本站原创【摘 要 】 本文运用文献研究与归纳法,对目前跨文化胜任力研究进行了总结.跨文化胜任力的定义可以归纳为两种：素质能力视角和前件因素视角.外派人员在跨文化的背景下会受到环境因素的影响.其中不同层面的文化因素对个体的影响机制和影响程度存在差异.Johnson等人在对跨文化胜任力研究框架进行整合时,列出了影响跨国企业经营的外部环境因素和内部管理因素等调节变量.在跨文化胜任力的研究框架中,跨文化胜任力模型的构建对于前件因素效果的检验、内涵的完善、产出的衡量有重要的作用.现有研究中有关外派人员跨文化胜任力模型的构建主要分为心理测量和非心理测量这两类模型构建方法.
【关 键 词 】 胜任力 外派人员跨文化胜任力 外派人员跨文化胜任力模型
Expatriates Intercultural Competency Research Review
Ying HE
Economics and Management School Beijing University of Posts and Telemunications
Abstract： This paper uses literature research and induction method to review the current cross-cultural petency study. Cross-cultural petency definition can be summarized into two ways： the quality and ability view and antecedent factors view. Expatriates will be influenced by environmental factors and there are differences among different levels of cultural factors on the impact of individual in mechanis and impacting degree. Johnson et al listed of the external environmental factors and internal management factors as the manipulated variables that influence multinational corporations operating when they integrated cross-cultural petency framework. In cross-cultural petency research framework, cross-cultural petency model construction has a big impact on the effect testing of antecedent factors； improvement of meaning and measure of output. There are two types measuring methods of cross-cultural petency model construction existing in the current research, one is psychological measurement and another is non- psychological measurement.
Keywords： Competency； Expatriates cross-cultural petency； Cross-cultural petency modle
在经济全球化的背景下,越来越多的企业走出国门,从事国际化的经营,在此过程中,外派人员对于企业海外经营的成功起着至关重要的作用.但在现实中,由于跨文化经营和管理与基于国内的单一文化背景下的经营和管理的环境有相当程度的差异,一些本来在母国工作业绩十分出色的管理人员,被派驻国外以后,往往表现不尽如人意,不能达到预期工作目标,最终影响到企业海外经营的绩效.可见,在企业国际化进程中,文化因素已经成为决定其海外经营成败的关键因素；而对于外派人员来讲,除了专业知识和技能之外,跨文化胜任力则成为影响其个人绩效的重要因素.
在这种背景下,选择跨文化胜任力作为研究对象,对其进行深入研究就显得尤为重要.本文从理论上对外派人员跨文化胜任力的相关理论及模型进行综述,整合了针对外派人员跨文化胜任力研究的相关内容.
一、外派人员跨文化胜任力研究
1.1 外派人员跨文化胜任力的内涵
在现有的研究中,可以把跨文化胜任力的定义归纳为素质能力和前件因素两种视角.
1.1.1 素质能力视角
素质能力视角是指将跨文化胜任力看作个体在跨文化背景下能够有效的工作、便捷的生活的一种能力.如Johnson等认为“跨文化胜任力是指在跨国经营的背景下,个体在国外或本国通过对一整套技能、知识和个人品质的利用,来实现与来自不同国家文化背景的人成功共事的效能”[1].Gertsen等将跨文化胜任力定义为“在另一种文化下很好地发挥有效职能的能力”[2].
跨文化胜任力的形成主要经历三个过程：首先个体为融入他人或者文化而产生的动机,产生跨文化适应行为的动力.其次,个体通过对文化差异的辨别、文化差异的体验,产生的文化差异意识及相应的领悟,即文化认知能力.最后个体为实现期待的工作目标,对目标文化背景采取相匹配的、有效的行为,即跨文化适应行为.
通过这一划分可以给出跨文化胜任力的三个基本构成要素：文化认知能力、跨文化适应动力和跨文化适应行为,详见表1 [3]. 这三个基本构成要素彼此紧密相连、相互影响、相互制约.三者的共同作用决定了个体跨文化胜任力水平的高低,只有同时重视把握三个因素的作用,才能拥有较高的跨文化胜任力,任何一方面基本因素的不足或失衡,都可能直接或间接地影响到个体跨文化胜任力的水平和作用程度.
