本站原创公共部门人力资源管理课程基于网络考核改革方案
一、课程简要说明
《公共部门人力资源管理》是广播电视大学行政管理专业开放教育(专科起点本科)的一门必修课和学位课,是行政管理专业学生必须学习的一门专业核心课.
本课程的教学任务是:使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识,系统理解人力资源开发与管理的基本原理,在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法.
作为行政管理专业的专业核心课,本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象,从我国公共管理的实践出发,结合人力资源管理的一般理论,揭示公共部门人力资源管理的性质,特征,管理环节与方法为主要内容的课程,它与人事制度类课程,特别是与《公务员制度》具有密切的关系,它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程.
二,基于网络的考核方案
公共部门人力资源管理课程考核形式及分数比例
考核
形式分数
比例考核
次数成绩小计(以百分计)成绩
要求(以百分计)考核
手段考题类型形成性考核50%4次100分
(每次占25%)及格
60分计算机及网络1,案例分析
2,命题论文
3,期中测试
4,撰写课程总结终结性考核50%1次100分及格
60分计算机及网络期末考试(题型:选择题,判断题)1,考核方式
通过网上进行考核,网上考核包括形成性考核和终结性考核.形成性考核成绩占课程综合成绩的50%,终结性考核占课程综合成绩的50%,两项分数合成为课程最终成绩.形成性考核成绩与终结性考核成绩都必须及格方为考试及格.
2,形成性考核
形成性考核由四次网上考核构成,考核采取开卷答题方式进行,要求在规定时间内完成.形成性考核成绩以百分计,每次形成性考核成绩各占形成性考核总成绩的25%.
公共部门人力资源管理课程形成性考核形式及分数比例
考核形式成绩小计 (以百分计)占形成性考核成绩的比例发布时间任务完成截止时间考核手段1,案例分析100分25%第五周初第六周末计算机及网络2,小组讨论100分25%第九周初第十周末计算机及网络3,期中测试100分25%第十二周初第十三周末计算机及网络4,撰写课程总结100分25%第十五周初第十六周末计算机及网络
3,终结性考试
终结性考核采取网上考核形式,考核采取闭卷的形式进行,时间为90分钟.终结性考核以百分计.终结性考核的重点是学生对公共部门人力资源管理的基本概念,基本理论,基本知识,基本方法的理解与掌握程度,以及对本课程的教学任务是:使学生全面了解公共部门人力资源管理的基本知识,系统理解人力资源开发与管理的基本原理,在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上,熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法.
三、网上考核实施方案
(一)形成性考核实施方案
1,第一次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成第三章教学任务之后完成此次阶段性考核.考核发布时间是在第五周初.
考核完成时间:第六周末
考核内容:案例分析,分析内容如下(自动选择其一)
案例一加州大学聘走浙大下岗博士
据《浙江经济报》报道,就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际,A省第一位脑外科博士郭某失业了.1998年12月,郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业.失业时,郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士.此后近一年时间,郭某先后向A省内多家医院求职,均被拒之门外.无奈,他通过互联网向海外求职.2000年4月,他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用.既然是紧缺的医学博士,为什么会被辞退是什么原因迫使这位博士流失到国外呢
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭.1991年,他从上海医科大学研究生院毕业,分配至B大学C医院工作,成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工.两年后,郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位.在校期间,他获得B大学研究生最高奖"葛克全奖学金".1996年8月取得博士学位后,他重回C医院工作.
1998年12月14日,郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知:经院务会议讨论,院方不再与郭某续签聘用合同,自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作.同时院方将郭某已安排好的手术取消.医院领导告诉他:院方给予他3个月的待业期,此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请,离院手续.3个月后,如本人未来待业手续,院方则作辞退处理.于是,这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士.失业8个月后,郭某从省人才交流中心复印出的考核表上,发现科室对他的"职业道德","履行岗位责任能力","劳动纪律","团结协作"等项评分均为"最低分",其中"团结协作"一项比最低分还要低(最低分5分,郭某得4分).
