本站原创《劳动合同法》《就业促进法》解读(上)
余明勤
劳动和社会保障部法制司副司长
很高兴有这么一个机会能给大家讲一讲我对学习《劳动合同法》和《就业促进法》的体会.
两法的立法背景
两部法颁布以来在社会上引起了广泛的关注,为了帮助大家更好地理解这两部法律,我想先讲一个问题,对两法的立法背景给大家简单谈谈我的体会.
两法的颁布及施行,是贯彻落实《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》的一个具体举措.
在的重大决定里面,首先要求我们构建社会主义和谐社会必须遵守某些基本原则.第一条原则就是首先要提出以人为本,以人为本就是要做到发展为了人民,发展依靠人民,发展的成果由人民来共享,促进人的全面发展.在我们劳动保障领域来讲,就是要尊重劳动者,我国的劳动法和其他的法律法规都明确规定,劳动者有平等就业的权利,有介绍职业培训的权利.而我们构建社会主义和谐社会,关键就是构建一个和谐的劳动关系,和谐的劳动关系或者说劳资关系,他是和谐社会的一个基础.为了具体的落实这么一个决定,有必要把国家的一些重大的方针政策以法律的形式给予强化,在依法行政的要求下推进我们的工作,这是第一个要求要说的.
依法治国不断推进,人们法律意识不断增强,《劳动法》一时难以修改,可先行单项立法.
随着我们依法治国进程的不断推进,人们的法律意识在不断增强.法律意识在劳动领域里增强,而1994年颁布的《劳动法》因为现在有些方面不太适应形势发展的需要,需要修改.但是劳动法涉及的内容很多,一时难以修改,现在又碰到很多问题,在这种情况下,我们可以通过一些单项的立法,来逐步完善一些劳动法中不足的地方,那么就提出了对劳动合同问题的进行修改,劳动合同制度方面制定新的规定,对大家关心的问题做出一些规定.
在这个问题上,就我们人口普查,现在城镇的从业人员有两点多亿人,这两点多亿人光讲城镇的从业人口来讲一般是讲在城市里居住的居民,两点多亿人单位的人员有一点一亿多,这一点一亿多人口里企业占了八千多万,国有企业这块可能有三千多万,那么还有就是私营个体的人员有六千多万,两点八亿中除了单位的一点一亿,再加上企业的八千多万,四千多万政府机关事业单位的,再包括六千多万个体私营的,就一点八亿,二点多亿中有一点八亿统计在数,还有一亿多劳动者不知道在什么地方,统计是统计人员,但是他不在单位人员里面,也没在私营个体里面.还有一亿多人在干吗,他们在流动中就业,在流动中就业就是说统计是不好统计的,他们的就业是不稳定的,那么除了城镇的有一亿多之外,还有一亿多我们现在说的是一点二亿多的农民工也在城乡里面流动.那么面对这么一个劳动力供大于求的这么一个局面,我们看到的是大部分劳动者的就业不稳定,出现了一些问题,劳动者的权益受到了侵害.
从全国人大常委会2005年对劳动法执法情况进行检查,就发现在中小企业里面,非公有制企业里面,签订劳动合同的不到20%,在个体经营组织里面更低了.另外在签订合同里面的大部分又是签订的短期合同,从我们调查的来看,60%多都是短期合同,一年一签甚至一年几签,就是说就业很不稳定.另外从我们劳动部门开展执法检查的情况来看,我们每年出动所有的检查人员花很大的力气检查,所有的企业都检查不完,我们检查的企业目前只覆盖所有企业的10%,就检查的量只占到10%,在这10%的企业检查过程中,发现每年都要求有一千多万劳动者都要补签劳动合同,每年都有一千多万.而且每年在检查过程中,就是说10%的企业当中,每年都要查出四十多万件的违法案件:拖欠工资,加班加点,不签劳动合同,不交劳动保险.所以说从这么一个情况来看,相当一部分企业里面,违规的情况还比较普遍,劳动者权益受到侵害,这需要保护劳动者权益.另外我们原来在国有企业改制的过程中,因为一些历史的问题对国有企业的改制,对国有企业的下岗职工,我们进行了政策性的安置,不是依法来进行处理的,是按政策,过渡性的政策安置.那么政策性的安置不能长期下去,特别是多种非公有制成分的发展,多种经济形势的发展包括外资企业的发展,要求所有企业都要有一个公平竞争的环境.国有企业的职工下岗失业了,要求再就业,那么非国有企业,非公有企业的职工下岗了也应该有所帮助,主要是要求有一个公平竞争,这么一个背景这么一个环境,要求这么一个环境必须要依法,在法律面前人人平等,依法来规范,所以我们要依法加强立法,这是第二点要求.
随着经济快速发展,要改变一部份劳动者并没有充分享受改革发展成果的状况.
这几年经济发展的形式很快,但是经济发展了,而一部分劳动者并没有享受到经济发展带来的成果.我们发现,前几年农民工的工资被拖欠,经济是高速的发展了,但是农民工的工资被拖欠.另外在地区之间,行业之间,企业之间,岗位之间,工资收入的差距在拉大,城乡之间收入的差距在拉大,行业之间的差距在拉大,这样是有一些低收入者跟不上形式发展,收入的差距拉大还处于这么一个低收入的阶段,而且现在不光是一些职工为拖欠工资要求,而是为了工资很低要求加薪而出现了集体,群体性的事件,这就说明广大的劳动者在推动经济的发展中要求共享改革发展的成果,为了保护他们的权利,也需要我们立法来进行规范.
面对强大的就业压力,必须高度关注民生问题.
刚才我们说了,除了我们城镇的企业里面有国有的下岗职工需要安置之外,我们每年还有城镇新产生的劳动力,大概每年城镇的新增加劳动力是两千四百多万,按照这几年发展的经验数据,每年大概就一千多万,最大的是到一千四百万,一般到一千万,有一千四百多万的缺口.同时我们还有农民工,一亿多农民工在流动,而且有可能农民工还会增多,城镇化的推动还会增多,几股劳动力大军涌入劳动力市场,对就业的压力很大.
