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中国十七冶集团有限公司企业标准
QG10—2016
十七冶人力资源管理制度
2016—04—21发布2016—05—01实施
中国十七冶集团有限公司发布
目录
1总则1
2适用范围1
3引用文件1
4术语1
5职责权限3
6人力资源战略4
7员工招聘4
8劳动合同管理6
9员工流动21
10管理岗位聘任23
11后备干部管理32
12工程技术专家管理36
13管理与技术双轨晋升管理41
14集中委派人员管理48
15属地化及人事写作技巧人员管理52
16劳务派遣人员管理55
17导师带徒管理58
18员工培训管理61
19专业技术资格评聘与管理68
20劳动定额管理80
21员工出国(境)管理83
22检测期管理84
23不相容职务分离管理93
24亲属工作回避管理96
25员工健康检查管理97
26退休管理99
27管理100
28统计管理102
29劳动人事档案管理103
30控制与处罚103
31附则104
32附件104
1总则
为规范公司招聘,劳动合同,岗位聘任,干部队伍建设,检测期考勤,员工培训,专业技术职务评聘,不相容职务分离,社会保险,人事档案等管理工作,特制定本制度.
2适用范围
本制度适用于各二级公司,项目经理部,总部机关各部门.
3引用文件
3.1《劳动法》,《劳动合同法》,《劳动合同法实施条例》,
3.2《社会保险法》(国家主席令第35号),
3.3《中国十七冶集团有限公司章程》.
4术语
4.1公司:中国十七冶集团有限公司.
4.2各公司:各二级公司的简称.
4.3二级公司:以工程产品类别设立的十七冶下属板块公司(简称板块公司)及按地域设立的十七冶下属实体分公司(简称分公司)和十七冶全资或控股的独立法人公司(简称子公司).
4.4人力资源:存在于人的体能,知识,技能,能力,个性行为特征与倾向等载体中的经济资源.
4.5人力资源管理:是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.
4.6人力资源规划:是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人才,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.
4.7劳动合同:是劳动者与用人单位之间确立,变更和终止劳动权力与义务的书面协议.
4.8劳动关系:是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系.
4.9劳动合同解除:是指劳动合同未履行完毕之前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为.
4.10劳动合同终止:是指劳动合同所确立的劳动者和用人单位之间权利和义务的消灭.
4.11专业技术任职资历:指从事某一专业技术工作或受聘担任某一专业技术职务的工作年限.
4.12不相容职务分离:是为了保证公司各项经济活动的效率和效果,确保财务报告的可靠性,保护资产的安全,完整,防范,规避经营风险,防止欺诈和舞弊,确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行而采取的内部控制措施.
4.13社会保险:指国家立法建立的,对劳动者在生,老,病,死,伤残,失业以及发生其他生活困难时,给予帮助的制度.社会保险包括养老保险,失业保险,医疗保险,工伤保险及生育保险等.
4.14养老保险:对劳动者因年老丧失劳动能力,退出工作岗位后,国家和社会为其晚年生活提供基本生活保障的一种社会保险制度.
4.15失业保险:指以保障劳动者因各种原因失去工作,在重新恢复工作期间的基本生活需要而设立的一种社会保险制度.
4.16医疗保险:指对劳动者患病或非因工负伤,发生困难时给予一定经济补偿的一种社会保险制度.
4.17工伤保险:指国家以预防和使受到职业伤害者及其家属恢复正常生活为目的所采取的一种社会保险制度.
4.18生育保险是为了维护女的基本权益,减少和解决女在孕产期以及流产期间因生理特点造成的特殊困难,使她们在生育和流产期间得到必要的经济收入和医疗照顾不定时工时工作制因企业生产特点,工作特殊需要或劳动者职责范围的关系无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定,需要机动作业所采用的弹性工时制度.部负责统一招聘警告批评教育,其限期改正.对上级指示,工作部署等有令不行,有禁不止的,领导班子不团结,搞自由主义,本单位正常工作的,工作作风不严,不勤政,不忠于职守造成不良影响的诫勉诫勉期内,不能提拔使用期满,根据本人表现,解除对表现不好在规定期限内无明显改进的,待聘人员的管理和思想教育工作待聘人员参加必要的技术,业务培训协助待聘人员寻找新的工作岗位.待聘人员范围精简机构的余人员未聘或解聘的人员年度考核因其他原因需要分流的人员.待聘人员在待聘期间,每须在规定时间到报到.如超过1个月不报到不服从管理则按自动离职处理.待聘人员应遵守规章制度,服从人的推荐.人根据工作需要,给待聘人员安排的新工作岗位或临时工作,待聘人员应在3个工作日内到用人单位报到上班.如无正当理由不接受工作安排者,按拒聘处理.—-资格审查—-测试甄选(笔试,面试)—-组织考察—-公示—-讨论决定六个步骤.
针对未获组织推荐的,如个人有异议,可提出申诉,并由人力资源部,组织进行调查核实,经调查核实情况属实的,符合后备干部选拔基本条件的可视同组织推荐,允许参加竞聘.
2)公推方式.对在艰苦环境中或重大工程项目急难险重任务中,为抢进度,保节点,创效益,维护公司声誉等方面吃苦耐劳,贡献突出,受到群众广泛认可,经考核名列前茅的优秀管理干部,可选拔为后备干部.其中:中层后备干部每年不超过3人(年龄不超过45周岁),主管级后备干部每年不超过本单位主管级干部总数的2%(年龄不超过40周岁).选拔程序一般分为:组织推荐(基层组织,二级公司)—-资格审查—-组织考察—-公示—-讨论决定等.
3)绩效考核方式.对绩效考核连续两年处于优秀的,可列为后备干部人选.具体数量和操作程序见本制度10.9条.
4)参加海外项目中层后备干部竞聘的,必须满足中层后备干部选拔的基本条件,近5年内在海外项目累计工作2年以上或连续工作时间1年以上(由所在单位出具海外工作时间证明),且在公开选拔时因工作需要不能回国参加竞聘的,应通过网络答题与业绩材料考核的方式参与测评.其他步骤按照国内选拔程序确定.
11.5.2经各种方式选拔的中层后备干部,报经公司董事会常务委员会和党委联席会议审定通过后,正式录入后备人才数据库,并建立后备干部培养档案.
11.5.3经公开竞聘方式选拔的主管级后备干部,报经公司总经理办公会会议审定通过后,正式录入后备人才库,公推,绩效考核方式选拔的主管级后备干部,经本单位党政联席会议研究决定,并报集团公司人力资源部审查备案后,正式录入后备人才库,人力资源部门为录入后备人才库人员建立后备干部培养档案.
11.6后备干部管理与考核
11.6.1后备干部由公司人力资源部集中管理,统一建立后备干部培养档案和数据库.
