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关于劳资方面论文文献综述,关于二年来关于和谐劳资关系问题的综述相关论文范文资料

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摘 要:近二年来,在和谐劳资关系定义上主要有四种观点,虽然侧重点有所不同,但都认为相互尊重、利益平衡、相对稳定、促进发展是和谐劳资关系的基本内容.学者们还对改革开放后劳资关系发展阶段进行了划分,普遍认为当前正处于向着和谐劳资关系发展的阶段.在构建和谐劳资关系的对策上,学者们比较关注工资集体协商、工会作用、政府作用、罢工权利、社会工作等方面.

关 键 词 :和谐劳资关系;定义;对策;研究综述

中图分类号:F249.2 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2015)13-0001-03

自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来,和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点.笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述.

一、关于和谐劳资关系定义

第一种观点侧重从劳资矛盾得以化解的最终状态的角度进行定义.李硕认为,“和谐劳资关系是相对于矛盾、冲突、对抗型的劳资关系而言,是一种具有合作性、平等性、可协调性和互利共赢性的新型劳资关系.”[1] 陈济海认为,“指劳动者与雇佣劳动者(资产所有者)在有效机制的制约下化解利益矛盾,实现双方利益平衡,最终达到合作、稳定、双赢的关系.”[2]

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义.陈金玲认为,“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡.”[3]张亚认为,“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局.”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义.张利萍认为,和谐劳资关系就是劳资合作关系,即劳资双方共同追求更大的效益目标上,双方都集中心力于目标的实现上,相互信任、相彼此尊重,共同参与企业管理,劳动成果由劳资双方共享[5].韩金华认为,和谐劳资关系是利益协调型的,劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6].

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义.李向民、邱立成认为,“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化,”[7]重点是收入的公平分配.

上述三种观点虽然角度不同,但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求:一是双方承认并尊重对方的利益诉求;二是找到双方利益的平衡点;三是保持关系相对稳定;四是推动和促进企业发展.

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

一是两阶段划分法.刘成海认为,以2006年十六届六中全会通过的《 关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为界,改革开放后我国劳资关系可分为多元化劳资关系时期(1978―2006年)、和谐劳资关系探索时期(2006年以来)两个阶段[8].

二是三阶段划分法,其中主要有以下四种具体的划分方法:

蒙慧将改革开放后非公有制劳资关系发展进程划分为三个发展阶段:第一阶段(1978―1988年),从十一届三中全会召开后至十三大召开,是劳资关系萌芽、劳资矛盾被忽视的阶段;第二阶段(1988―1991年),召开十三大后,非公经济的劳资关系快速成长,国家出台各种规定、条例规范保护劳动者的合法权益,但是劳动者权益的保障政策受多方要素的制约并没有得到有效的实施;第三阶段(1992年召开十四大至今),非公经济得到发展,同时劳资矛盾和冲突变得复杂和尖锐,引起了社会的关注[9].

刘金祥、高建东在阶段的划分上与蒙慧一致,但是对每一阶段特征的概括上有所不同.一是萌芽阶段(1978―1988年);二是逐步规范阶段(1988―1991年),1988年全国人大通过宪法修正案,明确规定“保护适应经济的合法权利和利益”;三是在冲突中规范发展阶段(1992年至今),1992年4月国家出台了《工会法》,开始着手规范劳资关系[10].

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自2006年党的十六届六中全会提出构建和谐劳动关系以来,和谐劳资关系问题就成为劳资关系研究的一个热点.笔者选取2013年以来近二年间关于和谐劳资关系研究的学术成果进行综述.

一、关于和谐劳资关系定义

第一种观点侧重从劳资矛盾得以化解的最终状态的角度进行定义.李硕认为,“和谐劳资关系是相对于矛盾、冲突、对抗型的劳资关系而言,是一种具有合作性、平等性、可协调性和互利共赢性的新型劳资关系.”[1] 陈济海认为,“指劳动者与雇佣劳动者(资产所有者)在有效机制的制约下化解利益矛盾,实现双方利益平衡,最终达到合作、稳定、双赢的关系.”[2]

第二种观点侧重从以合作博弈的方式化解劳资矛盾的角度进行定义.陈金玲认为,“和谐劳资关系就是不同利益主体之间通过合作博弈实现的利益均衡.”[3]张亚认为,“私营企业劳资关系的和谐是系统中诸要素在现行制度下互动博弈以达到各方都能接受的互利共赢的制度格局.”[4]

第三种观点侧重从劳资矛盾能够通过双方自觉合作的方式化解的角度进行定义.张利萍认为,和谐劳资关系就是劳资合作关系,即劳资双方共同追求更大的效益目标上,双方都集中心力于目标的实现上,相互信任、相彼此尊重,共同参与企业管理,劳动成果由劳资双方共享[5].韩金华认为,和谐劳资关系是利益协调型的,劳资双方相互尊重、相互帮助、相互依存、相互促进[6].

第四种观点侧重从劳方、资方、政府三者利益关相对均衡的角度进行定义.李向民、邱立成认为,“和谐劳资关系的实质是三方利益的最大化,”[7]重点是收入的公平分配.

上述三种观点虽然角度不同,但都认为和谐劳资关系具有以下四个基本要求:一是双方承认并尊重对方的利益诉求;二是找到双方利益的平衡点;三是保持关系相对稳定;四是推动和促进企业发展.

