本站原创面对加入WTO后我国医疗市场激烈的竞争形势和我国进入全面建设小康社会后人民群众日益增长的医疗卫生需求,作为卫生怎么写作主体的公立医院只有通过变革传统管理体制和运行机制,建立现代医院制度,主动适应市场环境的变化,并按现代市场经济游戏规则参与竞争,才能实现独立生存,求得可持续发展.而实现从传统医院管理制度到现代医院管理制度的转变,关键又在于医院管理者的能力和水平.为此,培养造就一支现代化、高素质的医院管理人才队伍已刻不容缓.
1培养现代医院管理人才的必要性与紧迫性
1.1培养现代医院管理人才是医院改革与发展的需要.面对日趋激烈的医疗市场竞争,医院管理人才的培养已经刻不容缓,这是我国卫生体制改革和医院管理与发展的必然趋势.未来五年,中国医疗改革将以常人难以想象的速度超过其他行业.可以预期：与健康有关的产业将成为国民经济新的增长点,医疗市场出现大的变革,不仅是完全可能的,而且将是必然的趋势.面对医院组织既分工明细又交叉综合的管理特征,对管理人员的理念、技术、协作、政策、经营等综合能力提出的特殊要求,现有的医院管理人员已难以胜任.
1.2培养现代医院管理人才是现代化医院管理的需要.医院管理是一门实践性很强的管理科学.高素质的医院管理者是实现现代化医院管理的基础和前提,医院越现代化,对医院管理者的要求越高.现代医院管理者需要具备政治、机遇、代价、风险及危机意识,把握领导方法的客观性、动态性和条件性,才能增强超前意识及洞察规律、把握局势、适时决策的应变能力.而当前我国医院的管理人员显然已经不适应时代的要求.
1.3培养现代医院管理人才是医院工作性质的需要.医疗活动中,医方处于主导地位,医院工作尤其需要强调自觉承担社会责任；医疗技术成果必须应用于临床之后才能真正得以验证,并由知识形态产品转化为物质成果；医院在为社会提供怎么写作时,与政府诸多部门产生联系,成为社会结构中的互动实体,医院行为总是受到社会各界的关注,受到不同方面的评价.要处理协调好这些关系,努力营造良好的内外环境,就要求医院管理者必须具备现代化的管理水平.
1.4培养现代医院管理人才也是医院管理者自身发展和创新的需要.医院管理人员是医院发展的设计师和执行者.为医院中、长期目标的有效实现,医院管理人员必须广泛收集组织相关信息,认真学习国家的政策法规,科学预见未来对医院经营活动产生影响的要素,要对本行业的高新技术动态了如指掌,能够回答相关领域的基本问题,并依据对问题的理解对各种可选择方面进行检验选定.面对这一瞬息万变、循环往复的能动过程,医院管理人员必须具有稳定性和连续性.否则将影响医院的可持续发展.研究表明,在结构、人员不变的情况下,改变管理可以提高一倍以上的效益.科学技术已经成为第一生产力,创新成为医院成功的必备条件,新的医学模式决定当今医学发展方向,崭新的管理理念的不断引入和产生效益,特别是卫生体制改革的不断深入,对医院的管理范围、内容、性质、要求强度和复杂程度都提出了新的挑战,这一切都对医院管理者的素质提出更高的要求.
2医院管理人员的现状及存在的问题
2.1医院管理人员的结构以业务型为主,专业型为辅.目前,医院管理人员主要从医务人员中选拔.业务型干部对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院管理,促进医院发展方面确实发挥了重要的作用.但是,由于业务型干部既要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,难免顾此失彼,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识.另外,业务型管理干部虽有精深的专业知识,但缺乏系统全面的管理知识.这些都造成了医院管理水平不高,跟不上卫生改革步伐,制约了医院的发展.我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年轻人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作,但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主,专业型管理干部为辅的局面.