11.6.2公司主管级以上干部的聘用原则上在后备干部库中产生,其聘用程序按管理岗位聘用规定进行.其中海外序列的后备干部首次使用必须在海外项目,且必须在海外履职满1年,因组织需要调整的例外.
11.6.3后备干部培养坚持德才兼备,定向培养的原则.根据每个后备干部的特长,确定培养目标,落实培养措施,使其在政治素质,工作能力,智商,情商等方面均衡发展.
11.6.4采取多种形式,有计划安排后备干部进行系统性培训,加强其对专业技能,企业管理,财务,法律,语言等方面知识的学习,不断提高其综合素质.
11.6.5人力资源部门,组织门对后备干部每年进行一次全面考核,考核采取定性与定量,访谈与测评相结合方法进行,着重考核"德,能,勤,绩"四个方面,注重工作业绩,发展潜力和群众意见,并将考核材料存入后备干部培养档案.
11.6.6建立后备干部淘汰机制.对进入后备干部库一年以上未获提拔使用的后备干部,且年度考核处于末位的,实行淘汰制度,取消其后备干部资格,且于一年内不得参加后备干部的公开竞聘.
12工程技术专家管理
12.1为加快实施科技兴企战略,培养企业"高,精,尖"人才,构公司技术竞争优势和专业竞争优势,公司成立专家资格评审委员会(下简称评委会)负责专家评选,考核,管理等工作制度的制定.
评委会下设办公室,负责组织或草拟专家评选,考核和管理的有关,对专家资格申报材料进行初审,筹备相关会议,公布专家资格评选,考核,聘任,奖惩结果.办公室设在技术业务水平,工作能力,业绩贡献从事本专业技术业务工作以来,重点是近5年以来的技术业务和工作业绩总结材料一份(字数3000-5000字)在工程技术工作中应发挥带头人作用,承担相应的科研项目.公司重大技术问题,重点工程项目,重大投资决策的咨询,审查,评价,论证,验收,工程,设备材料的招投标等重要事项,在公司统一组织下进行,有关专家应积极参加,按时完成研究课题,技术项目和任务.确保专家有充裕的时间参加公司技术攻关,咨询,调研等重大活动,在活动经费,图书资料,仪器设备,办公条件等方面给予关心.积极推选专家进入各级学术团体和科技成果奖,专业技术资格评审机构推荐享受政府特殊津贴优秀人才的人选,先从专家中选拔.)人事写作技巧人事写作技巧的平等自愿人事写作技巧的程序提出人事写作技巧用人申请,申报聘用人员计划,经公司核准后,由进行公开招聘.对应聘者进行考核,确定拟聘用名单,报研究.拟聘用人员获得批准后,由签约等相关手续.签订,建立关系.签订人事写作技巧人员人事关系和档案委托人才交流怎么写作中心管理人事写作技巧人员写作技巧社会保险人事写作技巧人员的待遇聘用人员聘用期内按规定确定待遇聘用人员按规定.在聘用期内,根据有关规定为人事写作技巧人员缴纳社会保险.人事写作技巧人员应按国家规定缴纳个人所得税.聘用人员在人事写作技巧人员的管理招聘的人事写作技巧人员,必须经按规定程序后,方可正式上岗.人事写作技巧人员党,团,工会等关系由管理,按规定交纳相应的费用,正常参加党,团和工会活动.为人事写作技巧人员提供必要的工作条件,并负责为其相关的证,卡终止聘用关系后,由负责收回.人事写作技巧人员聘期内的职务晋升,奖惩,日常考核等公司人员.人事写作技巧人员有下列情形之一的,:1)在期内被证明不符合本岗位要求的,2)年度考核不合格,不能继续履行岗位职责,3)不履行,4)聘用协议订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原聘用无法履行,严重违反工作规定或规章制度,发生责任事故,或者失职,渎职,造成严重后果的人事写作技巧人员期满,解除或终止人事写作技巧人员
16.1.1公司所属各二级单位新增使用的作业层人员,全部以劳务派遣用工方式输送.
16.1.2劳务派遣人员的主要来源为各地技工学校,职业技术类学校的毕业生或公司委托其培养的人员.上述人员与市,县劳动部门的劳动保障写作技巧机构或劳动部门认可的具有合法资质的劳务相似度检测机构(以下称劳务派遣机构)建立规范的劳动关系,签订劳动合同.
16.1.3公司指定安徽达成建筑安装工程有限公司(以下简称达成公司)负责劳务派遣人员的招录和管理工作,由达成公司与劳务派遣机构签订劳务派遣协议,达成公司向各二级单位输送劳务派遣人员.
16.2劳务派遣人员的招用,资质审核
16.2.1各二级单位要高度关注作业层队伍建设,制订作业层人员的培养规划,按年度提出作业层人员需求计划,并将招聘条件,岗位工种,招聘人数需求计划报送公司人力资源部.公司人力资源部汇总需求计划报经公司总经理办公会研究批准后,由达成公司按照各二级单位提出的需求计划组织招聘.
16.2.2经资格审查和体检,符合录用条件的劳务派遣人员,由达成公司组织岗位技能,安全技术等岗前培训.劳务派遣人员相关资质必须经达成公司和公司人力资源部审核认可.
16.2.3经培训考核合格的劳务派遣人员,与劳务派遣机构签订劳动合同,建立劳动关系后,由达成公司输送至各二级单位.各二级单位按以上程序劳务派遣人员花名册,报公司人力资源部备案.
16.3劳务派遣人员工资待遇和发放
16.3.1工资待遇.劳务派遣人员顶岗实习期间待遇为1200元/月,劳务派遣人员学徒期(含顶岗实习期限)一年,待遇为1400元/月.劳务派遣人员学徒期满在本单位工作期间,工资待遇实行计件工资或协议工资制,执行企业的休息休检测制度.具体执行公司薪酬管理制度和休息休检测制度.
16.3.2工资发放.劳务派遣人员的工资由各二级单位直接发放,按考核规定编制工资发放表交人力资源部门审核后转财务部门发放.各用人单位人力资源部门按派遣协议及管理需要,将每月编制审核好的工资发放表送交达成公司人力资源部门备案.
16.3.3社会保险及费用结算.劳务派遣人员按省市规定参加基本社会保险,具体由劳务派遣机构根据各地社保管理机构规定,达成公司监督.各二级单位每季(每月)与达成公司社会保险费用及管理费用结算手续,由达成公司将结算费用汇至劳务派遣机构.
16.4劳务派遣人员管理
16.4.1达成公司应敦促,协助,检查劳务派遣公司与劳务人员签订劳动合同,并在劳动合同中明确要求遵守公司的各项制度,对劳务人员的台帐进行动态管理,尤其要重点关注合同期,劳务派遣人员身份等事项,确保不发生事实劳动关系和漏缴社会保险的情况.