跟科室关系处理不协调
在C医院工作期间,郭某与美国罗玛琳达大学RobertIacono博士,日本九州大学FumioShima博士合作的课题"立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病"开国际之先河,系列论文在国内外多家刊物发表.其课题"经颞浅动脉逆行插管造影,化疗技术"也系国内外首创.另一项"脑星形细胞瘤分子生物学研究"得到7名国内着名专家好评,获1997-1998年度A省卫生厅科技成果奖.1998年,他发表了7篇论文.
郭某说:"我在B大学工作已近10年,长期担任B大学本科生的教学工作,工作勤恳,从未发生过医疗事故,也未向外透露内部消息,更没有犯政治,经济等方面的错误.医院解聘,实在想不通."
他认为,"下岗"的原因与科主任对他的看法有关.他说,1996年至1997年,脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药,每用一支推销员给8元钱."当时这种药在科内简直用疯了,其中有一个月就拿了5000元."因涉及数万元金额,他担心这样做会出事,并认为过分追求经济利益会导致不合理用药,甚至滥用药.因此,他向医院党委作了汇报.
郭某说,凭他的条件,本应在1996年评上副教授,但等评审会结束后,医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学,也并没有告之原因.后来他听人说,他在医院内部的职称评审会中就通不过,原因是认为他条件都是具备的,就是科室里关系没搞好.
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的.他回忆,1998年,一位入院时还能喊叫的女青年,在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情,且科主任涉及离岗,索要高额会诊费,让家属写来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷.家属因此大吵大闹并和保安发生冲突,导致院领导被打,脑外科一个月不能正常开展工作.郭某说,当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹.郭某说:正是这些事,使他得罪人.可"我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息".
医院人事部:解聘是优化组合的需要
C医院人事部郭主任说:解聘郭某是件很正常的事.她介绍,C医院采用一年一聘的用人制度,每年都要进行双向选择.郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要.郭主任说,我们与员工的合作大部分比较愉快,只有郭某一个人到处反映情况.
她说,1998年8月,院里启动了新一轮的聘任工作,当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同.为此,院党委,人事部高度重视,分别找了科室的每一个成员了解此事.当时大家就提出了多项问题,诸如医疗纠纷不断,医生不敢开刀,前来就诊的病人少,科内团结差等,最后大家点到,造成这一局面,郭某负有主要责任.9月9日,医院院长与院纪委书记找郭某谈话,并提醒他要注意与科室关系的协调.9月14日,医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同,给郭某3个月的试用期,视表现再作决定.3个月后,即1998年11月,院长根据神经外科对郭某的书面鉴定(经人事部核实),决定不与他续签合同.12月,院务会议根据郭某提出的复议申请,又一次调查核实后维持了原先的决定.
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事,郭主任认为,此事与解聘无关,医院纪委曾对此事作过调查,结果无上述行为.记者又问:郭某的考核为"D"级,是不是合理郭主任表示:解聘与考核无关,解聘在前,考核在后.
院长感慨:改革难！
C医院院长吴金民一见记者就说:"我想说的就是一句话——改革难！"对郭博士的遭遇他也表示同情,但他说:"我们不可能牺牲单位的利益来扶'贫'."
"其实我跟他个人无恩无怨,国家培养一个博士生不容易,如果他好好工作,我们根本没问题,而问题正像人事部主任介绍的,一个组合不优化的团队没法工作."吴金民说,郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了.他举例说,郭某走后,2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15%.
记者问他,郭某的问题是不是很严重他回答,一个团体里,有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话,在那个人面前悄悄地说这个人的坏话,最终令一个团队无法工作,你说算不算严重
对于郭某的业务能力,吴院长的评价是"一般",不过,一般的临床应付过得去,不是一无是处.但他佩服郭某处理医患关系的能力:有些病他处理得不大好,但是医疗纠纷却很少,他有本事把病人的工作做得很好.