1.1.2 前件因素视角
前件因素视角是指从跨文化胜任力的前提条件入手进而研究形成高跨文化胜任力的个体及环境因素.如Cross等认为,个体的品质、知识和技能是影响文化胜任力的通用要素[4].Paige等认为跨文化效能主要受以下因素影响：文化知识；专业技能；自我认知；个性特征（如开放性、对模糊的容忍、幽默等）；行为技巧（如沟通技巧等）；环境因素（包含经济、政治、社会条件、精神压力等）[5].Harrison等通过实证研究发现某些个体层面的因素,即自我效能和自我监督与外派管理人员的跨文化管理能力正相关[6].Hofsted认为文化间交流胜任力包括意识、知识、技能和个性因素（包含静态的和能动的因素）[7].
根据不同因素的稳定性及习得程度,影响作用因素又可以分为稳定因素（个性特征）和可变因素（知识和技能）.稳定因素是可变因素获取的必要条件,两者相互影响；稳定因素对于外派个体跨文化胜任力的形成是必不可少的,而可变因素的获取则有利于外派个体跨文化胜任力的提升.
1.1.3 稳定影响因素
Leiba-O’Sullivan将个性特征归类为“稳定的跨文化胜任力”,这一维度包含一个人内在的价值观、规范和信念.Basstgl认为个性特征是有效的管理和领导技巧的前提条件,并详细列举了好奇心、志向、勇气、决断、判断力、热情、恒心以及自我效能、对不确定的容忍等有利于个体跨文化胜任力提升的个性特征.Harrison等通过实证研究发现.自我效能和自我监控对个体跨文化适应能力有着显著的影响.其中自我效能与个体一般适应、工作适应及人际适应能力均具有显著的正相关关系.
以往研究多集中于有利于个体跨文化胜任力的个性特征的列举,对于不同特征对跨文化胜任力形成的影响作用与机制关注较少,除此之外,文献中缺乏对不利于个体跨文化胜任力形成与提升的个性特征的列举及相关研究.
人格结构五因素模型（“大五”模型）作为研究人格特质的模型,对分析影响外派人员跨文化胜任力的稳定因素有着良好的效能.在中国文化背景下,运用“大五”模型理论分析认为,有情绪稳定性、责任感、开放性、宜人性（也称随和性）、外向性五个维度[8].
1.1.4 可变影响因素
（1）文化知识.
文化知识是一个人减少对其它文化的误解以及加强理解能力的重要决定因素,文化知识对跨文化胜任力的各个要素都有积极的促进效果,能够将跨文化胜任力效能最大化.
跨文化胜任力的文化知识维度可以分为通用文化知识和具体文化知识.通用文化知识指在任何文化环境下都是通用的,是个体对于文化差异的意识和知识.具体文化知识是指个体对于一种具体文化的知识.它包括与某一特定文化（国家）相关的地理、风俗、历史、经济、政治、法律、卫生知识、语言以及该文化背景下的行为准则等.
（2）跨文化技能.
与跨文化适应相关的技能包括能力（例如外语素质,对不同文化风俗、行为的适应,有效的压力承受能力和管理能力,冲突解决,矛盾化解等）和能力倾向（个体在特定的技能模式下获得额外能力的能力）.Leiba-O’Sullivan认为,与跨文化适应行为相关的技能包含压力管理能力、冲突解决能力以及对冲突的自省能力.
根据以上的分析,情绪稳定性、责任感、开放性、宜人性和外向性这五个维度是外派人员跨文化胜任力的稳定影响因素,是高跨文化胜任力必须的前件因素.其中开放性、宜人性和外向性还分别作用于可变影响因素（文化知识和跨文化技能）而对外派人员跨文化胜任力产生可变影响作用,这三个维度通过促进可变因素的获取而提升跨文化胜任力.根据前件因素视角分析,归纳整理出外派人员跨文化胜任力系统,详见图1.