这几年劳动争议的案件成倍的上升,从有关统计数据来看,近十来年增长了十三倍,这就是说在这么一种情况下,要调整合理的劳资关系来构建和谐社会,必须要加快劳动者的立法.我们这几年也做一些工作,在促进劳动就业方面,从03年以来,我们针对国家的具体情况,借鉴世界各国成功的经验,制定和实施了积极就业的政策.比如说我们通过小额担保贷款,财政帖息,减免税费等措施,直接扶持了劳动者的自主创业,自谋职业.另外我们也通过一些定额的税收的减免,以及一些优惠的措施来鼓励一些企业去吸收下岗失业人员就业,只要你吸收了下岗失业人员,就给你一些定额的税收减免.另外我们也通过开发一些公益性的岗位,或者社会保险的补贴,建立了一个就业援助制度,对于一些困难的职工,我们开发公益岗位安置,对于该交的社会保险,由国家财政给予补贴,帮助困难人员再就业,基本上解决了我们在转制过程中出现的一些国有下岗失业人员的再就业问题.这几年保住了就业局势的稳定,也有效的维护了改革发展的一个大局.但是这些有效的政策,要长期坚持下去,就必须把他上升为法律规范,通过立法把这种有效的促进就业的工作机制,工作制度规范化,这样才能使我们促进就业,保护劳动者合法权益的长效机制得以长期的实行,这要求我们尽快地加快立法,这也是一个背景.
为了适应经济全球化发展,必须依法规范企业用工行为.
随着经济全球化,有一些跨国公司,对我们国内进行加工的一些供应商,就生产链上的供应商,要求履行以守法为基础的社会责任.就是说经常在沿海地区碰到一些跨国公司或者自己委托的一些单位一些相似度检测机构来进行查察,说违反了劳动法律就不给你订单,甚至惹出了一些贸易摩擦.我们沿海有一些综合加工企业确实有不遵守劳动法律法规的情况,引起了社会上一些国外组织,对我们进行一些攻击,对这个事怎么来看,国际上关心我们国家这个法律法规的制定和遵守也是有不同的看法,这个《劳动合同法》制定的过程中就引起了一个国际上的争论.
当时在制定劳动法征求意见的时候,上海的,美国的商会以及一些欧盟的商会都分别开会,当时对有关部门提出一些看法.说这个法可能对企业规制的太严,如果是这样,有些外资企业要撤资,要走.就是一些国外的跨国公司认为我们定法可能就是对企业管得太严.这些跨国公司对我们提出意见的时候,国外的工会也起来了,欧盟的工会,美国的工会也起来了,纷纷要求他们本国政府对欧盟提出要求,要求政府出面制止这些跨国公司对中国立法的干预,他们一直认为中国的劳动者成本比较低廉,中国产品比较低廉,冲击了外国的劳动力市场,造成了国外劳动力的失业.那么现在中国应该提高这个劳动标准,所以跨国公司不应该来干预,引起了国际上的争议.
这是一个很有意义的现象,就是在国外劳资双方对我们的立法有不同的看法,这说明我们应该有一个很好的法律出台,来规范劳资双方的行为.在这么一种背景情况下,我们适应这个形式发展的需要,结合国外的形势发展需要,人大通过了这两个法律.先通过了《劳动合同法》,最后是《就业促进法》.这两个法基本的背景就是这么个情况,就国际形式国内形势要求立法来规范,这是我讲的第一个问题.
两法的立法精神
两个法来讲,我想共同之处,他们都是强调以人为本,都是强调依法保障劳动者的生存权,就业权和发展权,为构建社会主义和谐社会提供法律保障.这是共通的两个法,侧重点不一样.《劳动合同法》立法的侧重点主要是强调保护劳动者的合法权益,就构建和发展和谐稳定的劳动关系,《就业促进法》的侧重点主要是强调促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳定.两个法的侧重点不一样,调整的对象就不一样.
劳动合同法"人"字当头,谋求劳资互利.
《劳动合同法》里寻求的是一种劳资双方要互利,在《劳动合同法》第一条,立法的宗旨里面就写到:"为了完善劳动合同制度,明确劳动双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法".也就是说《劳动合同法》的颁布和实施,它主要是要求企业,特别是人力资源管理方面必须要树立一个基本的理念,什么样的基本理念,就是企业要依法增强以人为本,在劳动领域里面,我们就说以劳动者为本,构建和谐稳定的劳动关系这么一个法制理念,在这里起的是一个法制理念以人为本,以劳动者为本的要求.
《劳动合同法》立法的时候,很多争议的焦点就是提到保护劳动者的合法权益,说明《劳动合同法》就应该保护双方的合法权益,既要保障劳动者的合法权益又要保护用人单位的合法权益,应该保护双方的合法权益,我们说《劳动合同法》主要是基于在法理上和在现实上,劳动者与用人单位在劳动力市场上形成一个强者和弱者这么一个关系,提出来偏向于对劳动者的这么一个合法权益的保护,并没有给劳动者特殊的权益,就是对他基本的权益进行强调,并不是说不保护用人单位的权益,也保护用人单位的权益,这个法他虽然写着保护劳动者的合法权益,但是他的落脚点是构建和发展和谐稳定的劳动关系.我们理解这个法的时候,不要孤立的把劳方和资方分开,相对立起来,劳动者和用人单位结合在一块应该是一个利益共同体.
任何一个从事企业的同志都知道,企业的生命力在于什么,在于劳动者的创造力,也就是说企业的利益来自于劳动者的创造性劳动,没有劳动者的创造性劳动就没有企业的利益,所以劳资双方应该是相依为命的,一方都不能缺了另一方.不要把他们两者机械的分离开来,制定《劳动合同法》主要是规范劳资双方的谋利行为,着力构建和谐的劳动关系就要求引导劳资双方共同追求能够共同生存,共同发展,这是《劳动合同法》的最终的价值目标.这一点来讲,我们说《劳动合同法》的制定给企业给用人单位特别是给企业带来的实际意义,就是让企业明白就保护劳动者的利益,实际上就是保护劳动力资源,而且这个劳动力资源是创造企业利润的源泉,你保护了这么一个劳动力资源等于保护了投资者,保护了企业利润的源泉,这是促进企业实现可持续发展的一个坚实的基础.我想对于劳动法的立法宗旨,最终目标,我们要通过很好的学习来体会.
就业促进法以"人"字当头,构建社会和谐.
《就业促进法》也是强调的以人为本,构建社会和谐,在第一条里面,立法宗旨里面写的是:"为了促进就业,促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳写作定本法".那就是说《就业促进法》的颁布实施主要是要求政府树立一个基本理念,刚才我说了劳动合同法是要求企业树立一个基本理念,那么《就业促进法》是要求各级政府树立一个基本的理念,政府应当依法增强就业是民生之本,把就业问题视为经济和社会发展的一个核心问题,来加以认真解决的这么一个履行职责的观念,就业是民生之本,是一个国家一个地区经济和社会发展的核心问题,一个重要指标.《就业促进法》的宗旨是这么一个宗旨,要求树立这么一个理念.