16.4.2各二级单位要加强对劳务派遣人员的管理和考核,对其进行职业道德,安全生产教育,质量法规教育,岗位技能培训等,不断提升其职业素质和工作水平,满足相应岗位对劳务派遣人员的各项基本要求.
16.4.3劳务派遣人员应严格遵守公司各项制度和规定,服从所在单位的管理,对发生违规违纪行为的人员,按照其劳动合同约定的内容及相关制度进行处理.
16.4.4劳务派遣人员一旦发生工伤(亡)事故,各二级单位应及时通知达成公司,达成公司通知劳务派遣机构,由劳务派遣机构负责工伤(亡)的善后处理.各二级单位,达成公司协助劳务派遣机构收集相关原始资料,由各劳务派遣机构负责向其所在地的劳动行政部门申报工伤(亡)认定和伤残等级鉴定.发生工伤(亡)事故所发生的费用,除劳动行政部门,保险机构承担的费用外,按照"谁用工,谁负责"的原则由二级单位承担.
16.4.5劳务派遣人员纳入"其他从业人员"进行管理,其"人数","薪酬"在劳动人事报表中"其它从业人员"栏中反映.
16.4.6解除,终止劳务派遣相关事宜,按双方签订的《劳务派遣合作协议》.
16.5实行"留转"制度.对在工作中做出积极贡献的先进工作者,生产骨干,高级技师等,根据公司人力资源需求,实行将劳务派遣工转为劳动合同制工的"留转"制度."留转"范围,条件和操作程序如下:
16.5.1"留转"范围:从事劳务派遣工作五年以上,年龄在38周岁(含)以下,身体健康的人员.
16.5.2"留转"条件,必须符合以下条件之一:
1)被评为公司级或以上级别劳动模范的,
2)被评为公司先进生产者或优秀员累计三次以上的,
3)被评聘为高级技师资格的,
4)在市级以上技术比武竞赛中获得前三名的.
16.5.3"留转"操作程序
1)劳务派遣人员的"留转"每年年初进行一次.各二级单位根据"留转"条件,择优确定"留转"人员名单报达成公司,经达成公司审核后报公司人力资源部.
2)人力资源部对上报人员材料进行审核,对符合"留转"条件的劳务派遣人员,报公司总经理办公会研究决定后相关录用手续.
3)各二级单位应当按照公平,公正,公开的原则,将上报"留转"的劳务派遣人员名单张榜公示,接受群众监督.
17导师带徒管理
17.1为发挥各级各类专家和技术人员"传,帮,带"作用,鼓励他们对新员工或其他人员进行专业辅导,公司建立导师带徒工作机制.
17.2导师带徒范围
17.2.1新入职的应届大学毕业生,由用人单位指定导师,签订师徒协议.
17.2.2属于提升技能等级需要导师带徒的,由师徒双方协商建立师徒关系,经人力资源部门审批确定或由人力资源部门指定.
17.3师徒基本要求
17.3.1导师要求
1)以培养专业技术,管理人员为目标的导师,应具备中级职称及以上专业技术职务资格,能独立完成所从事的专业技术工作,能解决本专业工作中的技术难题,工作态度端正,思想品德良好,责任心强.
2)以培养高级工,技师为目标的导师,应具备技师及以上技术等级或具有一技之长的企业级,地方(行业)级或国家级的技术能手.
17.3.2徒弟要求
徒弟必须具有良好的思想品德,积极进取,忠诚敬业,有相应的专业和文化基础,年龄一般在35周岁以下,具有一定发展潜能的青年员工.
17.4师徒协议
17.4.1专业辅导协议
1)新员工培养期一般为1-3年,可根据员工职业发展规划需要具体设定培养期限,属于技能等级提高范畴的,可根据实际需要确定培养期限.
2)一名导师可申请同时指导1-3名新员工.
3)导师确定后,由所在单位人力资源部门负责组织签订辅导协议.
4)对于签订辅导协议的师徒,如遇单位内部工作调动,各单位人力资源部门原则上应实行师徒同步原则.如因特殊情况,遇徒弟与导师工作不在一起时,导师需每月对徒弟的书面工作情况汇报进行认真点评,并需定期,不定期亲临其工作地点进行指导和交流.
5)对于签订辅导协议的师徒,如遇在单位之间工作调动,各单位人力资源部门应及时根据徒弟的实际情况,重新选择导师,与其签订辅导协议.
17.4.2导师职责
1)负责制定并实施徒弟培养目标和培养计划,
2)负责对徒弟进行公司的基础性教育,使徒弟熟悉企业经营运作,项目管理,专业工作的情况,
3)负责传授专业知识,专业技术及管理经验,督促和指导徒弟认真完成见习任务,并负责做出培养期鉴定,
4)帮助徒弟解决工作,学习中遇到的困难,反映他们的意见和要求,
5)兼顾徒弟的思想教育,并关心其生活,
6)培养期满时,对徒弟做出全面的评价,并提出使用建议,
7)辅导期满后经过考核验收,徒弟应基本适应岗位需求.
17.4.3徒弟基本适应岗位需求的标准
1)熟悉公司经营运作,项目管理及专业工作情况,
2)能够独立处理工程项目一般性经济,技术问题,
3)能够独立完成工程项目经济,技术资料整理工作,
4)能够独立编制一般工程项目的施工组织设计及施工方案,
5)能够独立完成一般工程项目经济,技术工作总结,
6)属于技能等级提高范畴的,徒弟应达到相应的技能等级.
17.4.4导师遇到下列情况时,应及时暂停,变更,终止辅导协议:
1)经检查考核,导师没有履行应尽职责的,
2)在辅导协议执行过程中徒弟离开企业的,
3)导师或因其它原因无法履行协议的.
17.5管理与考核
1)师徒依据《青年职业发展记录手册》,按季度做好辅导评价记录工作,作为导师享受津贴和奖励的依据.
2)新员工见习期结束或辅导期满时,依据考核办法对辅导协议履行情况进行全面考核评价,并根据考核情况进行等级评定.
3)评定共分三个等级,即优良,合格,待提高.根据得分高低,确定各等级比例,即优良≥100分,90≤合格<,100分,待提高<,90分,其中优良等级控制在20%以内.
4)导师带徒的考核在新员工见习期结束或辅导期满后进行,由各单位人力资源部和共青团组织等共同组成导师带徒考核小组,负责导师带徒的考核和奖励.公司人力资源部门和共青团组织负责对导师带徒工作的日常检查与指导,并及时发现和总结推广典型经验.
17.6津贴与奖励
17.6.1津贴.对带徒导师实行导师津贴制度:带一名徒弟的,其津贴标准为100元/月,带二名徒弟的,其津贴标准为150元/月,带三名徒弟的,其津贴标准为200元/月.津贴按月发放,导师享受待遇期限为新员工见习期或辅导期,最长不得超过12个月.