2.2医院管理人员普遍存在“四少、四缺、四弱”的问题.四少,即：管理人员中专门学习过管理专业的少；受过高层次学历教育的少；专职从事管理专业的少；经过医院管理知识专门学习和培训的少.四缺,即：管理人员中缺乏医院经营管理的专门知识；缺乏协调人际关系的能力和知识；缺乏行政管理、财物管理、生产管理、信息管理的基本原理和专业知识；缺乏金融、保险、法律、资本经营等方面的知识能力.四弱,即：医院管理人员中经营管理知识和管理能力较弱；经营意识和创新能力较弱；市场竞争意识和能力较弱；战略决策能力较弱.致使许多人工作缺乏自主性、创造性,更谈不上开拓进取.面对竞争日趋激烈的市场经济、医疗市场的变化、医学模式的转变等感到很难适应.这也是我国医院管理水平不高、发展缓慢的一个重要原因.这种现状已经并正在影响着医院的现代化建设.
2.3医院管理人员能力素质考核的方法缺乏统一的标准,且与任用脱节.医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握.目前,卫生技术人员的考核已步入正轨,多以定量考核为主,直接与晋升职称挂钩,提高了技术人员的工作积极性.而管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理人员的工作积极性.
3培养现代医院管理人才的对策和措施
3.1根据不同类型的管理人员,实行针对性目标化培养
3.1.1对于直接从业务技术岗位调任的管理人员,应进行一定时间的脱产或半脱产岗前培训.培训以高等医学院校管理专业授课为主,请省内外知名管理专家讲座为辅来开展.制订3～6个月的培训计划,重点是提高管理人员的理论水平和实践能力.
3.1.2对在职的大多数中青年专业技术管理人员则以不脱产函授学习为主,特别是像目前部分院校已开设的在职管理学研究生班,这种培养高层次管理人才的方式应大力加强.
3.1.3对于正规医学院校或干部进修学院管理专业的毕业生,应参照临床住院医师培训方法,先不定科室,而在医院各职能科室进行轮转,时间每科3个月至半年,轮训周期以2～3年为宜,根据其特长和需要,再固定科室.这样可使管理专业毕业人员能尽快熟悉医院整体情况,了解医院各方面的业务,为以后从事医院管理工作奠定坚实的基础.
3.1.4对管理人员分层次进行目标化培训.对管理人员按高、中、初划分层次,实施相应的目标培养和培训：对高级管理人员以参加一些短期医院管理研修班为宜,让他们掌握国际医院管理信息,着眼于医院发展带有战略性的全局性问题；中级管理人员要以弥补管理基础理论、技能及方法的不足为主；初级管理人员要密切联系实际,以尽快熟悉医院整体情况,掌握基本的管理知识和方法为主.
3.2采取“走出去,请进来”的方式提高管理人员的整体素质
我国医院管理起步较晚,目前有些理论及方法还有待进一步完善,特别对医院发展方向、管理体制等还缺乏成熟的理论.
3.2.1组织到国内外医院管理工作较好的地方参观学习,以便增长知识,开阔视野,更新观念及管理理论.
3.2.2请国内外知名管理专家来举办专题讲座,不断更新管理理论,使我国的医院管理尽快与国际接轨.
3.2.3要在管理界营造浓郁的学术气氛,积极鼓励管理人员在实践的基础上,总结经验,撰写论文,参加学术交流,以便在交流和切磋中不断提高管理水平.
3.3加强监督、考核,不断完善干部任免制度.卫生行政主管部门和医院领导要对医院各级管理人员的工作能力、管理水平和工作责任心等进行严格考核和监督.建立培养考核手册,并与职务的升降挂钩,以便充分调动各级管理人员主动钻研管理知识,不断更新管理理念,改进工作方法的积极性.其考核内容除注意基础理论知识和实际管理工作能力外,还要考查其工作业绩等,并以此作为干部提拔任免的重要依据.综上所述,现代医院管理人才是推动医院建设发展和卫生体制改革的主力军,这一支队伍素质的高低将直接关系到我国的卫生体制改革,培养和造就高素质的医院管理人才应是卫生体制改革的重要和首要内容之一.