看到记者疑惑的神情,吴院长立即解释道:"因为他现在乱咬.人家主任说,我要说他的问题,他有一大堆."吴院长还说,郭某到C医院后并没有出什么科研成果.记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平,媒体有过报道,吴院长回答,这一类报道,是医院出于宣传自己考虑,因为医院刚建立,总是要宣传宣传自己.媒体在报道时并未经专家鉴定."其实这些都不是什么了不起的","先进也没有什么量化的标准".
吴院长向记者感慨:像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的.新闻媒体在这一点上要多推动改革,多支持改革,不要设置障碍.
博士求职不易
在失业求职的过程中,郭某常常身无分文,女友也与他分手.1999年8月22日,医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间.8月23日夜,当郭某打工回来,发现房门已被砸开,室内满地狼藉,抽屉被打开,大量的科研资料被当做废纸清除掉.后来他才知道他的东西被锁在另一房间."我合法的东西他们有什么权利查封"郭某气愤地说.幸好,他在B大学的一位老师伸出了援手,让郭某先到他家住.
"我是一个从学校到学校的人,心思都用在学习和业务上,对请客送礼这一套一窍不通.自己长期脱产读书,没有积蓄,父母亲是60多岁的农民,家里贫穷,有时靠我接济一点."郭某说.在C医院停发工资后,他到有关医院求职之余,甚至家看过水果摊.
郭某去求职的医院开始都答应接收,但到C医院一了解,马上就变了态度,说暂时不考虑.甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧.郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过,但被告之聘用合同到期,院方可以解除聘用关系.
郭某说,开始时他根本没考虑到出国,他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作.郭某在上海读研期间,精通英语,也懂德语,日语,当时他就有好多次机会可以出国.这一次,他把求职信寄到了美国,加拿大.没有任何背景,没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中.最终他选择了美国加州大学医学中心.1999年12月底,对方专门派人在上海面试.2000年4月10日,他收到加州大学正式邀请书,年薪3.9万美元,解决住房,提供科研经费.邀请书还说,有什么困难及时提出,如在他们管辖的范围内,将尽一切力量解决.
"机会来得这么快,这么好,但我心里却很难受."郭某说,"因为我是出于无奈,被生活所迫才出国的."他说:"从小学读到博士,是国家培养了我,还有这么多导师,为我的成长付出了心血.我本应该为中国的病人怎么写作,科研成果为自己国家所用."
记者问:"将来,有没有可能回国工作"
他表示:"现在出国,是暂时的,我相信一定会有机会回来的."
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业,直到记者采访才获悉.他分析说:"人际关系处理得不好,造成这么大的矛盾,可能是跟郭某个性比较强有关."
"我不知道郭某为什么要到处乱告,一个单位作出这种决定,它有非常合适的理由.深层次的东西,你记者是问不出来的."采访中,一家医院整形外科的一位主任这样对记者说.
记者追问:"什么是深层次的东西"他说,在医院里,最忌讳的事,就是"一个医生做了个手术,另一个医生跑到病人面前,说这个手术没做好,告去.你想,这后一个医生还能呆得住吗"
博士失业的事引起许多人的深思和议论.
A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为,我们并不认为博士就不能"下岗",问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘目前事业单位进行用人制度改革确实难,但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开,公平其具体规定是否科学
B大学一位教授说,A省最近要组织一个代表团到美国,加拿大招贤,各级部门都在讲重视人才,尊重人才,关键是要落实在行动上,既要创造人才成长的环境,更要创造让他们发挥才华,心情舒畅的环境.
思考题:
1,你认为郭某被辞退的真正原因是什么并说明理由.(40分)
2,你如何评价C医院的人才生态环境(30分)
3,你对完善C医院的人才生态环境有何良策(30分)
案例二宏达集团与人力资源开发
宏达集团公司现有1600多名员工,下设10个分厂,1个研究所,14个中外合资公司,2个运输公司,3个专业工程公司以及在全国各地的180家直属经销公司,年总产值12亿元,宏达集团公司已进入中国500家最大工业企业和中国500家最佳经济效益工业企业的行列,并被上海市定为高新技术企业和上海现代企业制度创新试点单位之一.