1.2 外派人员跨文化胜任力的环境影响因素
外派人员在跨文化背景下还受到一系列不可忽视的环境因素的影响.同时由于文化具有层次性（包括个体生活层面、组织层面和民族层面）,其中不同层面的文化因素对个体的影响程度和影响机制具有显著差异性[9].由此,可以从上述三个层面对个体跨文化胜任力的环境影响因素进行分析.
1.2.1 个体生活层面
除去能够作为跨文化胜任力前件因素（稳定影响因素）的个体知识、技能和个人特征外,个人工作与生活环境条件也对其跨文化胜任力产生重要的影响作用.早期对于外派人员跨文化胜任力的研究表明,外派人员的配偶及家庭的适应情况对其跨文化胜任力会产生较大的影响.Stephen的研究证明,海外经历及非工作因素都是涉及到个人层面的影响因素,外派人员配偶或子女的适应能力与外派人员自身跨文化适应能力具有显著的正向相关关系[10].
1.2.2 组织层面
组织层面的影响因素包括跨国企业外派管理模式的选择、组织文化与所在地文化的交互作用效果以及组织的人力资源开发与管理实践等.
跨国企业外派管理模式一般分为地区中心主义、民族中心主义、多中心主义和全球中心主义四种,各管理模式对于个体跨文化胜任力的影响也各不相同.如坚持民族中心主义的母公司不利于个体跨文化胜任力的形成与提高,阻碍了个体适应所在文化背景的意愿和动力、对于文化差异的反应能力以及跨文化适应行为[11]；组织的人力资源开发与管理实践同样也影响着员工的跨文化胜任力.Black和Mendenhall在对外派管理人员的跨文化适应文献的研究中认为,这类适应过程包含五项基本要素：个人技能、组织挑选机制与标准、职前培训、以往的海外经历以及非工作因素[12].其中,组织挑选机制与标准因素、职前培训能够通过组织层面对个体的跨文化胜任力产生影响.人力资源开发策略的跨文化培训活动有利于员工跨文化胜任力的提升,并且与员工跨文化胜任力形成积极的相互关系.组织可以通过薪酬设计、员工培训与开发、绩效管理等活动提供这种以文化知识和意识为基础的激励.因此,组织人力资源开发与管理实践,会对员工个体跨文化胜任力产生积极、深远的调节作用. 1.2.3 民族层面
个体即便具备跨文化背景所必需的技能、知识和个性特征后,在面对环境障碍时,要想达到高水平的跨文化胜任能力仍然有很多问题需要面对,这些问题包括比如自然的、经济的、政治的和法律环境的.文化的差异不仅体现在不同文化的价值观上,还直观的体现还在语言、经济、政治、法律系统等环境因素的差异上,这些环境差异往往容易形成一个难以克服的壁垒,这种文化距离有效刻画出了外派个体母国与东道国文化之间整体的差异,环境文化距离越大,外派个体越难以适应.因此,民族层面的文化距离对跨文化胜任力产生反向的影响.
1.3 外派人员外派任务的关键影响因素
外派任务根据外派目的可以分为三类：解决子公司面临的某个问题（简称技术型外派任务）,拓展海外业务及发展子公司（简称战略型外派任务）,为公司总部培养具有全球战略眼光和跨文化管理经验的经理人（简称发展型外派任务）.
1.3.1 技术型外派任务
技术型外派人员委派的主要目的是解决子公司面临的某个问题,是以传播和培训子公司员工专业知识和技能为目的委派的,一般委派的时间较短.一旦子公司的问题解决,外派人员就可以返回母国.所以技术型外派人员跨文化胜任力的侧重点优先责任感和情绪稳定性.需要国际外派去解决的问题可想而知是棘手和困难的,技术型外派人员需要扎实、理智、勇敢地去解决问题,不能因为问题的难度而退缩、灰心丧气导致焦虑和恐惧,更不能落荒而逃.由此,技术型外派人员需要强烈的责任感和高度的情绪稳定性.