17.6.2奖励.师徒协议期满,经导师带徒考核小组考核,达到协议目标,并被评定为优良的,给予导师一次性奖励1800元,被评定为合格的,给予导师一次性奖励1000元,经考核处于待提高的,导师不享受一次性奖励,并视情况取消导师资格或责令徒弟转岗培训或解除劳动关系.考核奖励按年度发放.
17.6.3津贴与奖励发放由各单位人力资源部门统一制表,人力资源部和共青团组织负责人共同审核会签后,财务管理部门统一支付,列入各单位年度工资总额.
17.6.4导师带徒过程中,如遇师徒任何一方因辞职,调动等离开所在单位,导师津贴从次月起停止发放,不享受考核后的一次性奖励
17.7监督评估
17.7.1各单位导师带徒考核小组要加强对导师带徒制度实施情况的监督和评估,及时进行改进和完善,以确保此项工作的顺利推进.
17.7.2各单位人力资源部门是导师带徒制度实施的主责部门,要认真履行职责,加强监督,及时了解《师徒协议书》的执行情况,做好考核记录,每季度向公司人力资源部报送相关资料.
18员工培训管理
18.1管理体制及职责
18.1.1按照"统一规划,分工负责,分级实施"的原则,公司和二级公司的培训实行集中管理,分级实施,人力资源部门负主责,业务部门分工负责的培训管理体制.
18.1.2公司负责对员工教育培训规划,计划,重大培训项目立项进行审议,对教育培训工作进行指导,检查和监督.
18.1.3公司下设教育培训中心,业务上接受公司人力资源部指导.具体负责公司与西安建筑科技大学联办的安徽分院管理,负责与其他高校合作办学的管理,负责公司员工学历教育的管理,负责公司各类培训项目的实施,负责公司员工职业技能培训与鉴定工作.
18.1.4公司人力资源部是公司员工教育培训的主管部门,负责制定公司员工教育培训规划,计划,负责统计汇总公司员工教育培训信息,负责指导,检查教育培训中心和各二级公司员工教育培训工作.
各二级公司人力资源部门是本单位培训的主管部门,负责完成公司下达的培训计划和本单位的培训任务,接受公司人力资源部培训工作的领导和指导.
18.1.5各二级单位,总部机关各部门应根据公司发展战略,年度工作计划和基本职责,提出本单位,本部门和本系统的培训需求及培训目标,公司人力资源部根据各单位提出的教育培训需求,制定年度教育培训工作计划,公司教育培训中心根据公司教育培训工作计划,具体实施由公司承担的教育培训任务.
18.2内容及方式.员工培训分为岗前培训,在岗培训和学历教育.
18.2.1岗前培训是公司对新员工进行的履行岗位所需基本知识,技能的培训.通过岗前培训使新员工了解企业发展状况,企业文化,企业规章制度,工作纪律,职业道德,学习新技术,新知识,新技能,掌握从事本岗位工作的基本技能.
18.2.2在岗培训是根据国家,地方有关规定,公司发展目标和工作要求以及员工职业规划,针对不同的培训对象开展岗位需要的个性化培训.
①岗位任职资格培训是指根据国家,省市有关规定,为实现员工持证上岗而进行的有针对性的培训.各类专业管理人员要按照国家,省市有关规定参加岗位任职资格取证培训,从事技术工种的员工要按照国家有关规定,参加职业技能培训和鉴定,取得本工种岗位职业资格证书(培训合格证书)和岗位(操作)证书.
②知识和技能更新培训是指随着国内外科技发展和环境变化对员工进行的与时俱进的培训,以使员工的知识,技能与当前的科学技术发展和企业管理要求相一致.
③改进绩效培训是指对于绩效考核未达到要求或需进一步改进工作,提高员工技能所进行的培训.绩效改进培训应根据员工在绩效考核中出现的问题,有针对性地制定绩效改进计划,并对培训实效进行评估.
④转岗培训是指员工岗位变动后所接受的适应新岗位的培训.转岗培训应根据新岗位职责或者技能要求,制定相应培训内容和方式.转岗培训应侧重于专业知识,技能,管理实务等方面.
⑤岗位拓展培训是指以公司发展要求及员工职业生涯发展规划为依据,根据员工岗位纵向晋升及横向拓展的需求,进行多样性,复合性的培训,以使员工适应更高层次岗位的需要.
⑥专业技术人员继续教育是指对专业技术人员进行的以更新,补充和拓展知识,完善知识结构,提高工作适应能力,创造能力和业务水平的培训.
18.2.3学历教育是公司根据企业发展的需要,提高各级管理人员,特别是公司中高层管理人员的科学知识和学识水平所开展的教育活动,也包括劳务作业层中的高级技术工人.
学历教育目标:公司中层以上管理人员逐步达到大学本科及以上学历,主要管理岗位人员逐步达到大学本科学历,其他各类管理人员逐步达到大学专科及以上学历,劳务作业层高级技工逐步达到中专(技校)及以上学历.
18.3组织与实施
18.3.1两级教育培训管理部门应通过对公司战略层次,组织层次,个体层次认真做出需求分析,确定教育培训目标.
18.3.2两级教育培训管理部门应根据教育培训的需求,制定切实可行的教育培训计划,内容包括:确定教育培训对象,内容,时间,方式,师资和费用预测等.对于公司委托外部教育培训机构实施的项目,要提前做好市场调查,对相关社会资源做出评价和费用测算,提出优选方案.
18.3.3两级教育培训管理部门应根据培训内容及受训人员的构成和个性的差异,选择合适的教材及受训人员易于接受的培训方式.
18.3.4凡列入公司年度培训计划的培训项目实施结束后,都必须对培训对象,培训师资,培训项目进行评估,以不断提高培训效果.
18.4相关规定
18.4.1根据国家,省市的有关规定,公司推行员工持证上岗制度.凡国家,省(市)和公司质量,环境与职业健康安全管理体系规定,实行岗位准入制度的,都必须取得符合规定的岗位任职资格,方能上岗.没有岗位证书(操作合格证)的人员,一律不得上岗.具体执行公司三标一体化管理体系《程序文件》人力资源管理工程程序,公司《安全管理制度》特殊岗位持证上岗管理规定.
18.4.2公司招聘的各类应届大学毕业生和从社会招聘的新员工,在从事本岗位工作之前,都必须接受岗前培训,培训时间不得少于5天.
18.4.3公司鼓励员工岗位成才,支持员工参加与本岗位和企业发展需要相一致的各种形式的学历教育.
员工参加学历教育的申报程序为:本人提出书面申请,所在单位人力资源部门按照招收条件和相关规定进行资格审查,对符合报考条件的人员提出审核意见,经本单位主管领导签署意见后,上报公司人力资源部批准.
报考研究生及以上学历,学位的人员,必须经公司人力资源部,分管领导审核,报总经理批准.