早在1984年,公司领导就意识到企业的竞争归根结底是人的竞争,人是企业发展之源泉.公司领导认为:"引进的10人中,只要有一人可派用场,还是值得的."自1983年公司引进第一个大学生后,公司就体会到人的作用.从1984年开始,公司每年均要引进大批高层次的人力资源--人才,且每年均在递增.到2004年为止,共引进专业技术人员400多名,科技人员的比例从原来的0.3%跃升到25%.与此同时,企业的产值和利润与引进的人力资源成正比例递增.
公司领导坚信,要事业,先要家,安居乐业.高层次的人力资源被吸引到企业后,公司在生活上给他们更多的关怀.对引进人员进入企业后的一系列事务,如户口,粮油关系,子女转学等,企业负责"一揽子"解决.特别是,在住房非常困难的情况下,企业挤出资金,专门建造小楼,花高价写商品房给引进人员和科技人员特殊优待.1994年企业又以优惠的房价引进了一位博士.在短短的几年中,公司共为工程技术人员解决了70套住房.
公司不但为科技人员解决生活上的困难,在工作上更给予支持.公司千方百计为科技人员提供科研条件,鼓励他们大胆进行科研活动.公司领导还定期召开座谈会,倾听技术人员对公司的意见,给具有高,中级职称的人员分别予以享受部,科技待遇,每年评选出最佳技术人员,对有特殊贡献的人员给予重奖.公司规定,科技人员开发出新产品,享受三年内不少于销售额0.5%的奖励.
政策对头,员工就有了积极性.公司下属的多彩涂料一位工程师为降低多彩涂料的成本,节约外汇,经反复实验,成功地研制出了替代进口的原料,仅四个月就为企业增加效益140万元.该厂设备科的一位高级工程师为增加多彩涂料的产量,带领本组科技人员成功地自制了两套生产多彩涂料的流水线,节约资金70多万元,是公司的多彩涂料从日产3万吨猛增到80万吨,并荣获上海市技术改造优秀项目,他本人还获得国家级特殊贡献的科技人员的称号.
公司十分重视现有高层员工的培训,重视他们的业务进修和视野的拓宽.公司派他们到各类培训班学习,派他们到成功的大企业学习参观,让他们参加项目引进,技术引进的谈判与论证.
公司领导还有一条信念:"宏达使用的干部,不讲资格,不讲年龄,不分进企业的先后",只注重能力的发挥,以及能力发挥与企业形象,企业文化和企业效益间的关系.公司总质监师是1993年引进的一名硕士研究生,他进公司不久,公司就根据其实际能力,吸收他为董事会成员,并任命为公司副总经理,主要分管生产和产品质量.他制定的部门管理标准,明确质监,监测中心的职责,并着重对所属分厂的产品质量和质量管理进行不定期的抽查,控制有可能损害宏达形象的产品,他还制定了"用户信息反馈处理程序".把宏达产品的质量抓到实处,公司因此多次被评为"上海市用户满意企业".
思考题:
1,通过本案例,你对人力资源在组织生存与发展过程中的作用有何认识(50分)
2,宏达公司关于人力资源管理的每一项措施具有什么样的意义试给予分析和评论.(50分)
案例三人力资源—沃里科公司的"第二个春天"
1983年11月3日,美国《纽约时报》在商业版上,刊出一篇题为《日本人管理好了一家美国的工厂》的长篇报道,在美国企业界引起轰动.由美国沃里科公司管理了15年的弗里斯特市电视机厂,是着名的希尔斯公司的协作厂家.该厂生产的电视机多由希尔斯公司经销.这家电视机厂一度曾有员工2000人,无论从产值,规模,还是职工数量上来说,都是阿肯色州弗里斯特市的重要企业,在当地的企业界中举足轻重.