二、关于改革开放后劳资关系发展阶段

一是两阶段划分法.刘成海认为,以2006年十六届六中全会通过的《 关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为界,改革开放后我国劳资关系可分为多元化劳资关系时期(1978―2006年)、和谐劳资关系探索时期(2006年以来)两个阶段[8]. 二是三阶段划分法,其中主要有以下四种具体的划分方法:

蒙慧将改革开放后非公有制劳资关系发展进程划分为三个发展阶段:第一阶段(1978―1988年),从十一届三中全会召开后至十三大召开,是劳资关系萌芽、劳资矛盾被忽视的阶段;第二阶段(1988―1991年),召开十三大后,非公经济的劳资关系快速成长,国家出台各种规定、条例规范保护劳动者的合法权益,但是劳动者权益的保障政策受多方要素的制约并没有得到有效的实施;第三阶段(1992年召开十四大至今),非公经济得到发展,同时劳资矛盾和冲突变得复杂和尖锐,引起了社会的关注[9].

刘金祥、高建东在阶段的划分上与蒙慧一致,但是对每一阶段特征的概括上有所不同.一是萌芽阶段(1978―1988年);二是逐步规范阶段(1988―1991年),1988年全国人大通过宪法修正案,明确规定“保护适应经济的合法权利和利益”;三是在冲突中规范发展阶段(1992年至今),1992年4月国家出台了《工会法》,开始着手规范劳资关系[10].

陈仁涛将改革开放后劳资关系进程划分为这样三个发展阶段:第一阶段(1978―1991年),即从十一届三中全会召开到十四大召开前夕,是劳资关系平稳、劳资矛盾初步显露阶段;第二阶段(1992―2003年),即十四大召开后到十六大召开前,是劳资关系走向失衡、劳资矛盾不断积累阶段;第三阶段(2003年至今),即十六大召开以来,是劳资关系严重失衡、劳资矛盾凸现以及党和政府加大劳资关系调整阶段[11].

游正林与陈仁涛在阶段划分上大致相同,但对每一个阶段特征的概括上有一定差异.第一阶段(1979―1991年),劳资关系形成,虽然没有受到党和政府有力调控,但受到社会主义政治、经济和社会环境的约束;第二阶段(1992―2002年),劳动争议案件快速增长,但政府疏于治理;第三阶段(2003年以后),党和政府大力调控劳资关系阶段[12].

三是四阶段划分法.李向民、邱立成将改革开放后劳资关系进程划分为四个阶段:第一阶段(1978―1985年),劳资关系相对和谐阶段;第二阶段(1986―1991年),劳资矛盾逐渐抬头;第三阶段(1992―2001年),劳资纠纷大幅增加;第四阶段(2002年至今),劳资冲突局部尖锐化[7].

上述观点既有共同点,也有分歧点.从共同点来看,主要表现在:一是都将国家政策的重大调整作为阶段划分的分界点,这反映出劳资关系发展与国家政策紧密相关;二是都认为改革开放后我国劳

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资关系经历了从无到有的过程,也经历了严重的失衡发展阶段,目前仍不够和谐.从分歧点来看,主要表现在:一是对改革开放以来我国劳资关系发展阶段的分界上;二是对当前我国劳资关系发展态势的认识上,即是向着和谐劳资关系发展还是处于劳资矛盾复杂尖锐的状况?许多学者虽然没有具体阐述改革开放后我国劳资关系发展阶段问题,但普遍认为当前我国劳资关系正在向着和谐方向发展.

三、关于构建和谐劳资关系的对策

学者普遍认为,构建和谐劳资关系利国利民利企业.在对策上,学者主要对如何推进工资集体协商制度建设、如何发挥工会作用、如何发挥政府作用、如何给予集体劳动权、如何借助社会力量等方面进行了研讨.

第一,在工资集体协商上.大多数学者认为,工资集体协商是化解劳资矛盾的有效机制.张丽琴、徐群和赵春阁、孙海涛、杨舒等应用博弈理论,分别论证了工资集体协商可以使劳资双方形成长期动态的、无限次重复的博弈过程,是突破“劳资博弈‘囚徒困境’的合作解”[13].但在协商层次上有不同看法:潘晶晶认为,“在企业中,劳资双方可以通过工作协商,建立利益分配机制.”[14]但是,洪芳认为,我国企业工会的组织状况无法胜任集体谈判和签订集体合同,而且企业层面集体合同不能解决同一行业不同企业之间职工工资差别大的问题,同时很难将非标准用工纳入其中[15];许清清、张衔认为,“中小型企业工会组建率不高,如果选择企业的谈判模式,将有大量的小型企业劳方连谈判代表都没有.”[16] 因而都提出应大力推进行业性集体谈判;而王阳认为,应形成“企业协商谈增长,行业协商谈标准,区域协商谈底线”的多元协商模式[17].

第二,在工会作用发挥上.多数学者认为,工会是劳动者制衡资方的主要力量,如唐彬提出,“工会组织应该在改善劳资关系上发挥关键作用.”[18]冯同庆认为,在加快工会组织建设上,一个基本的思路是“让基层工会回归群众性与 性.”[19]在具体措施上,韩春、陈元福、李晓鹏提出,一是调整企业工会经费供给体制,增强企业工会的独立性,提升劳方的博弈能力;二是在上级工会指导下,由工人公推直选企业工会主席;三是建立和完善产业工会体制,提升产业工会在劳资谈判中的

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