但是我们要注意到,强调政府的一个职责,强调政府在促进企业发展方面的职责,并不是说我们要回到过去那种劳动者完全靠政府大包大揽的做法,不是说政府要完全承担的促进就业的东西,企业就不管了,社会就不管了.《就业促进法》里面明确规定了促进就业的总方针,也就是在《就业促进法》中第二条里面他讲了:"国家把扩大就业放在促进社会发展的突出位置,实施积极的就业政策,坚持劳动者自主择业,市场调节就业,政府促进就业的方针,多渠道扩大就业".
第二条里面,法律规定了促进就业的总方针,第一条劳动者自主择业,就是说要充分调动劳动者就业的主动性和能动性,促进劳动者发挥就业的潜能,提高职业的技能,依靠自己的能力自谋职业,自主创业,尽快实现就业.咱们广大的农民工观点很强,农民工哪里有市场哪里有就业门路他就往哪走,他是充分按照市场这个方向在走.但是我们有些大学生就业难,反应了有些大学生观念问题,对这个市场的选择不是那么全面,有些过分的还依靠家长,依靠其他一些关系来就业,不像农民工那样完全靠自己找市场去努力.这是第一个方针的第一条的劳动者自主择业.
第二个是市场调节就业,市场调节就业就是要发挥人力资源市场在促进就业中的基础性作用,就是说有这么一个劳动力市场,一个人才资源市场,现在叫人力资源市场,让他来提供一些就业的信息,帮助劳动者合理的流动,合理的寻找就业岗位,实现劳动者与用人单位双向选择来进行就业.现在我们要求人力资源市场能够提供一些就业的信息,而且这个信息不要失真,要全面,我们有一些就业的信息失真,不太全面.
比如说我们市场有一些工资价位不是很准确,在那个市场人力资源的市场上,看到了某个职位某个工种是多少工资,到了企业里面他不是这么一个情况.有些劳动者说不对啊,我看到的是那这么多工资啊怎么不对啊,这就是我们有些信息的提供不是那么很全面很准确,还有些岗位在那个市场上看到了,有这些岗位,结果去了没有,就是说不及时.
我们现在是要求这个市场调节就业,就是市场要有完善市场的怎么写作功能,为劳动者就业找到恰当的用人单位,也让用人单位找到合适的劳动者,为单位和劳动者提供方便,准确的全面怎么写作,这是总方针的第二个要点.第三个就是政府促进就业,政府在促进就业方面的职责主要是,通过调整我们的产业结构,调整产业机构实施积极的就业政策,扩大就业的机会同时,也要规范人力资源市场,维护公平就业这么一个环境,来帮助劳动者就业.另外还要加强公共就业怎么写作,还要加强对劳动者的职业教育和技能开发,为劳动者就业创造条件,同时还要重点帮助困难群体人员的就业,这是政府的责任.
所以我们说《就业促进法》的侧重点虽然是要求政府履行职责,但是不是所有的职责都拖到政府身上不是,《就业促进法》提出了促进就业的总方针在于三个方面,劳动者自己是一个方面,市场的作用是一个方面,政府的帮助也是一个方面.
我想对于这两个法的基本的立法的精神大概是这么一个情况,为了进一步落实劳动者的就业权,发展权,同时也为了更有效的保护劳动者在就业过程中的权益,下面我想分别就这两个法律的重点条款谈谈自己的体会.
劳动合同法重点条款规定
首先讲讲《劳动合同法》的有关重要的条款.
劳动合同载着劳资双方去"远航"
《劳动合同法》有一个条款是什么呢《劳动合同法》引导我们企业和劳动者要建立的劳动关系,是一种紧密型的长期的劳动关系,也就是说要求企业与劳动者建立一种长期的,我说是叫战略伙伴关系,也就是说劳动者用工要签合同,签的合同尽量是长期的合同,按照这么一个方法这么一个思路来进行规范的.
企业用工之时即建立劳动关系
劳动法里面比较重要的条款有个第七条,就讲:"用人单位自用工之日起,即与劳动者建立劳动关系".首先就是说你用工就建立了劳动关系了,这跟过去的劳动法不太一致,过去的劳动法里面讲签订了劳动合同建立了劳动关系,那么现在进一步发展的就是说,只要你用工,哪怕你没来得及签合同,但你用工了就建立劳动关系了.
这就出现了一个问题,以前因为没有劳动合同,在打官司的时候因为没有合同有时候不受理,不知道你有没有劳动关系,因为你没有劳动合同,那么现在只要你发生实际用工,就是说你已经有劳动关系了,那么就可以受理你这个劳动官司,这对劳动法来讲他有所突破,一旦用工就建立劳动关系,也就是说引起了劳动关系产生的法律基础是你的用工行为,所以第七条就规定了用工之日起就建立了劳动关系,肯定的这么一种法律关系.
通过书面劳动合同强化劳动关系
这个法进一步再说,你用工建立了劳动关系了还不行,我要强化你一下,怎么强化,你用工了之后,你要赶快签书面合同,就是说用工了之后你在一个月内你要签订书面合同,给你一个月的时间,你说你三五天来不及,我给你一个月的时间签合同,签劳动合同,就用工了之后应当在一个月内签订书面劳动合同,那你说我不签,只要是你用工了不签合同超过一个月不满一年没有签合同,那么就要给你追加法律责任,就要求你用人单位对劳动者每月支付两倍的工资,超过一个月不满一年,就要支付两倍的工资,在这个劳动合同方责任里面就规定了有一条,要求你强化用工,建立劳动关系就必须签书面合同,超过一个月不签那就要对劳动者支付两倍的工资.
对这一点当然劳动者特别高兴,为什么劳动者高兴这的规定把一个经济压力压到企业身上,就说用工一个月不签合同,一旦查出来你没有签合同超过一个月,你要给劳动者两倍的工资,那么对于劳动者来讲他肯定想这个事,我只要到企业工作了,我管你签不签合同,我不签合同,我刚工作一个月你给我一个月的工资,如果别人来查,劳动部来查查到了没签合同,那你给我两倍的工资,还多拿一倍的工资,所以我根本不在乎签不签合同,不签我还多拿一倍的工资,对劳动者来讲他肯定对这一点很高兴,着急的是你企业,企业是说我想跟他签合同劳动者不愿意签,那么劳动者不愿意签你不签,那你要查到要给两倍的工资,就要求你企业要追着劳动者签合同,他不签你就不用他,你用他之后不签合同查到你,你就要付两倍的工资,这就是你的经济代价,所以这个法律设计就是要求书面合同.还不光是说两倍的工资签书面合同,要求你赶快把职工叫过来签书面合同.
