本站原创摘 要 ： 高校职称评审是一项政策性很强的工作,它关系到每位专业技术人员的切身利益.随着社会的不断发展和进步,现行的职称评审制度所显现的问题越来越多,严重阻碍着高校专业技术队伍的发展.本文对高校职称评审中存在的问题进行了探索与思考,并提出了解决问题的对策和建议.
Abstract： Professional title evaluation in colleges and universities is a policy-oriented task, it is related to the interests of the professional and technical personnel. With the continuous development and progress of society, the problems of current title appraisal system is being more and more, and they seriously hinder the development of college professional and technical team. This paper has carried on the exploration and thinking on the problems that existing in the professional title evaluation in colleges and universities, and puts forward the countermeasures and suggestions to solve the problem.
关 键 词 ： 高校；职称评审；探索；思考
Key words： colleges and universities；professional title evaluation；exploring；thinking
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）33-0289-02
0 引言
上世纪80年代,我国开始进行专业技术职称评审工作,以此作为评价专业技术人才学术水平和职业素质能力的依据.职称评审制度的建立,为中国改革开放事业的顺利进行,为专业技术队伍的建设,为科技文化事业的发展都起到了巨大的促进作用.近年来,中国社会经济生活不断发展进步,虽然国家有关部门为了让职称评审工作更加的适应当前的社会形势和专业队伍发展的需要,已经对它的评审办法和具体操作进行了调整和改革,但是仍然在职称评审过程中存在着许多弊端.
作为专业技术人员集中的高等院校,在国家的教育科研等领域发挥着举足轻重的作用.只有公正合理的职称评审制度,才能充分调动教师教学和学术研究的积极性,激发他们的创造力,促进教师队伍素质的提高,对社会做出更大的贡献.所以,高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的.
1.高校职称评审中存在的问题分析
现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程,从目前的实施情况来看,在极大地促进高校师资力量的全面发展之外,同时也伴生了一些问题,这些问题处理不当,会影响机制的健康发展.
1.1 聘用岗位指数的限制 现行的职称聘任制度,是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例,规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数,有多少个岗位指标就推荐多少个人员,资格评完之后,再按照岗位数额实行聘任,兑现职称待遇,不能超岗位指标聘任.一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前,甚至是十多年前核定的,所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要, 出现了岗位指标紧张的现象；另一方面,由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上,因此,初级职称岗位就失去了设置的意义,造成了高级职称岗位紧张,而初级职称岗位闲置的状况.
1.2 地方高校评审条件统一要求的限制 每个地方高校都有自己的特色学科、专业,学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同,对教师的要求也就各有侧重,理工科会更看重工程实践能力和科研项目,文管及其他学科高校会看重论文的发表,一般高校会对教学能力更侧重一些,这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求,评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科.
1.3 人情因素导致评审结果有失公正 目前学科组的专家均为本校人员,且成员组成相对固定,在职称评审中,不管是基层单位初评、推荐到高评会,还是最终的领导拍板,这些环节都需要进行,那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中,不能客观的进行的情况是在所难免的,在这种情况下,真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了.此外,因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力,虽然评审组都是专家,也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况,此时便不能提出有价值的问题,更不能对申报者的学术水平作出合理的评价,增加了盲目评价的机会.
1.4 聘任制度不够完善 现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开,但一般只要聘任期内没什么大错,都会被续聘到本岗位的最低档次.这种聘任制度不符合职改的初衷,容易形成“一劳永逸”的局面.在职称评聘过程中,人们都很重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格并被聘任前,工作都很认真努力,积极创新,一旦聘任职务兑现待遇后,就会变得消极怠慢,讨价还价,认为可以高枕无忧了,非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升.
1.5 行政人员参加职称评审产生的影响 高校行政人员的主要职责是保证学校教学,科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现.而在高校行政领导岗位有限的情况下,为了能够提高自身的待遇,这类人员不得不选择参加专业技术职务评审,写论文、做科研会分散很多精力,从而影响了行政事务的效率,同时也会占用教师的专业技术岗位指标,两类人员对这样的现状都十分不满意. 2 解决问题的建议
2.1 政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放,给地方高校更大的自主权,由各学校制定自己的评审政策,确定自己学校各级别的岗位数量,自己评审,评审及聘任结果报上级主管部门进行备案,在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平.
2.2 学科评审组成员采取本校加外聘的方式,打破系统限制,最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来；应该先把隐藏掉申报人员个人信息的申报者研究领域的相关信息告知学科组专家,让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备,等到学科组正式评审的时候,才能做到有的放矢,指点优劣,做出科学的评价.另外,改革方式,加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一,在职称评审中,评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的,为了方便监督,也增加工作的透明度,应该采用记名方式.
2.3 加强对专业技术人员的聘任管理,实行责、权、利相结合的原则,改变过去工作消极,不思进取的状态,实行岗位任期目标责任制,任期届满,不能采取过去无过错就可以续聘的做法,要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘,还是低聘、解聘.对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位,相应的待遇也要取消.要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力,不能只是拼“身份”、“资历”,聘任人员岗位发生了变动,那其工资待遇也应该随之进行调整,真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度.让激励机制和约束机制共存,让个人的业绩和个人的待遇挂钩,彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象,做到在什么岗位干什么工作,就享受相应的待遇.这种动态管理的方式,可以为人才的培养创造有利的环境和条件,可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识,激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神,促进高校教育事业的蓬勃发展.
2.4 各学校可以参照公务员管理制度制定适合本校行政管理人员的职务晋升制度,让这类人员能够全身心的投入到行政事务当中去,这样既可以提高工作效率,同时也减轻了专业技术岗位紧缺的压力.