更好地管理员工,就必须与员工建立新的心理契约关系：建立新的市场契约；建立新的道德契约；建设以能力为本的企业文化；职业生涯再规划.

3.文献评述

根据前面的综述,可以发现,尽管心理契约研究引入到国内的时间并不长,但对其进行应用研究的却很多.纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献,我认为存在以下几个问题：

(1)目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述,几乎没有什么开创性研究,而且基本上研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上,而缺乏对心理契约的原因、本质和结果,以及建立契约过程心理学的系统研究,这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现.

(2)对心理契约理论本身的开创性研究很少.国内缺乏对心理契约本身的研究,仅有的几个也是综述性研究,而对心理契约本身的研究,尤其是开创性研究比较缺乏.比如对心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违背及其后果以及心理契约与企业管理中其他方面关系的研究等问题,都缺乏开创性的研究.

(3)国内对心理契约的研究缺乏系统,前人与后人的研究缺乏一定的相关和延续性,很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾,这就使研究带有一定的盲目性,甚至存在一定程度上的重复.比如,几乎所有的文献都回答了“什么叫做心理契约”这一问题,而且对此回答也仅停留在国外研究人员的观点上.

(4)过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴,缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合,而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果.所以,未来对心理契约的研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充和共同发展.

基于上面对当前研究中存在问题的分析,我认为今后可以进行一下的尝试：

(1)在组织环境中,除了员工与组织之间的心理契约之外,还有一些心理契约同样值得研究,如团队成员之间的心理契约,员工与新同伴之间的心理契约,员工与客户之间的心理契约等.

(2)心理契约受到三个水平的因素的影响：个体水平,组织水平和社会水平.显然,不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性.但绝大多数相关研究集中在西方国家,由于我国的文化、社会和经济背景均与西方国家十分不同.可以针对中国背景下员工心理契约的内容、心理契约的变化过程、心理契约的违背及后果等,进行实证研究.

(3)在人力资源管理应用研究中,必须对员工进行全面契约――雇佣契约和心理契约的管理,并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段,雇佣契约和心理契约所起的作用是不同的.这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究方面的一个关注点.

［9］Rousseau．D,Psychological Contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement ［J］. SAGE Publications,1995.