引导劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同
法律还在往后面逼你,如果你满了一年了都还没有签,你超过一个月不满一年垫两倍的工资,你满一年都还不签怎么办满一年还不给劳动者签书面合同,那法律就规定了,视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同.这就比较厉害了,你过一年还不签,那就视为已经订立了劳动合同,而且是无固定期限的劳动合同,目前我们国家劳动合同短期化比较严重,刚才我说了大部分都是一年一签的,这个短期合同短期的原因以及企业他想降低解雇成本,那么现在来讲,我们就是说通过立法规定让企业,让员工签一些长期的合同.法律规定首先你用工要创立劳动关系,有了劳动关系又叫你签书面合同来强化这种劳动关系,因为书面合同就是证据,证明这种劳动关系存在,为今后引起了劳动纠纷,解决劳动纠纷问题,但是有了书面合同再往前推,有了书面合同还要让你走长期的劳动关系,建立长期劳动关系.
《劳动合同法》接着又规定了一条在十四条里面,专门讲到了无固定期限的劳动合同.大家都知道,劳动合同有三种情况,一种是固定期限的,一种是完成一定工作任务为期限的,一种说是无固定期限的合同.那么《劳动合同法》里面第十四条里面讲了,有三种情况应该签无固定期限的合同,也就是说劳动者在该用人单位连续工作满十年的,这是一种情况.
第二种情况用人单位初次实行劳动合同制度,或者是国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位满十年而且距离法定退休年龄不足十年的,这第二种.
第三种是连续订立了两次固定期限的劳动合同,而且劳动者没有本法第三十九条第四十条第一项第二项规定的情形续订了劳动合同的.
因此,只要劳动者提出来就应该签订无固定期限的劳动合同.对于这一条企业里面引起的反响比较大,很多企业都说,这个签无固定期限的劳动合同是不是又回到那种终身制那种情况去了,说很多企业赶快在最近一段辞退职工.我想这个事大家应该充分的理解到,无固定期限的劳动合同并不是以前的这种终身制,终身制是生老病死都在企业里面,犯了错误也是有企业来负责,现在这种无固定期限的合同他是有条件的,在法定的条件下你可以解除他的合同,不是终生的.不用担心,但是这个我们也要求建立稳定的就业关系,引导用人单位和职工建立这么一种长期的合同关系签订无固定期限的合同,这个规定切实把签订无固定期限合同的主动权交给了劳动者.
就是说在这个十四条里面其中的这种情况,劳动者在该用人单位连续工作满十年的,这种情况劳动者提出来就应当签订无固定期限合同,只要劳动者提出来,如果劳动者说不签无固定期限的,那么可以不签,那么劳动者提出来签无固定期限的就要签无固定期限合同,这条对劳动法呢也突破了,劳动法原来的规定,是在同一个单位连续工作满十年双方同意续延合同的时候,劳动者提出来可以签订无固定期限合同,那个是有一个条件双方同意续延.那么很多单位碰到这种情况,就是对于十年以上的老职工,再续签合同时,那是双方同意续延,我不同意续延啊,现在到此为止,咱们重新来过,干就干不干我就辞退你,经常以这个借口辞退,不签无固定期限合同.现在把这个双方同意续延这个条件去掉了,没有这个条件了,只要劳动者在该用人单位连续工作满十年,满十年以后,只要劳动者提出来要签无固定期限合同就应当签无固定期限合同,这一条就是说完全是劳动者一方说了算,所以有些企业说这个权利全部给了劳动者,确实是这么一个情况,这是大家比较关注特别是企业比较关注的一条.
还有一条就是连续订立两次固定期限的劳动合同,那么在第三次的时候只要劳动者提出来要订立无固定期限劳动合同就要订立无固定期限劳动合同,对于这一条也是强调了劳动者他有主动权.这就是说这个地方我们要理解一条就是,连续订立两次固定期限劳动合同,在第三次的时候企业就没有主动权了就完全由劳动者来定了,这种情况呢并不是说,我们定了两次之后,第三次再来商量可不可以定,不是这么一个情况,理解这一条法律重要的问题我们看到的是连续订立两次,作为企业来讲,不要看到有两次机会,然后第三次可以商量这种理解是错误的,说的是连续订立两次固定期限,实际上给你企业只有一次的机会,想一下是不是只有给你一次的机会,也就是说你定了第一次劳动合同,不管你这个时间长短,你第一次定了之后,当连续定第二次的时候你敢不敢定第二次,不管你第二次定多长时间,只要定了,第一次连续定第二次你敢不敢,你要好好想一想,如果你敢定二次合同,那第二次合同完了之后不由你说了算,由劳动者说了算了,连续定了固定期限合同,第三次权利就交给劳动者,说真正的权利是在第一次,第二次你肯定是在签的时候心里想我还签不签啊,因为我一再签那第三次劳动者只要提出来签无固定期限劳动合同就要签无固定期限劳动合同,那个时候劳动者就不给你商量了,没有商量的余地了.劳动者说就喜欢你这个企业,就要在这待下去,就跟你白头到老,咱们一块下去,那你就没办法.
这一点来讲呢,我们注意理解这一条的情况再说,为什么要做这一条的规定,从立法的本意来讲,他就要引导劳动合同长期化,就说你这么一个劳动者你给他连续订立了两次固定期限劳动合同,你定了一次又连续定了第二次,那么说明你这个企业还是想用他,第二呢他没有本法三十九条和第四条第一项第二项规定的情形,本法三十九条和第四十条第一项第二项规定是怎么规定的呢,他没有违法,没有违规没有违纪,也没有因为负伤生病不胜任工作,就他没有这种情况,没有违法没有违规没有违纪,也没有因为负伤生病不胜任工作,也就是说他是完全能胜任工作的,而且两次跟他签订了固定期限劳动合同,说明这个职工是一个很好的职工,那么对于这么一个很好的职工你为什么不能长期跟他签订合同呢立法就是这么考虑的.对于一个没有违法没有违规没有违纪,也没有因为负伤生病不胜任工作的好职工,你连续用了他两次,说明你信得过他,你就应该跟他签无固定期限劳动合同,职工要求签无固定期限劳动合同也不过分也没错,他整个的青春年华经历都给了你这个企业了,你应该对他负责,那么这样的职工你都不签,你又把他辞退了又在市场上到处,那你这个不是闹得你更多的精力人力精力都浪费了吗找的人还不如你这个职工呢.
