本站原创一、综述
首先,作为一名人力资源管理专业学生,我对薪酬设计有一定的了解和掌握,薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳.狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬.广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足.而薪酬体系设计,简单地说就是根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去.薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等.
虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源管理,但是对于成功的企业人事来说,最重要的就是有一个条理清晰,简单有效,容易操作并且和自身企业文化紧密贴合的薪酬管理体系.
本课题研究意义
无论是对国内、国外中小企业,还是对劳动者来说,薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一.由于经济发展道路和企业制度的差异,发达国家的中小企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分,而我国中小企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待.这种根本的差异,再加上我国市场化深度不够,尤其是劳动力市场发育的不完善,以及中小企业人力资源系统发育的不成熟,造成我国中小企业在薪酬管理方面总是处于四处救火的状态,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题,却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱.在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中,由于基本理念的错误以及薪酬管理框架的凌乱,更是出现了各种偏差.
由此可见,企业薪酬体系的构建,需要根据企业的实际情况,结合企业的预期目标,采取相应的激励策略,以便能够有的放矢,充分调动员工的积极性,对内达到员工对薪酬设计的满意度,对外使薪酬水平具有较强的竞争力.唯有如此,企业才能够依据发展需要,吸引或留住企业需要的人才,实现人才资源的合理配置,使人力资源管理达到最佳效益.所以,本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经历,发现国内央企在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因.另一方面,其中的特点与优势也同样值得我去记录和思考.并且在此基础上对于未来国内薪酬体系的发展和所要面对的问题做出分析.2.本课题研究的现状
国内外研究现状及已有成果
20世纪80年代以来,西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合,完成企业所要求的各种不同的目标.为此,从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动.国外大量研究表明,企业对薪酬问题的关注,在于它能够配合企业经营战略目标的实现.虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为薪酬战略&rdquo,(pensationstrategy),但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身,其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动.美国和欧洲国家之间,在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异,美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活.跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异(Chenetc,2002).
而我国企业微观层面的薪酬管理,基本不考虑政策方面的问题.在计划经济体制下,我国企业薪酬管理活动受制于政府行为,企业只能被动执行政府的各项政策.因此,企业层面和政府层面的工资政策是相同的,企业无须也无法根据实际情况制定合理的薪酬政策.在建立和完善市场经济的过程中,政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业.当前,大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法,从来没有从战略高度来看待薪酬问题.无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性,这方面的研究还基本处于空白状态.随着知识经济时代的到来,越来越多的学者开始关注薪酬管理.作为企业管理和激励员工的主要工具之一,许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究,以期全面、深入地了解薪酬管理,关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入,逐年在增加.
但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多,很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结,尤其是国内薪酬管理的现状和国内薪酬管理研究呈现如下现象：1)薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究,但我国