1.3.2 战略型外派任务
战略型外派人员委派的主要目的是拓展海外业务以及发展子公司,其人选一般是有过海外经历、具备一定国际公司企业管理能力的经理人.战略型外派人员侧重要求员工经常进行母公司与子公司的相互合作协调（如市场营销计划、选择国外供应商、改革分支机构的组织结构等）以及与东道国政府官员、客户、大型机构建立良好的合作关系.由此,宜人性和外向性对于战略型外派人员尤为重要,这种人际交往能力有利于外派人员建立与东道国庞大紧密的人际网络,帮助子公司在东道国得到更好的发展.
1.3.3 发展型外派任务
发展型外派人员委派的主要目的是为公司总部培养具有全球战略眼光和跨文化管理经验的经理人,因此企业常常会安排一些创造性的工作来锻炼这些年轻外派人员,使其更深入的领会异国文化和拓展海外市场.发展型外派人员需要优先具备高开放性.高开放性的外派人员更有耐性、善于探索,有着很强的洞察能力,能更开放而且易于接受的去学习、融入新文化的规范和准则,发展培养自身的国际管理能力和全球战略眼光.
通过三种外派任务的分类可以看出影响跨文化胜任力的外派任务中的关键稳定因素,详见表2.
二、外派人员跨文化胜任力模型研究构建方法
跨文化胜任力模型的构建对于前件因素效果的检验、内涵的完善、产出的衡量有重要的作用[13].从跨文化胜任力的定义来看,跨文化胜任力的研究模型测量的重点不是文化知识、跨文化技能以及个人性格特征和态度,而是个体通过合理应用这些必需的素质因素、前件因素以适应跨文化环境并良好胜任跨文化工作的能力.现有研究中有关外派人员跨文化胜任力模型的构建方法主要分为心理测量和非心理测量两类.
2.1 心理测量类构建方法
心理测量方法一般采用问卷的形式来实现.Hammer等在跨文化敏感性的理论框架DMIS模型（Developmental Model of Intercultural Sensitivity）基础上,提出了跨文化敏感性测量的IDI模型（Intercultural Development Inventory）,这一模型将外派个体跨文化适应行为划分为拒绝、防卫、最小化、接受、适应和融合六个阶段,对不同阶段个体对文化差异的价值观进行测量[14].Roberson根据DMIS模型进行赋分,在此基础上开发了教师文化胜任力问卷（ICCQ）,并且利用情境判断测验进行测量[15].Earley和Mosakowski提出了对个体文化智力的诊断方法,文化智力是指个体从容应对不同文化的能力,是跨文化胜任力开发过程中的潜在变量[16].Ang等根据四维文化智力（元认知、认知、动机、行为）开发了文化智力量表（CQS）.他们通过对文化智力和跨文化胜任力的研究进行回顾总结,以及分别对具有极丰富全球工作经验的八个经理进行访谈,确定了量表中的测试题目[17].其它的跨文化情境下适应性量表还有跨文化敏感量表（ISS）；跨文化交际评估指标（BASIC）；跨文化世界观量表（CCWM）；文化震荡问卷（CSh）；文化适应潜能量表（ICAPS）；文化发展问卷（IDI）；多文化知觉、知识、技能调查（MSS）；海外派遣与考察问卷（OAI）等[18].
可见,心理测量类的跨文化胜任力模型或量表主要测量状态类特质,模糊了人格与能力,这些跨文化胜任力模型中的固有特质居多,从而降低了测量的有效性和准确性.
2.2 非心理测量类构建方法
非心理测量主要有两种方法,评价中心（Assesent Center）和临床评估（Clinical Assesent）,可以综合利用多种测评技术去使用评价中心以测量跨文化胜任力,可以将被评者放于各种模拟的跨文化工作环境之中,通过他们进行的某些所规定的活动,考察被评者能否胜任拟委任的某项规定的工作,并在考察的过程中去预测被评者各项能力指标或者待发掘的潜能[19].