这种情况下,我们说企业应当算一算你签那个短期合同的得失,得到什么失去什么.真正从很多企业的反应来看,合同的短期化对企业的影响是相当大的,短期的合同这种情况下,职工的思想很难稳定,它形成不了企业的网络化,形成不了企业的价值观,没有企业的灵魂.职工思想都不稳定,他怎么能形成企业的价值观,同时职工也没有职业的安全感,他没有职业安全感就对这个企业没有归属感,他感到只是一个过客,不是一个长期居住者,说对这企业的忠诚度没有忠诚感,因为他在你这个企业的时间短,经常流动他就没有创新,就没有创新的贡献,他就是说你给我一年我就做一年,做一年反正我就走了,因为就算有了的创新,我觉得你这个企业不会长期的留我,那么我干嘛把我的创新,我掌握好的技术留给你企业呢,所以他也不会留给你企业.
这种短期合同往往造成对立的情绪,企业你想炒员工,员工他也想炒你企业,他看到高的单位他也要跑,所以劳资双方都有一种心理契约,你对我好我就对你好,你对我不好我肯定不对你好,所以我说这个短期合同从长远来看对企业要做大做强不是一个好事.
我们总是在说企业不必要担心给员工签订无固定期限劳动合同,不用担心,出现了一些法定解除合同的情况,无固定期限劳动合同完全可以解除的.对于这么一个情况,主要是在法律的框架下通过企业的管理,来完善这个工作,比如说你要考虑到连续工作十年,你要担心连续工作十年既要签订无固定期限合同了,或者是连续订立两次固定期限合同之后,当劳动者提出来又要签订无固定期限合同了,对你来讲你就要很慎重,第一次签订固定期限劳动合同问题要慎重对待,要根据企业的生产特点,根据企业管理能力,要决定一个能够全面考察合格员工的这么一个时间,有第一次合同的时间,是一年是三年是五年,这个时间里面你要能够全面的考察出员工,这个员工是不是合格员工,在第一次合同里面.如果在这个时间里面你全面考察出了这个员工是个合格的员工,能够长期使用,那你就不用担心,去签订无固定期限劳动合同,如果你在这段时间内你考察出他是个违规违法的职工,第一次签订到期了你就自然终止合同,不用再签了.你说有这种职工他是大错不犯小错不断,总有些小毛病,又没构成违法违规,就是爱犯个小毛病就看不惯他,那么这种情况下呢,我们也是说你在第一次合同的期间内,不管你是第一次跟他签的还是一年三年,还是五年,你就要全面考察这个职工,如果这个职工是这种大错不犯小错不断的不满意的,那么第一次合同到期终止,你也可以不跟他续签,你对他考察啦.如果你第一次合同期间内三年五年也好,你都考察不出是这种问题,大错不犯小错不断,你都没考察不来,那么只能说明你太不关心员工了,对员工太不了解了,那么你就应当为职工签订无固定期限合同付出代价.
我说第一次签合同的时候时间你要定的合理,你要保证职工是一个合格的职工,你能看的出来能考察的出来能够培养的出来一个职工.那么你说第二个我如果前面我错了,我已经碰到了已经签订了无固定期限合同怎么办,因为其他说不清的原因,这个职工又变了,原来表现很好,签了无固定期限合同了他表现的很好,他最后变化了,不满意了怎么办毛病又出来了,原来没有发生的毛病也出来了.根据现在的法律规定签订了无固定期限合同,他只要违法了违规了你同样可以依法解除合同,不是终身制,同样可以依法解除.
对于这些小毛病,他也没犯什么大错,他已经签了无固定期限合同了,那么这种情况怎么办呢,你就要发现这些小毛病,但是他可能还有其他方面的长处,你要发挥他的长处,给他调换工作调换岗位,这可以在事先的合同约定里面做出这么一个规定,在他进行了一段工作时间之后我要对他进行换岗,在合同里约定,因为一个职工在一个岗位如果时间长了,可能就有点这样那样的情绪,可能在工作作风,工作纪律,工作态度方面不太和以前了,需要新的挑战,那你要给他调整岗位,这个可以调整岗位,在合同里面可以约定调整岗位,适应新的岗位.如果他还不能胜任新的工作,可以依法解除合同,这个不用担心.
无固定期限合同对于职工年岁大了不适应工作怎么办,那么调整岗位,不适应你可以解除合同,如果你这个企业真正关心员工,为了给青年员工做出榜样,你关心这些在很长时间都把青春奉献给企业的这种员工,你就把他调整到辅助性的岗位上去,一些后勤怎么写作岗位上去.这就要求你在最初招人的时候要拉开年纪的这么一个梯度,有个年龄结构,不要一批招同一个年纪的人,不同年纪的人都招点,形成职工年老了之后自然解员这样的一个效果.
我们说如果你这个企业担心无固定期限的员工多,担心养懒人养老人,从某种角度上说就是你这个企业的内部机制,或者说岗位开发能力不足,这是这个问题.有些问题在法制这块你要从改善企业的管理来解决,不要总是想到钻法律的空子,我们有些企业怕签这个无固定期限总是想办法钻法律的空子.
比如现在我们听到,有的企业交流的时候谈到这个事,就说如果当要出现签订无固定期限合同的时候,我要想办法不签无固定期限合同,就有一个办法,因为主动权在员工,让员工提出来他不签无固定期限合同,怎么让他提出来他不签无固定期限合同呢,比如说满够十年以后或者说连续订立了两次固定期限合同,员工说要签,我们说是可以签,但是我们要降低你的工资,这工资虽然高于最低工资标准,高于当地最低工资标准,但是比原来工资的要低,比如说当地的工资标准是八百块,我原来给了他三千块钱的工资,那么要签无固定期限合同,你提出要签无固定期限合同,我可以跟你签无固定期限合同,但是原来给你三千,但是现在只给你两千或者两千五,我降低你的工资,行不行,你要是不愿意降低签固定期限的呢,我给你恢复到三千,我同意签无固定期限的但是我把工资给你降低,因为我有工资的自主权.有些企业就是说,你法律没规定我不能降低工资啊,只要我是高于当地最低工资不就行吗.按理说他原来在哪个岗位上班,现在同样在这个岗位上上班,你凭什么降他的工资,他原来在岗位上上得好好的班,续签的合同他仍然在这个岗位,你为什么降他的工资,同岗同酬,同工同酬,你为什么降他工资,这会引起法律纠纷的啊,所以这招不行.这招不行怎么办,我再换一招,刚才说他原来的岗位换一个岗位,我签无固定期限合同,我换岗,换一个他不愿意去的岗位去,我就给他换行不行,别人也说了你凭什么调整我的岗位啊,我的这个岗位还在,你只能说不能胜任工作,那你说我不能胜任工作你要拿出证据来,你降低我的工资也是一样你要拿出证据,换我的岗位你要拿出证据来,你拿不出证据来你就不能这么做,法律他有些约束条件,不能说你企业你的自主权什么都可以做,所以说你们企业不要总是想到去裁人.