员工通过非全日制高等教育取得的书,学位证书,实行认写作度.凭认定部门出具的认定证书,公司予以承认.
18.4.4参加学历教育的学费由公司和个人按比例共同承担.具体承担标准如下:
1)在岗员工经公司批准参加学习并取得大学本科学历的,公司承担学费的50%.
2)公司中层以上管理人员及其他符合条件的关键岗位人员,经公司批准参加学习并取得研究生学历或硕士学位的,公司承担学费的70%.
3)公司中层以上管理人员及其他符合条件的关键岗位人员,经公司批准参加学习并取得博士学位的,公司承担学费的90%.
4)对于已经享受公司学费补贴的人员,因工作岗位发生变化,本人提出参加新岗位学历教育,经公司同意参加学习并取得已有学历(学位)层次第二专业学历(学位)证书的,可按上述公司承担学费比例的50%核销学费(即学费×公司承担的学费比例×50%).
18.4.5员工在参加学历教育期间,以学习为由影响本职工作,经批准教育不改的,公司将停止支付应承担的学费.对于以取得学历为由不愿意从事原岗位工作,公司不予奖励.
18.4.6员工因工作需要,经公司批准参加岗前培训,在岗培训所需费用,原则上由公司支付.参加学历教育的学费原则上由参学人员预先垫付,取得学历,学位经有关认定部门认定后,凭认定证书,成绩单和有效,向公司核销企业应承担的学费.
18.4.7建立教育培训计划申报制度.公司总部机关各部门,各二级公司提出年度培训计划时,应一并提出培训费用的预算,由公司人力资源部负责汇总,并且编制公司当年教育培训总计划和经费使用计划,纳入公司全面预算管理.未列入公司培训计划或没有提出培训费用预算的培训项目,原则上不在公司年度培训费用中核销.
对于在年度培训计划实施过程中,需要增加和调整的培训项目,必须由所在部门,单位提出培训需求和费用预算,经本部门,本单位负责人审核,公司分管领导批准后,由人力资源部列入当年培训计划,所需培训费用在培训费用预算额度内调剂.
18.4.8公司总部机关各部门,各二级公司,教育培训中心在组织实施教育培训计划时,必须提前制定实施方案,经公司人力资源部审核和登记后,报公司发管领导审批后组织实施.否则,不予报销费用或者拨付经费.
18.4.9严格执行教育培训经费管理制度
1)公司实行教育培训经费集中管理.公司总部机关,各二级公司,项目经理部每年按照工资总额的1.5%的比例计提教育培训经费,并且足额上缴公司,由公司人力资源部集中管理,统一使用,公司计划财务部负责支付.培训经费实行专款专用,不得挤占和挪用.
2)经费使用范围:
a)公司统一外委人员的学历教育或非学历教育的经费,
b)公司统一安排和组织的学历教育或非学历教育的经费,
c)两级公司按照年度计划组织开展的各类教育培训经费,
d)其它相关教育培训经费.
3)经费审批程序:
a)教育培训经费审批制度.总部机关各部门组织实施培训计划时,按照公司分管领导审批的实施方案,先到公司计划财务部借款.
b)各二级公司,教育培训中心组织实施培训计划时,凭公司人力资源部负责人审核签字,公司分管领导审批的实施方案,到公司计划财务部内部转帐手续.
c)公司统一送外委培人员的学历教育或非学历教育的经费,公司统一安排的学历教育或非学历教育的经费,按规定到公司计划财务部报销.
上述所涉经费审批程序执行《十七冶财务与会计管理制度》规定.
18.4.10员工在接受培训和教育期间有关工资,保险,福利待遇等,按公司薪酬管理制度执行,与单位有约定的按照约定执行.
18.4.11建立员工教育培训档案管理制度.员工教育培训档案应记录员工接受各类教育培训的内容,时间,课程,成绩,费用及取证情况等,作为员工职业发展及岗位考核,晋升,使用的依据.
18.4.12建立员工教育培训统计报表制度.公司总部机关各部门,各二级公司,项目经理部应在规定时间内将相关统计报表报送公司人力资源部.
18.4.13建立完善的教育培训怎么写作协议制度.员工参加国内外培训和公司承担学费的学历教育,应在参加培训和教育前与企业签订怎么写作协议,承诺在公司怎么写作期限脱产培训以上,不足1的,怎么写作期脱产培训个月以上,不足的,怎么写作期脱产培训6个月以上,不足1年的,怎么写作期年脱产培训1年以上,怎么写作期多次培训的,分别计算后加.补偿公司的培训费用,其范围为:公司出资公司出资培训的中,高级技工公司出资培训的特殊岗位员公司出资出国培训的员公司出资在外办班,专业培训累计超过4个月的员不包括转岗再就业,调职,未被聘任落选后调离的.补偿费用额计算公式:补偿额等于公司支付的培训费用规定怎么写作年限规定怎么写作年限规定怎么写作年限怎么写作年限其中,培训费用指公司支付的学杂费,公派出国,异地培训的交通费和等.不包括培训期间的工资和劳福利费用.(下称评委会)专业技术资格评审委员会专业技术资格评审委员会评委会评委会设主任委员一人,副主任委员一至二人根据需要,评委会可按分支专业组成若干评议组.评议组有推荐,建议权,但不是一级评审组织.专业技术资格评的专业,级别和申报时间,地点,由人公布.
基本条件:
1)遵守法律规章,忠于企业,敬业爱岗,具有良好的职业道德.
2)任现职期间,出现如下情况之一,在规定年限上延迟申报:
a)年度考核处于"待提高"序列者,延迟1年申报,
b)受处分或已定性为技术责任事故的直接责任者,延迟2年申报,
c)弄虚作检测,伪造学历,资历,剽窃他人成果者,延迟3年申报.
3)学历及任职资历条件:
a)申报评审专业技术资格所具备的学历,任职资历.
申报晋升专业技术职务资格必须具备中专或以上学历和相当的专业技术工作任职资历.(学历及任职资历的要求见下表)
博士硕士本科大专中专,职高员级
从事本专业工作1年可申报认定或评审.从事本专业工作1年可申报认定或评审.助
理
级从事本专业工作满1年可申报认定或评审.从事本专业工作,受聘员级2年可申报认定或评审.从事专业工作,受聘员级4年可申报评审.中
级从事本专业工作三个月以上,考核合格,可认定.从事本专业工作满3年可认定或评审.从事本专业工作,受聘助理级4年以上,可申报评审.从事本专业工作,受聘助理级4年以上,可申报评审.不具备学历条件高
级从事本专业工作,受聘中级职务2年以上可申报评审.从事本专业工作,受聘中级职务5年以上可申报评审.不具备学历条件享受教授级待遇高级工程师受聘高级5年以上可申报评审不具备学历条件以上是基本要求,不同的专业系列对学历,资历的要求不尽相同.各系列仍按规定的本专业技术资格条件对学历,资历的具体要求执行.