评价中心可以使用如无领导小组讨论、案例分析、角色扮演、管理游戏和公文作业等技术.通过评价中心不仅可以高效的选拔国际管理人才,对于提升跨文化胜任力的培训方法也极富有价值.被评者不仅可以从评价结果中得到有关自身优缺点的反馈信息,还可从评价过程中认识到管理行为中的各项重要要素[20]. 临床评估来测量跨文化胜任力一般需要通过多种渠道来获得相关信息,例如对其步态、面部表情、说话声调等各方面进行综合全面的观察,形成初步印象和检测设,然后再经过观察、调查、访谈等方法来验证.通过全面可靠的信息,以及测评专家的专业知识和心理素质,可以成功测量跨文化胜任力.又因为这些非心理测量方法操作实施上有一定的复杂和困难性,以及对测评专家较高的专业素质要求,目前研究者们在测量跨文化胜任力时,基本上以问卷为主.
三、跨文化胜任力研究框架
跨文化胜任力模型的构建应该既包括前件因素的测量,也应包括对这些前件因素的使用能力的测量,即“知”和“行”的合一,以体现两者丰富的内涵.由此,对于外派人员跨文化胜任力模型的构建,应该能够全面刻画外派人员跨文化工作绩效的各个维度.
通过对多学科（教育学、心理学、管理学、统计学等）理论的运用,可以开发出具有较好信度与效能的评估工具.这将有利于理论研究中跨文化胜任力的量化.同时对于跨文化管理实践具有重要意义：它可以作为选拔工具,为跨国经营中对跨文化胜任力有要求的岗位提供选拔方案；可以作为诊断工具,判断个体跨文化技能中要素的强弱.除此之外.还可以作为教育开发的培训工具,为跨文化培训提供实践指引和量化标准.最后,它还可以作为跨文化管理绩效的评估工具.本文列出跨文化胜任力的研究框架.如图2所示.
四、小结
基于上述分析,外派人员跨文化胜任力研究可以归纳为以下几点.
第一,现有研究对跨文化胜任力的定义可以归纳为前件因素视角和素质能力视角两种.其中,责任感、外向性、宜人性、情绪稳定性和开放性这五个维度是外派人员跨文化胜任力的稳定影响因素,是高跨文化胜任力必须的前件因素.素质能力视角的研究者将跨文化胜任力视作个体在跨文化背景下有效工作、生活的一种能力,将跨文化胜任力界定为文化认知能力、跨文化适应动力和跨文化适应行为三个基本构成要素.
第二,外派人员在跨文化背景下还受到一系列环境因素的影响.这些影响来自于民族层面、组织层面和个体生活层面,其中不同层面的文化因素对个体的影响程度和影响机制具有差异性.
第三,个体层面的绩效应该作为个体跨文化胜任力和组织绩效的中间变量.跨文化胜任力是一个个体层面的变量,个体在跨文化背景下,通过有效整合自身的个性特征、知识和技能而经历的从认识、动机到适应性行为的反应过程,反映了个体跨文化胜任力的高低影响其绩效高低的过程.
第四,外派任务根据外派目的可以分为三类：拓展海外业务及发展子公司（简称战略型）,解决子公司面临的某个问题（简称技术型）,为公司总部培养具有全球战略眼光和跨文化管理经验的经理人（简称发展型）.不同任务中外派人员的跨文化胜任力的侧重点不同.实质上,外派人员的胜任力分析是一个多层次的分析,其中关键的部分不再是员工的业务技术能力,而是员工适应融入新环境的能力,即跨文化胜任力.
第五,现有研究中有关外派人员跨文化胜任力模型的构建主要分为心理测量和非心理测量这两类模型构建方法.研究中外派人员跨文化胜任力模型或量表的构建与测量主要集中于“知”或“行”的单一方面,没有达成“知”和“行”的合一.因此,现有研究成果还不足以支撑未来研究的需要.跨文化胜任力模型的构建应该既包括前件因素（状态类因素）的测量,也包括对这些前件因素的使用能力的测量,即“知”和“行”的合一,而这两者均具有丰富的内涵.由此,对于外派人员跨文化胜任力模型的构建,应该能够刻画外派人员跨文化工作绩效的多个维度.