但是沃里科公司由于管理不善,屡屡出现质量问题,致使弗里斯特市电视机厂陷入重重困境.厂里生产的电视机居然有10%过不了本厂的质检关,必须返修才能出厂.销出的电视机由于质量不佳,使用户怨声载道,造成产品大量积压.工厂的财政状况难以为继.不得已厂方只能大量裁员,职工人数减少了四分之三,只剩下500人.此举一出,人心大乱,工人们更是无心生产,工厂到了几乎倒闭的地步.作为销售商,希尔斯公司对弗里斯特市电视机厂的产品质量大为恼火,大量返修的电视机不仅增加了他们的工作量,更是败坏了希尔斯的声誉.看到电视机厂一片混乱的景象,希尔斯公司又为它的前途而担忧.为了扭转厂方的不利局面,由希尔斯公司出面派人前往日本的电器制造业中心一一大阪,邀请久负盛名的日本三洋公司,购写弗里斯特市电视机厂的股权,并进一步利用日本的管理人员和技术人员,来领导这家工厂.三洋电器公司对希尔斯的建议迅速做出反应.1976年12月,三洋公司开始大规模购入弗里斯特市电视机厂的股份,并取得了对该厂的控股权.1977年1月,三洋公司派出了大批管理人员和技术人员,接管了弗里斯特市电视机厂.日本人到达目的地后,马上发现他们面临着双重困难.一方面,同日本工人比起来,美国工人的劳动纪律性差,生产效率低,因此生产出的产品质量差,另一方面,工厂中的工人乃至整个城市的居民,并不十分欢迎日本人的到来,战后形成的对日本人的轻视和不满情绪,仍在起作用.显然,日本管理人员无法采用在日本惯于使用的管理方法.除了文化和习惯方面的因素外,还有民族感情方面的问题.然而,生产效率必须提高,产品质量必须改善.三洋公司总经理井植聪,对派去的日本人员约法在先:要融入到当地的大众生活中去,参加当地的社会事务,不要把自己圈在一个"小"里,重要的是要打破民族间的隔膜.日本管理人员到达弗里斯特市后,先后办三件事,令美国人大开眼界.
日本管理人员没有先采取什么严厉的措施,相反,他们首先邀请电视机厂的所有员工聚会一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈.然后,又赠送给每个工人一台半导体收音机.这时,日本经理对大家说,厂里灰尘满地,脏乱不堪,大家怎么能在这样的环境中生产呢于是,由日本管理人员带头,大家一起动手清扫厂房,又把整个工厂粉刷得焕然一新.
几个月后,工厂的生产状况逐步改善,厂方对工人的需求又开始增加.日本管理人员一反大多数企业招聘员工的惯例.不去社会上公开招选年轻力壮的青年工人,而是去聘用那些以前曾在本厂工作过,而眼下仍失业的工人.只要工作态度好,技术上没问题,而且顺应潮流的人,厂方都欢迎他们回来应聘.日本人解释说,以前干过本行的工人素质好,有经验,容易成为生产好手,所以才雇用他们.最令美国人吃惊地是,从三洋公司来的经理宣布,为了在弗斯特市电视机厂建立和谐的工作关系,他们希望同该厂的工会携手合作.三洋公司的总裁亲自从日本来到弗里斯特,同工会代表会面.他的开场白,是谈在他二次世界大战后在美国谋生的经历.他曾在好莱坞为着名电影评论家赫达·霍珀做怎么写作员,每次当他替霍珀找开门厅时,总时看到伊丽莎白·泰勒等大明星正伫立门前.他的一席话,马上赢得了工会代表们的欢迎.双方很快达成协议,共同努力为工厂的发展而奋斗.日本总裁说:"我们公司信奉联合工人的原则,希望工会协助公司搞好企业."请全体员工吃东西,然后大家一起动手搞卫生,对美国人来讲已是件新奇事,专门雇请以前被辞退的工人,就更是少见的事,而公司的,总裁亲自会见工会代表,恳请双方合作并建立起良好的关系,这在劳资关系一向紧张的美国,实属令人吃惊的举动.日本人刚来时,很看不惯美国工人在生产线上边干活边吸烟,把烟灰弹得到处都是的样子.在同工会商议后,日本管理人员提出车间内禁烟.由于取得了工会的支持,工人们一声不向地接受了此项命令.在日本人管理该厂期间,工人们只举行过一次罢工,而且问题很快得到解决,厂方和工会都表示这次罢工事件没有伤害相互的感情.
