本站原创【摘 要】新员工队伍稳定性建设一直是企业研究的课题,我们通过几年的跟踪调研,发现新进员工高离职率的四个时间节点.本文总结了四个时间节点离职率高的原因,提出了相应的心理辅导策略,同时建议学校、公司人力资源部门、政府、社会怎么写作机构共同关心新员工的成长.
【关 键 词 】新员工；离职时间点；心理辅导
目前90后进入社会工作,90后员工的个性化给企业人力资源部门的工作带来了前所未有的挑战.新员工一年内的高流失率给企业带来了较大的损失,以至于社会对90后的新生一代产生了担忧.我们通过这几年的探索研究与实践,发现新员工在一年内离职是有一定规律的.我们找出了新员工离职的时间节点,并针对时间节点上产生的问题做了大量的实践工作.
1.离职率高的第一时间节点原因与心理辅导
新员工入职后的第三周是离职的第一个时间节点.一般情况,新员工入职后第一周是企业培训,新人带着新奇的心理,努力学习适应新的生活环境与工作环境.第二周后半周企业会要求新人到岗位进行实习工作.第三周会产生“学校学习生活环境与公司工作生活环境差异而带来的适应性矛盾”,这个矛盾不能很好解决,新员工将会在一个月左右离职.
由于学校生活与公司工作环境的差别太大,公司工作与在学校时想象的不一样,新员工不适应问题主要有：公司工作的时间与学校时间的差别,公司工作制度的严格与学校较松的管理,对公司产品价值观的认同度等.部分新人在学校自由散漫惯了,自认为责任心达不到公司的要求,加上企业总有一些做的不到位的地方,抱怨情绪就会产生.
1.1 特征
这部分新人半年内每个工作都做不满二个月.
在学校就业指导课时,老师就已指出公司与学校不同点,学生踏入上岗实习工作后才切身体会到,心理准备不足,在出现困难产生情绪时,没有专业人员给予指导,只能同学之间交流,同学也都遇到相似的问题,大家在群里一聊,都有同感,越说越生气,发牢骚,加上没有工作经验,压力大,或与同事产生了一点摩擦,不能忍受,选择离职.新人如果不明白这一点,过不了这个坎,就会在半年内不断换工作.
企业对这类人最是头痛,刚培训一个月可以开始工作了,却离职了,部分新人离职手续也不就走了.企业对此无可奈何,只能感叹一下,现在90后的孩子啊.这样90后的学生给社会留下了负面印象.
其实,每位即将踏入社会的新人,他们也抱着要好好工作,好好表现的心态.如果在这个时间节点上给予指导妥善处理出现的问题,正确疏导情绪,绝大部分人都可以过这个关.
1.2 心理辅导
在工作十天左右,指导教师与学生当面聊天二、三次,或组织倾听会,听他们的讲述,抒发的情绪.每天发一短信指导鼓励,到第十六天左右就可以了.
2.离职率高的第二时间节点原因与心理辅导
新员工离职率高的第二个时间节点是3个月左右.离职的主要矛盾是：同事之间,与上司之间的矛盾.
2.1 特征
工作中沟通能力欠缺.部分新员工性格内向,不善于主动与人沟通.
通过二个月的磨合,新人适应了企业工作生活环境后,开始关注与上司的关系,与同事的融洽度.这阶段新人开始独立完成工作,但由于工作经验不足,会出现错误,做事跟不上工作进度,胆战心惊.被领导批评后,会与学校老师的批评比较,学校老师多数是呵护式批评,公司领导是结果厌弃式批评,批评的语言要比老师的批评严厉得多,有些新人心理接受不了,情绪低落,还有些女孩子当场就会哭了.由于沟通不够,还不知道自己错在什么地方,很茫然.如果同事间关系比较冷漠,新人会觉得此工作环境不适合自己,辞职而去.
2.2 心理辅导
公司人力资源部门需开设些讲座,“如何与同事、领导沟通”、“如何做好实际细致的工作”、“企业中工作（任务）的沟通环节”等等,对有抑郁倾向的员工还要单独做心理咨询.
3.离职率高的第三时间节点原因与心理辅导
新员工离职率高的第三个时间节点是半年后.这时的新人自己认为已不是新人了,他们的目光向老员工看齐,关注公司、产品、行业的发展,自己认为有工作经验.这时的矛盾是：公司的薪资待遇与工作强度不相匹配.
3.1 特征
研究公司制度,政策,与其它公司比较,对自己的待遇不满意,多有埋怨.跳槽率较高.或要求与老员工相同,他们觉得自己可以为公司创造价值,公司应当提高相应的待遇.有些人学习能力提高,自认为有点水平了,用高傲的姿态点评公司管理中的问题.