我们总是说企业嘛就是经济动物,他天性决定了,他就要想办法图利益,哪能够降低成本,人工成本能够降下来他就往那边绕,翻过来说你企业是个经济动物,天性决定你谋利,但是我们说员工呢劳动者呢,他也是一个经济人,他也要寻求他自己的经济利益,他也可以随时辞职.所以企业不能单独强调企业一方,也要考虑员工利益的一方,双方都应该合法合理的来规范自己的行为.所以从《劳动合同法》总体上来讲,我们在引导企业和员工签订一个长期的劳动合同,同时也增大了一些解雇的成本,这是一个趋势,而且在国际上,在一般的市场经济国家大部分都是无固定期限劳动合同,所以企业高度重视,签订劳动合同长期的劳动合同以至于无固定期限劳动合同,只要依法在合理合法的情况下,能够提高员工的归宿感,能够形成企业的凝聚力,能够建立一个和谐稳定的劳动关系,同时也能够实施你企业稳健的长期战略目标.
用人单位辞退员工的经济补偿责任
我们讲下面一个问题,也是很多用人单位关心的一个问题,就是用人单位辞退员工要给与经济补偿.
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同,
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的,
(六)依照本法第四十四条第四项,第五项规定终止劳动合同的,
(七)法律,行政法规规定的其他情形.
《劳动合同法》第四十六条里面讲了七种情况,这七种情况下,用人单位应当给劳动者给予经济补偿,在这里面一个是解除劳动合同要给经济补偿,一个是终止劳动合同要给经济补偿.一般解除劳动合同给经济补偿这个好像还容易理解,终止劳动合同给予经济补偿可能不大好理解.
我们说这个解除劳动合同,给予经济补偿,在这四十六条里面规定了六种情况,这六种情况里面一般都是讲是因为用人单位的原因,造成劳动者的权益受到侵害或者劳动者有经济损失,那么用人单位应当给予经济补偿.如果大家对《劳动合同法》看过一遍那就比较好理解一点.
我们说这个劳动用人单位辞退员工要给经济补偿呢,要分两种情况.
劳动者提出解除劳动合同给予经济补偿的情形
劳动者在什么情况下提出解除劳动合同呢,在这个法里面他有三条将劳动者提出来解除劳动合同.第三十六条规定了用人单位和劳动者协商一致可以解除合同,那么劳动者和用人单位协商一致可以解除合同,如果是劳动者先提出来,劳动者要走了,给单位提出来我解除合同了,协商一致解除合同,他想跳槽了想走了,这个时候企业也没有惹他,企业好好的生产经营,劳动者想走,这是劳动者提出我们协商一致解除吧,用人单位同意了,你既然提出就同意了,这种情况下,是因为你劳动者提出来的协商一致同意的,给你经济补偿不太合理.在经济补偿里面规定了,这个三十六条里面双方协商一致可以解除合同,但是劳动者提出来的解除合同,不给经济补偿,是用人单位提出来的,如果是用人单位一方提出来解除合同,跟劳动者协商一致那可以给经济补偿,用人单位看劳动者不太恰当了但是你又没有违法违规违纪又不能不胜任工作,但是又不太想要你了,那么就给你商量,咱们协商一致想让你走了怎么样,如果用人单位提出的动议那么你用人单位给经济补偿,劳动者提出的不给经济补偿,这是一种情况.
另外还有一个第三十七条就规定了劳动者在正常的活动期间里边,提前三十天通知企业,在试用期里面提前三天通知企业可以解除劳动合同.这种情况,在合同期间提前三十天或者你是在试用期三天,企业好好的用人单位也没惹你,也没侵害你的权益,你想跳槽,或者是你想什么原因离开企业那么你提前三十天提前三天通知企业,让企业给你经济补偿这也是不太合理的.所以在这种情况下第三十七条,解除合同劳动者提出来的这一点也不给经济补偿.
《劳动合同法》第三十八条有一条,用人单位有侵害劳动者权益行为,没给工资没交保险等等原因,侵害了劳动者权益,劳动者提出解除劳动合同,是你用人单位错了,你的错导致了劳动者解除劳动合同,这种情况下解除劳动合同在法律规定内,但是用人单位要给经济补偿,你如果在这个法里面劳动者可以提出解除合同有三条,这三条里面只有一条就是才给经济补偿,只有三十八条里面用人单位有错的时候才给经济补偿,三十六条三十七条都说劳动者提出解除合同,可以解除合同但是不给经济补偿,这个经济补偿也不是说一解除合同就给经济补偿,他是有原则性的,劳动一方是这么一个情况.
用人单位提出解除劳动合同给予经济补偿的情形
我们说用人单位也有权利解除劳动合同,在这个法里面有四条规定用人单位解除合同,刚才说了三十六条是一条双方协商一致那么双方协商一致,用人单位提出的这个动议,解除合同,那你解除合同要给经济补偿.
还有三十九条是劳动者有过错,劳动者违法违规违纪了有过错了,劳动者犯事了那我应当可以解除你的合同,你违法违规违纪了,我就毫不客气的解除你的合同,那么在这种情况下,再给经济补偿显然不合理,说这种情况下,劳动者有过错,用人单位解除劳动合同,这个不给经济补偿.
四十条就劳动者因为负伤患病不能胜任工作了,要解除合同,或者因为订立合同的客观情况发生变化,原来的合同没办法执行了,在这种情况下,用人单位解除合同有两种情况一种是提前三十日通知劳动者要解除你的合同了,或者说额外给你一个月的工资,让你马上就走了,法律规定在这种情况下,用人单位可以解除合同,在这种情况下,因为劳动者他负伤患病不能胜任工作,他身体上有问题,还有客观上造成订立合同的原因发生了变化,不是劳动者不愿意干他愿意干,他是有这种客观的原因造成他不能继续工作,在这种情况下解除合同应该给经济补偿,这是四十条.