专业技术职务的任职资历按受聘专业技术职务的时间计算,从受聘之月起计算至申报当年年底.获得专业技术资格而未受聘或受聘时间未达到申报条件规定的任职年限,不能受理申报.对获得专业技术资格后,又取得高一级专业技术资格规定学历的人员,申报评审高一级专业技术资格时,其任职资历按受聘现专业技术职务时间达到任职条件规定的任职年限计算.
c)外语,计算机条件
申报晋升初级专业技术职务资格一般不要求外语,计算机考试成绩.申报晋升高级,中级专业技术职务资格,要求较熟练掌握一门外语,具体要求是:晋升各级专业技术职务的职称外语成绩应不低于60分,晋升各级专业技术职务的计算机应用能力考试合格模块数为:中级不少于3个(在评审高级职称时继续有效),正,副高级不少于4个,相应的职称外语成绩和计算机应用能力考试合格模块的证书为长期有效.2001年(含)以后获得的相应外语职称考试合格证书,在评审相应职称可视为长期有效.
符合下列条件之一者可免试外语:
①大学专科毕业,外语水平达到大学六级,申报中级职务,
②研究生毕业,取得硕士学位,申报副高级职务,
③研究生毕业,取得博士学位,申报正,副高级职务,
④有正式出版的专业技术译着,且达到5万汉字以上,申报正,副高级职务,
⑤从所学外语的国家留学并取得学位回国,或在所学外语的国家从事本专业科技研究,设计咨询,工程总承包管理二年以上,申报正,副高级职务.
符合下列条件之一都可免试计算机:
①1982年以前大学毕业,正高级为1955年1月1日以前出生,副高级为1960年1月1日以前出生,
②计算机专业本科以上学历,申报副高级职务,
③计算机专业本科毕业取得二个计算机模块的有效合格证,计算机专业研究生毕业并取得学位证书,申报正高级职务,
④获得计算机中级(含)以上程序员职业资格证书,申报正,副高级职务.
19.2.5破格晋升申报
1)综合材料.由人力资源部门按统一格式组织编写,其内容包括:个人自然状况,现实思想政治表现,基础理论和技术业务水平,承担过的主要专业业务工作及取得的成绩,外语水平,计算机应用水平,推荐意见,一式一份和光盘,破格晋升的人员,应有破格申报补充材料.综合材料按WORD文件格式存为"申报人姓名.doc"文档,并将同一系列人员存入同一文件夹内,不同系列人员不得混存.
综合材料的附件:
①书,外语考试成绩,计算机应用能力考试成绩,原有任职资格证书,聘任证书和其它需要证实的材料,
②科技成果证书及证明材料(包括相关级别的科技发明奖,科技进步将,推广应用奖,优秀设计奖,优质工程奖等),
③发表论文目录,论着的原件或证明材料[需有封面,能反映刊名(书名),刊号,目录,标题,文章等].以上材料均为复印件一式一份,并由人力资源部门负责人签字并加盖部门印章.
④参评论文一式一份,并附两位推荐人对该论文的评语及推荐意见(见推荐书).
申报评审需提交的材料,各系列,专业的评审委员会要求有所不同,具体的要求以各专业评审委员会要求为准,一般可参考下表所列:
级别高级中级初级备注《专业技术职务任职资格评审表》原件2份原件1份原件1份《专业技术人员考核登记表》原件1份原件1份原件1份,资历证,,聘任证复印件各1份.单位须审核原件,在各复印件注明"已与原件核对",并签名,盖公章.《继续教育证》复印件1份.单位审核原件,在复印件注明"已核无误",并签名盖章暂不要求外语,计算机合格证原件暂不要求任现职以来专业技术工作业绩成果,奖励证书作品,成果,奖励,业绩的证书(证明材料),或作为专业技术贡献者完成的项目,获得社会,学术团体或专业主管部门评价,鉴定证书,文字评述材料等.单位在复印材料上核实意见并盖章专业技术工作总结1份(3000字)1份(2000字)1份(1500字)打印件综合材料一份一份暂不要求送评材料目录1份材料袋封面免冠近照按表上要求贴上2)评审材料填写要求:
①评审材料必须准确,详细,真实,可靠,各单位人力资源部应成立由以专业技术人员为主,技术主管,人事管理人员参加的材料审核评价小组,对申报人提交的业绩,成果,学历,资历,外语考试成绩等材料进行逐项核实,提供考绩档案,鉴定材料,
②对申报材料的审核,应做到公开,公正.对有反映或有争议的材料,可采取查核,述职,答辩等形式进行鉴别,
③根据考核结果,对申报人任现职以来的专业技术工作业绩,专业技术(学术)水平,工作表现等给予准确客观的评价意见(详细要求见评审材料填写要求).
3)申报评审程序:
①二级单位人力资源部门在评审会议前十五天将有关材料分别送达.评议组根据各专业技术资格的标准条件对申请人申评材料进行初审,包括必要的考核,答辩等,测定其实际水平,并写出初审意见.不设评议组的,由评委会委员分工负责上述工作,对每个申请人的考核,每次必须有三名以上委员出席进行.,会议由主任委员或副主任委员主持.先由评议组或初审委员介绍初审意见,然后在评议的基础上进行无记名表决.赞成票数达到出席会议评委总数的三分之二通过有效.会议结束时,评委应在《专业技术资格评定表》中写明评审结论,由主任委员或副主任委员签字,并加盖评委会印章.评委会应建立会议记录制度.记录内容包括开会日期,出席评委,会议议程,评审对象,评委发言摘 要,结果等.记录要有会议主持人及记录人签名,并做好归档保密工作.评委会应遵循"公正,准确,保密"的原则,严格掌握条件,保证评审质量.在评审评委亲属的专业技术资格时,该评委应主动回避或被告知回避.评审结果由相应人部门审批.资格评定办事机构应在评审工作结束后一个月内,将经审定的评定结果通知申请人.获得专业技术资格的人员应在规定时间内持评定结果通知书,到专业技术资格证书.费用资格评定按照勤俭节约的原则,合理收费.费用由申请人支付,并在申请评定的同时交纳.收取费用只限于评定事务开支,不得挪作他用
1)评审通过获得资格人员的《专业技术资格评审表》存入个人档案,《专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》(原件)由资格审批部门保存,个人提交的业绩,论着(文),成果证书,证明等材料退回本人,并由单位将评审结果通知其本人.
2)评审未获通过的或未予审批人员的材料,凡涉及有组织考核,评价或评审结论的材料,由人力资源部保存一年后销毁,不退回本人.属个人提交的业绩,论着(文),成果证书,证明等材料退回本人,并由单位通知其本人"评审未获通过".