3.2 心理辅导
职业指导,客观地帮助他们分析自身与工作岗位的匹配度.提升新员工的感恩心态,指导他们看到公司的付出,学会感恩同事领导公司的付出,不能只看到自己,要看到团队的合作,自己的提升、获得的能力是别人的付出.同时,也尊重他们去留的选择.
例如一学生通过多方面的调查与思考,在就业时很慎重地选择了一个发展前景较好的行业,选择了该行业中与学校合作的一家企业顶岗实习,从事渠道开发工作.该学生工作很认真,各方面能力提升很快,第4个月,成为区域经理,可以独立开展渠道招商工作.这家企业成立刚一年,各方面的管理并不完善,该公司的渠道开发人员每天食宿出差补贴只有65元,公司给省区定的是7人完成的销售指标,实际只有4人工作,每月只能刚刚完成基本销售指标,超额销售量提点的销售奖金拿不到.区域经理们把自己工资贴入,还不够开销.公司内部管理流程不够顺畅,每次报销要拖延半至一个月,出差在外时,经常还要家里紧急寄钱.第6个月,他与同事向公司提出要求提高出差补贴,或补充每个省区的人员,都得不到解决.8个月后只能很痛苦选择离职,离职时与同事喝酒,大哭一场,后来休整了一个多月,才重新找工作.访谈时,他说,其实我们每个人在做第一份工作时都对其抱有很大的希望,对自己的职业生涯都做了很理想的规划,带着信心想在社会上大展拳脚,大干一场,他表示很喜欢这份工作,同事相处也很好,但他已经工作,应该经济独立,不能再向家里要钱了.离职时心里也很难受,最后他用网络语做了总结：理想是丰满的,现实是骨感的. 4 离职率高的第四时间节点原因与心理辅导
第四个时间点是工作一年左右,辞职率也是高点.这时的矛盾是：理想中的职业方向与现实中职业发展的矛盾；企业改制后的管理制度与员工心里预期的差异.
心理辅导：职业规划指导,帮助员工分析,使理想（下转第94页）（上接第47页）中的职业与现实中的职业对接.主要由公司人力资源部门或第三方创业就业怎么写作机构来执行.
例如一学生,在学校里是学生干部,到公司三个月后即被公司派往开拓山东市场,半年后成为山东省办事处负责人.一年后与公司签合同时,公司调整工资结构,发现自己的基本工资比新进一个月的实习员工只高出100元,故辞职了.辞职前很矛盾,现在在公司做得很好,有较好的业绩与职位,同事关系也较好,依依不舍,经多次咨询后,决定辞职.辞职后到了苏州一家公司工作,二年后达50万年薪.
5.学校、企业、社会、政府共同关注新员工成长
5.1 学校老师及时的关心、关爱是学生顺利渡过前三个时间点的关键因素
学生从学校刚踏入社会,就像小孩子进入幼儿园,环境的转变较大,学校的老师就像是家里的大人,学生对学校有种依赖与信任感,学校要成为他们这段时间的心理家园.
5.2 企业对新员工的培训和工作团队的关怀是新员工顺利成长的主要因素
人力资源部门要关注四个时间节点员工的成长变化,在每个时间段给予相应团队辅导或个体指导,帮助员工认清自身的闪光点,指出这些闪光点会成为哪些能力,与哪些工作岗位相匹配,能在企业与自身的发展起到什么作用.特别是在第四个时间节点上,处理得好,企业将会有一支忠诚度较高的员工队伍,有利于企业的稳定发展.
5.3 社会有志人士的关心在新员工成长中起调和与催化作用
学生进入社会后,工作上很多问题是学校老师不能解决的,还有很多道理企业不方便培训,特别是在第三、第四时间节点的问题,最好是第三方人员来讲解的,可由有培训公司或就业创业怎么写作机构来完成.这些机构可以建立新员工心理指导项目,组织懂心理咨询,有一定就业创业经验的社会有志人士为新员工个体怎么写作.
5.4 政府的支持是新员工稳定工作的基石
关心下一代的成长,一直是我们政府工作的要点.在政府的引导下,现在每所大学都很重视学生的职业生涯规划.但是到了大学再做职业生涯规划,留给学生思考与准备的时间太少,大部分学生的职业目标不明确,心理躁动很大,影响就业后的工作情绪.
因此我们建议政府作长期发展规划,设立指导机构.初、高中就引导学生做职业生涯规划,让学生思考,确定目标,学生更有学习动力.
目前我们正在努力运用各方面资源,尝试建立一个由学校、企业、就业创业怎么写作公司三方结合的新员工心理咨询怎么写作平台,帮助新员工顺利渡过工作的第一年.希望能发动社会力量,共同培养优质员工.
【参考文献】
[1]孙正元.管人就是管心理：调节员工心态的心理学方法[M].电子工业出版社,2013,07.
[2]张诗信.员工成长曲线：职业命运解析与自我管理秘籍[M].世界图书出版公司,2013,01.
[责任编辑：丁艳]