四十一条经济裁员企业发生了经营困难,企业进行重大的技术革新进行调整需要裁员,那么你裁员是你企业的原因,不管是你亏损也好还是你没亏损,进行重大的技术调整也好,裁员影响到劳动者的权益,这个时候应该给经济补偿解除劳动合同.就是说在这个法里面,用人单位解除合同有四条对他进行了规定,在这四条里面只有一条,就劳动者有过错了解除合同不给经济补偿,其他三条的情况下都要给经济补偿,说这个经济补偿他也是有条件的,不是说什么占到情况都给经济补偿,这是讲经济补偿解除合同的经济补偿.
另外这里面规定了不光是解除劳动合同给经济补偿,终止劳动合同也要给经济补偿.这个终止劳动合同以前没有这条规定,以前我们说解除合同,因为合同没有到期,解除合同要承担责任,要给经济补偿.终止合同原来定的多少年,定的三年,三年到了自然终止合同,为什么还要给经济补偿呢,这个确实是有些企业不太容易想的通的一条.
这有个问题是什么呢,就是我们对这些经济补偿标准,经济补偿的定义理解不一样,以前认为这个经济补偿就说是一种惩罚,你违约了你应当承担违约的责任,就要给经济补偿,这又进一步说不对你惩罚了,是因为劳动者在你这个单位工作一段时间,虽然你给了他工资,但是他还是对你企业创造了利润,他工作了一段时间,他走了之后你给他一点回报,好像是企业一种恩赐,给点给劳动者,又是这么一种理解.那么现在又进一步理解,这个经济补偿不是惩罚,也不是简单的给劳动者的回报,是国家规定的企业应当履行的,多承担一点社会责任,就是说劳动者不管他是解除还是终止合同也好,他离开了劳动领域,要么他去领养老金去了,要么他持有企业失业保险金,那么领养老金没有经济补偿因为他拿养老保险金了,养老保险金比较高一点,他拿失业保险金,失业保险金比较低,那么他有点困难,你再给他一点钱,履行一点社会责任,再给他一点钱,给他经济补偿,尽一点社会责任,是国家要求尽一点社会责任.
从这个理上来讲呢,是让这个企业尽点社会责任,从实质上来讲呢,我个人体会从实质上来讲是想让企业承担终止劳动合同的经济成本.
终止劳动合同时经济补偿的情形
终止合同都给经济补偿,那么他签短期合同,一年一签或者三年一签没什么意义了,以前我是一年一签年年都签,只能说随时碰到情况我随时可以解除,你不给经济补偿,那么我现在终止合同给经济补偿,你一年一签年年都签,解除他也要给经济补偿,终止他也要给经济补偿,那你干嘛跟他签短期呢,本身就是长期用工,就是说解决终止合同不给经济补偿是有些企业规避这些法律,是想合同短期化,我就签一年终止了,我不给钱就是为了避免这个问题,说终止劳动合同要给经济补偿,这是法律做出的这么一个规定.终止劳动合同在这个《劳动合同法》里面对终止劳动合同规定了六种情况,在这种情况下可以终止劳动合同.
在四十四条进行了规定,哪六种情况呢我们一块说说:
劳动合同期满的:
劳动合同期满终止合同可以给经济补偿,劳动合同期满有个条件,不是所谓的劳动合同期满都给经济补偿,劳动合同三种情况一种是有固定期限的,一种是无固定期限的,一种为完成一个工作任务的,那么在给经济补偿的这个条款里面,规定的是终止有固定期限的劳动合同,这种劳动合同终止没有规定要给经济补偿.
在这个终止合同里面没有一个法定退休年龄,到了法定退休年龄劳动合同终止,没有这么一条,有一个是开始享受基本养老保险待遇,这个开始领养老金了,这个劳动合同终止,这个终止不给经济补偿.
这条有个问题在里面,就是说我们现在因为社会保险这个制度建立比较晚,有一些劳动者到了法定退休年龄,还不能依法享受基本养老保险待遇,因为要累积十五年交费十五年,很多人没有达到十五年,到了法定退休年龄,志到了六十岁,到了法定退休年龄,但是你交养老险没有连续十五年,你就不能依法享受基本养老保险,所以到了六十岁劳动合同还不能终止还得继续干,企业不能终止,这个问题就有点让企业不太好办了.一个就是说我如果招用了一些年纪大的职工,招用了四五十岁大的职员,他只要在工作期间在法定退休年龄,他每年都交但是达不到十五年,他拿不到养老保险金我就不能终止他的合同,这是一点.对这个终止合同给养老保险,终止合同里面是依法享受基本养老保险待遇,他就要求你企业为了让职工在法定退休年龄到了之后能够也依法享受养老保险,不是说他六十岁了还要干,你要早点给他办养老保险,一工作就要给他参保,这样他早点参保就会早点参与到积累的数据,他积累的数据够了,然后到了法定退休年龄,这样他就可以终止劳动合同了,这终止劳动合同不给经济补偿,这是第二种情况.
劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的:
这意思是什么呢,同样是两个劳动者都干到八年,八年之后劳动合同终止了,一个人还在,一个人不在去世了,在的这个人终止合同可以拿到经济补偿,死的这个人他拿不到了,就是说经济补偿是过去劳动的一种回报吧,但是两个人都工作了八年给企业,应该说他们付出的都是一样的,但就是因为这个人还活着他可以拿到经济补偿,那个人死了他就拿不到了,他的家属也拿不到这个经济补偿,你说这个钱拿不到可不可以给他家属,不给他,就是说明这个经济补偿他没有继承性,不给他的家属,这个法律是这么规定的,人死了就不给经济补偿了.
用人单位被依法宣告破产的,用人单位被吊销营业执照,责令关闭,撤销或者用人单位决定提前解散的:
另外还有两种情况,这个法律规定了,这个企业用人单位依法宣告破产的,还有企业被吊销营业执照关闭的,这个是因为你企业出现问题了你经营上出现问题了,这样导致合同没办法执行终止合同,这种劳动合同终止肯定要给经济补偿.
法律,行政法规规定的其他情形:
就是说法律法规规定的情况,万一今后出现了什么其他情况那再说.对这个终止劳动合同进行经济补偿也是有原则的,不是说无条件的,什么时候都给,法律做出了一些具体的规定.