19.3专业技术职务聘任与管理
19.3.1专业技术职务聘任
1)专业技术职务实行聘任制.应根据本单位的生产经营和技术工作的实际需要,确定高,中,初级专业技术职务结构比例,合理设置专业技术职务岗位.专业技术人员根据获得的专业技术资格及自己的条件,按本单位专业技术职务岗位的设置要求对岗申报应聘.单位应在对专业技术人员进行严格考核的基础上,从通过专业技术资格评审委员会评定或通过全国统一的专业技术资格考试获得专业技术资格的专业技术人员或通过国家执业资格考试的专业技术人员中,按照履行岗位职责的能力和工作态度择优聘任.各单位应加强对国家教委承认的正规大,中专院校毕业生(含研究生)见习期的考核工作.根据拟聘专业技术岗位的职责要求,对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力,水平,工作成绩等,进行全面的考核.见习期满并考核合格,可按规定聘任相应的专业技术职务.
2)聘任专业技术职务应遵循以下原则:德才兼备,择优聘任,按岗聘任,先评后聘.
3)各单位根据工作需要对专业技术人员予以聘任.专业技术职务聘期及聘用权限见本制度管理岗位聘任规定.专业技术人员因工作调动应由新单位重新聘任,原单位聘任无效.专业技术人员在聘任期内领取相应的专业技术职务工资和享受有关规定的待遇.
19.3.2未被聘任或低聘人员安排
19.3.3资格程序
b)遗失证书的,需提供登报声明原件作废的报纸原件一份,更换证书的,要提供已损坏的资格证书原件.
c)提供本人正面免冠近照1张.
20劳动定额管理
20.1管理机构职责范围
20.1.1两级公司管理机构主要职责
1)根据国家政策,拟定和贯彻执行定额管理制度,不断改进和提高定额管理水平.
2)组织培训,学习国家颁发的定额标准,推广交流定额工作的先进经验,研究解决定额执行过程中的疑难问题.
3)公司负责组织制订,修订本企业定额标准,二级单位负责组织制订,修订本单位特有专业(工种)定额标准.
4)组织检查定额执行情况,收集,整理,分析定额基础资料,提出改善劳动组织,提高工效的措施.
20.1.2项目经理部,工程处(厂)主要职责
1)贯彻本企业定额管理制度,推行计件工资和各种形式的承包责任制,
2)根据施工生产任务和定额标准,测算计划期内各类人员的需求量,合理配备和使用劳动力,
3)深入施工生产班组,开展调查研究.随时分析定额完成情况以及工时利用情况,提出改善劳动组织,提高工效等具体措施.
20.1.3施工作业班组主要职责
1)根据定额指令,贯彻执行劳动定额,
2)正确填写班组工时记录,做好班组内部定额完成情况的考核工作,
3)不断总结经验,改进操作方法,努力完成和超额完成劳动定额.
20.2劳动定额工作方法
20.2.1根据劳动定额的原理,研究劳动定额的内容,子目,步距,表现形式和适用范围,不断改进和完善劳动定额的编制方法,拟定编制定额最优方案.
20.2.2研究施工过程,工时分类和施工对象与劳动消耗量的关系,拟定工时消耗的标准,确定先进合理的劳动定额水平.
20.2.3研究劳动组织,合理确定各专业工种构成比例.不断推广新技术,新工艺和先进操作方法,总结先进经验,研究提高劳动效率的方法和途径.
20.2.4研究劳动定额和按劳分配的关系,工资水平和劳动报酬形式对完成定额的影响.
20.2.5建立健全原始记录,加强完成劳动定额情况的统计和分析工作.
20.2.6适应施工生产工艺技术的不断提高,工具和装备的改进,机械化程度和工人技术熟练程度的提高的形势,适时修订和补充劳动定额.
20.3执行现行定额的种类
20.3.1建设部,劳动部1994年颁发的《建筑安装工程劳动定额》,《建筑装饰工程劳动定额》,共14册.
20.3.2十七冶2005-2006年颁发的《建筑安装工程企业劳动定额》(试行),共8册.
20.4劳动定额的修订及定额水平
20.4.1出现下列情况的,由二级公司会同项目经理部申报,职能部门组织修订:
1)个别定额水平明显偏高,偏低不合理的,
2)产品或原材料规格有较大变化的,
3)生产设备,机具有较大变化的,
4)因采用发明创造,技术革新,合理化建议对定额水平有较大影响的(但对提出者个人或班组考核其完成定额时保持6个月不变).
20.4.2修订企业定额,确定其定额水平的数据模型为:
当比值大于8时,则定额水平冒进,
当比值小于6.4时,则定额水平保守,
当比值介于8和6.4之间,则定额水平为本企业平均先进水平.
20.5有关规定
20.5.1各二级公司,项目经理部应以劳动定额组织施工生产,以实行全额计件工资制以及各种形式的承包责任制作为降低人工成本,提高经济效益的重要手段,做到考核分配依据齐全.
20.5.2对现行定额缺项的项目,可按估工定额(一次性定额)处理.估工工日不得超过分部分项工程总定额工日的10%.估工必须有明确的工作内容和实物量,对无工作内容,实物量的估工,不得作为分配的依据.
20.5.3控制定额外用工(即定额工作内容不包含的零星用工).执行部颁标准时,定额外用工系数按定额工日数控制,建筑工程在10%以内,安装工程在12%以内,执行企业标准时,控制在7%以内.
20.5.4冬季施工,室内管道安装,水暖工程,设备安装,电气安装,照明工程,通风工程,油漆及玻璃工程,制材,汽车装卸,手工木作,其时间定额乘1.10系数,混凝土结构工程,砖石砌筑工程,屋面防水工程,架子起重工程,金属结构制作,吊装工程,构筑物工程,抹灰工程,室外管道工程,外线电气工程,其时间定额乘1.15系数.
20.5.5夏季酷暑期间施工,经批准每天减少工作时间的,其施工项目的时间定额乘1.15系数.
21员工出国(境)管理
21.1员工出国(境)管理的归口单位是海外事业本部.
21.2出国(境)任务审批.员工因工作需要,申办出国(境)任务时,应由海外事业本部向中冶外事处递交出国申请报告,报告内容应包括出国(境)事由,人员组成,路线,在外时间,费用来源等,并附国外邀请函件,同时认真逐项填写《中国冶金科工集团公司出国(赴港澳)任务审批表》及护照申请卡,要求字迹清楚,并由在中冶备案指定公司领导签字及加盖公章.
21.3因公出国(境)人员审查
21.3.1按照国家规定,所有公职人员因公出国(境)均须出国(境)审查手续,填写《因公出国人员审查表》,经公司分管领导,总经理审核后,报董事长审批,并加盖公章后方能向中冶上报.