弗里斯特市工业委员会主席瓦卡罗说:"这些日本人真行,每天早上七八点钟就上班干活了,一天要工作9到11个小时,星期六都有很多人自愿加班.从前的那些管理人员可差远了,他们9点钟才进厂,翻翻当天的报纸邮件,口述一封回信,11点钟准时去俱乐部打高尔夫球,玩到下午3点钟才回厂,东晃一会儿西荡一会儿,就到下班回家的时间了."在这个工厂工作了12年的欧文弗说:"这些管理人员照顾工人们的情绪,生产上强调质量,强调清洁卫生,并且劝导工人们要爱护机器设备.管理部门还征求工人们的意见,大家一起商量提高生产效率,改善产品质量和工作条件."到了1983年,弗里斯特市电视机厂日产希尔斯牌微波炉2000台,彩色电视机5000台(其中有30%用三洋的商标),98%的产品质量合格,可直接投放市场.厂里的经营状况大大改善.1983年的一个周末,电视机厂2000多名工人和管理人员,和弗里斯特市的市民们一起来到市广场的草坪上举行酒会,庆祝该厂的迅速发展.工业委员会的瓦卡罗说:"电视机厂是我们市的命脉,而三洋公司则是我们的支柱."
思考题
1,沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向"第二个春天"的(30分)
2,在日本人踏入弗里斯市电视机厂所面临的两个问题中,你认为哪一个是主要矛盾为什么(20分)
3,试分析一下:日本人管理这个厂的指导原则是什么(20分)
4,请思考日本与美国的人力资源管理有哪些不同与差异,如何解释(30分)
2,第二次形成性考核
考核发布时间:需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核.考核发布时间是在第九周初.
考核完成时间:第十周末
考核形式:小组讨论
考核内容:围绕讨论题目进行讨论,题目如下(自动选择其一)
1,理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本.
2,理论联系实际讨论如何做好人力资源规划.
2,理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革.
3,理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动.
教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分.
3,考核发布时间:需要学生在完成第十二章教学任务之后完成此次阶段性考核.考核发布时间是在第十二周初.
考核完成时间:第十三周末
考核内容:前十二章教学内容
考核形式及要求:采取网上试卷的形式进行考核.在考核时间范围内,学生可以多次参加考核,但是每次必须在3小时内提交完整试卷.最终考核成绩为所参加的考核中所得的最高成绩.
考试题型与分值:
1,选择题(每题2分,30题共计60分,每题至少有一个答案,多选少选均不能得分)
2,判断题(每题1分,40题共计40分,对的在括号中打√,错误的在括号中打×)
4,第四次形成性考核需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核.考核发布时间是在第十五周初.
考核完成时间:第十六周末
考核内容:结合所学公共部门人力资源管理理论,自拟题目写一篇课程学习总结.
考核形式及要求:撰写一篇字数不低于2500字的课程学习总结.提交的论文要求用WORD修改功能,保持原始修改记录.
教师根据学生的撰写情况给予评分.
(二)终结性考核实施方案
终结性考核采取网上考核形式,考核采取闭卷的形式进行,时间为90分钟.
考核时间:参见电大考试中心通知.
考核内容:参见公共部门人力资源管理考核说明.
考题形式:
1,选择题(每题2分,30题共计60分,每题至少有一个答案是正确的,多选或者少选均不能得分)
1,"人力"是指人的劳动能力,包括(),这些组成部分的不同组合,构成了人力资源的丰富内容.
A体力B技能C智力D知识
2,等..
2,判断题(每题1分,40题共40分,对的在括号中打√,错误的在括号中打×)
1,人力资本理论认为培训是人力资本的核心.()
2,笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式.()
3,等..
答案略