违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
对用人单位,依法解除和终止合同可以给经济补偿,但是如果你说违法,你不是依法的,你是违法解除终止合同,那就不是给经济补偿,是要承担赔偿责任了,《劳动合同法》里面分别对劳动者违法和用人单位违法解除和终止劳动合同,应当承担赔偿责任做出了规定.就是说用人单位你是违反法律,解除合同或者是终止合同,那你就该承担赔偿责任,这个赔偿责任是什么呢,是经济补偿标准的两倍,也就是如果说用人单位没有违法,完全是依法解除终止合同,是依照刚才讲的法律规定的情况下你可以解除合同,包括无固定期限的职工你都可以解除,你依法解除,只是你给经济补偿.
经济补偿的标准是什么呢,法律规定的就是两类:对一般收入的员工的标准的是,在本单位工作一年给一个月的工资,工作的年限不封顶,工作多少年十年二十年三十年多少年就算多少年,一年一个月的工资,这对一般收入的员工是这样.那么对于高收入的员工,就是你的工资水平高于所在地区上年度月平均工资的,按月平均工资的三倍来收入,不是说你拿了查重就给你经济补偿查重,按你所在地区职工的月平均工资的三倍来支付,给你封了个顶,另外的支付的年限,规定最多不超过十二年,为什么要封这个顶,因为我们现在有一些企业高管人员,一些骨干每个月的工资都很高,几十万,有些特别技能人员工资也很高,有十多万几十万,如果不做这么一个规定,他要是解除合同终止合同要给经济补偿,那么企业可能就承担不起,说从维护企业的权益来考虑,也作出了这么一个规定,高收入人员不是按你的实际工资,只是按你所在地区上年度的月平均工资的三倍来支付这个经济补偿.
这个讲的都是依法解除和终止合同,如果是违法了,就要在这个基础上翻两倍,在这个经济补偿的两倍来支付.所以我们就说提醒企业你最好不要非法来解除或终止合同,因为你要是违法解除和终止合同,你就要有两倍经济补偿来支付赔偿金,当然你也不要违法了之后,侵害了劳动者的合法权益导致职工提出解除合同,职工提出解除合同是因为企业违法侵害他权益了,那么你要给他经济补偿.企业第一不要违法去解除或终止合同,第二你也不要违法去侵害职工的权益,这样你要承担经济负担.
劳动者违法解除或终止劳动合同的赔偿责任
在现实生活中也有这种情况,有的企业说我也不想让员工走,不想解除他,我这个企业很好很守法,按时发放工资,工资也不低,还交社会保险按照国家的规定,甚至还给了住房,都很好但是我还没留住职工,为什么留不住呢,因为有些企业不守法,既不交保险也不给职工什么,但是唯一的一点就是给职工的工资比我这高一点,因为他没交社会保险,通过比我工资高一点把我职工挖走了.职工一算,他想社会保险啊住房这些东西,住房不是他的,只是给他提供住房的条件,有些福利是说他不一定拿走,社会保险他也拿不走,他就顾眼前哪工资高他就往哪走,我这都是守法的,但是就是有很多不守法的企业把我的职工挖走,这怎么办
对这种情况我们从两个方面来解决,一个方面要求我们各个行业,因为这种挖人都是行业之间的事,一类企业行业,通过行业规范,行业纪律来解决这个问题,就是说行业内部要形成这么一个正常的公正的这种竞争,这么一个环境,不要行业里面去搞内耗.第二个呢,对这个违法行为要,由劳动部门知道或者是政府的有关部门去查处,违法行为进行查处来解决这么一个问题.这是我想讲对这个企业来讲解除劳动合同和宗旨劳动合同给与经济补偿,这也是最近企业里面比较关心的一个问题.
劳动用工管理"谁说了算"
下面一个问题就是劳动用工管理,我们现在都是通过规章制度来进行管理,在劳动法里面对企业制定规章制度.在以前的有些法律,公司法等里面将企业制定规章制度时听取职工的意见,是听取,现在的规定进了一步,在《劳动合同法》里面就是说你企业制定规章制度的时候,对于涉及到劳动者切身的利益的规章制度中,一个方面你要经过职工代表大会或是全体职工讨论,拿出方案之后要和职工代表评定协商,在实施过程中有问题,职工和工会认为不妥的还要提出来还要进行协商,完了你的重大的决定涉及到职工利益的重大决定,重大制度需要公示员工.那就说公司制写作度这一块现在不是你企业这一方说了算了,这对于我们一些私营企业可能影响比较大.
我有时碰到私营个体老板就这么说,我投资我办企业当然是我说了算,我的钱我的企业我招工进来怎么管我说了算,因为我对企业负责,我说了算,这个企业亏我这种管理方法亏了怎么样市场来决定,我亏了我自认倒霉,干嘛还要让职工来提出来管理,企业垮了谁负责,我私人老板职工不负,干嘛要听职工的这些规章制度,所以他想不通.我们说对一个企业来讲,虽然是你个人投资,个人办的,但是这个企业进入了现代文明,社会企业就是一个社会成员,你既然招了人,不是你自己经营,一个人自己开个店自己来管没雇人,你既然雇了人招了人,那么就要尊重员工,尊重他的意见,共同协商来解决这么一个问题.
这个规章制度里面涉及到的要听职工的,主要是涉及到职工的切身利益的那些规章制度,没有涉及职工利益的规章制度,就一些内部管理规章制度,不是直接涉及职工切身利益的,可以不经过职工,不经过职工代表大会,不经过工会,内部的一些管理,一些制度,规章,纪律管理等没有切身利益的东西可以企业一方说了算,大的你才征求职工的意见.这就要求我们企业在制定规章制度的时候,要和职工协商一块来解决,我们经常说你要解雇职工,他违反了规章制度,一般来说严重违反了规章制度,造成重大损失,规章制度里面对什么叫严重违反,什么叫造成了了重大的损失,这个都要在规章制度里面说清楚.你说他迟到了三天迟到了几分钟就把他开除了,因为他严重违反了纪律.如果形成争议,那么到仲裁院,到了法官那个地方,法官说你这谈不上严重啊,你不能解除他合同啊.对于各个企业不一样,有些企业可能旷工三天不行,有的企业旷工一天不行.不管哪个企业,根据企业自身的情况,一些劳动纪律,一些规章制度,什么叫做严重的,要企业和员工双方协商来定,大家都认为犯了这条就是严重了情节是严重了,大家都定了之后把他写出了,出现了争议把这个东西拿出来,拿到仲裁那个地方,拿到法院法官那个地方,法院法官一看就有依据了,规章制度是你们双方协商定的啊,什么叫做严重什么叫不严重你们自己定,他好裁,你说严重他说不严重,因为你没有具体的东西,没有量化.这就要求企业在制定规章制度的时候一定要注意这么一个事,就是要用制度来管人,制度也要让别人听从服从,