21.3.2公司副职以上领导班子成员,因公出国时,一般可与出国任务一起审批,不另因公出国(境)人员审查手续.上述人员临时因公出国(境)及其他在有效期内再次出国(境)人员,申办出国(境)任务时,只填写《因公出国(境)人员备案表》上报中冶,并征得中冶主管领导终审同意后,下达《因公出国及赴港澳人员审查批件》,审查批件一次审批三年有效.
在有效期内,对再次出国人员中因故不再符合出国条件的,撤消其《审查批件》.《审查批件》有效期满后再次出国者,应重新《审查批件》.办完《审查批件》后,《因公出国人员审查表》放入个人档案.
21.3.3凡因公出国(境)人员,不准借自费名义改变身份,通过旅行社渠道出国(境),应按规定渠道和程序向中冶报批.
21.3.4劳务人员出国(境)手续按中冶集团规定(境外项目部所使用的非公司员工的劳务人员和其他人员出国,境外项目部必须将其复印件及其他个人简历,亲属等重要信息报海外事业本部备案),各类技术进修人员出国(境),均按因公出国(境)审批程序出国审批手续,出国(境)留学(包括公费留学)一律按因私出国(境),到本人户口所在地门出国(境)审批手续.
21.3.5出国人员须准备免冠半身护照像(小2寸(40mmх32mm)4张及或户口簿复印件.
21.4注意事项
21.4.1出国(境)人员应按照《出国(赴港澳)任务批件》规定的期限和线路旅行.未经主管部门领导批准,任何人不得擅自绕道或在第三国停留.违反规定者,个人承担由此而引起的责任及一切额外费用.
21.4.2凡出国(境)人员在出国(境)时应将交承办单位海外事业本部统一保管.回国之后,及时向海外事业本部交回护照,领取.对无正当理由不交还护照者,停止其三年再次出国(境)资格.
21.4.3因公临时出国人员在境外离团出走或常驻国外人员滞留不归者,海外事业本部应立即如实写出情况汇报和处理意见,并及时上报中冶集团外事处.
22检测期管理
22.1工作时间和节检测日
22.1.1公司实行平均每周工作四十小时,每日工作八小时的标准工时制度.
22.1.2公司对因生产特点,无法实行标准工时制的部分岗位工作人员实行不定时工作制,主要包括公司高管层,中层及其专职司机,市场营销,采购,人员,长期驻外人员,平均每日有效工作时间不超过4小时的非生产性值班,安全保卫人员.
22.1.3公司对因工作性质特殊,需要连续作业或受季节及自然条件限制的部分岗位工作人员实行以年为周期的综合计算工时工作制.具体人员包括直接从事现场作业的工程施工人员,工程管理人员,工程技术人员.
22.1.4公司采取弹性工作时间,轮休调休等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休检测权利和生产,工作任务的完成.
22.1.5公司的节检测日执行国家相关规定.
22.2加班加点
22.2.1公司原则上不实行加班制度,如因工作需要在节检测日,休息日加班的,可安排补休.
22.2.2因施工生产连续作业需要,可以延长工作时间,一般每日不得超过三小时,每月不得超过三十六小时.延长工作时间连续达一个工作班时间的,次日(次班次)应安排员工休息.
22.2.3员工有下列特殊情形和紧急任务之一的,延长工作时间可不受本制度的22.2.2款规定的限制:
a)发生自然灾害,事故或者因其他原因,威胁员工(公众)安全健康和财产安全,需紧急处理的,
b)生产设备,生活设施发生故障,影响生产和员工(公众)利益,必须及时抢修的,
c)因施工生产经营活动的需要,必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修,保养的,
d)因合同工期必须连续施工的.
22.3员工探亲检测
22.3.1享受探亲检测的条件
1)在本企业工作满一年的员工,与配偶不同居一地,又不能在公休日团聚的,可以享受探望配偶的检测期待遇,与父母亲不同居一地,又不能在公休日团聚的,可以享受探望父母的检测期待遇,但员工能与父亲或母亲一方在公休检测日团聚的,则不享受探望父母的检测期待遇.
2)员工到远离马鞍山基地25公里以外地区施工,且不能利用公休日与居住在马鞍山基地的配偶,父母团聚的,可以享受外地施工返马鞍山基地探望配偶,父母的检测期待遇.
3)员工公派出国,赴港(澳,台)工作的,不享受国内探亲检测待遇,但可按规定享受回国后的休检测待遇.
4)见习生,学徒工在见习,学徒期间不享受探亲检测待遇.
22.3.2员工探亲检测期
1)员工探望配偶的,每年给予一方探亲检测一次,检测期为三十天.如员工的配偶是外单位的工作人员,对方单位人力资源部门应出据该单位员工当年未享受探亲检测的证明.
2)未婚员工探望父母,原则上每年给予探亲检测一次,检测期为二十天.如因工作需要,本企业当年不能给予检测期,或员工自愿两年探亲一次的,可以两年给检测一次,检测期为四十五天.
3)已婚员工探望父母,每四年给予探亲检测一次,在规定的四年周期内可任一年探亲,检测期为二十天.
4)外地施工离马鞍山基地路程在两天以内,且外地施工已满三个月的,已婚员工探望配偶,每季给予探亲检测一次,检测期为3天,未婚员工探望父母,每季给予探亲检测一次,检测期为2天.
5)外地施工离马鞍山基地路程在两天以上,且外地施工已满六个月的,已婚员工探望配偶,每年给予探亲检测一次,检测期为10天,未婚员工探望父母,每年给予探亲检测一次,检测期为7天.
6)员工探亲的路程检测按探亲地点实际必要的往返路程时间另加.
7)探亲检测,路程检测均包括公休日和法定节日在内.
22.4其他各类检测期
22.4.1事检测
1)事检测审批权限.班组长每月1天,二级公司部室,各工程处(厂),项目部负责人每月5天,二级单位人力资源部,总部机关各部室负责人每月10天,每月10天以上的事检测总部机关部门人员由公司分管领导审批,二级公司及项目经理部人员由本单位分管领导审批.
2)事检测一次不得超过30天,一年内累计不得超过60天.超越权限审批事检测的,所批事检测一律无效.
22.4.2病检测
1)员工患病或非因工负伤,需要停工治疗时,根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期.其医疗期的确定及计算,按国家有关规定执行.
a)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月.
b)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月.
c)医疗期三个月的,按六个月内累计病检测时间计算,六个月的,按十二个月的累计病检测时间计算,九个月的,按十五个月内累计病检测时间计算,十二个月的,按十八个月内累计病检测时间计算,十八个月的,按二十四个月内累计病检测时间计算,二十四个月的,按三十个月内累计病检测时间计算.
d)请长病检测的员工在医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的,由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定,被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,病退,退职手续,被鉴定为五至十级的,用人单位可以解除劳动合同,并按规定支付经济补偿金和支付