本站原创一、基本理论概述
第一,心理契约理论概述.心理契约的概念最早由哈佛大学商学院教授Argyris在《理解组织行为》一书中提出,用于描述组织与员工之间的关系,他强调在组织和员工的相互关系中,除了正式的合同、规章制度所规定的内容外,还有一种内隐的、非正式的、未公开的相互期望.1962年,Levinson等人明确界定了心理契约的概念,指出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”.不同于一般的、相对稳定的正式劳动契约,心理契约处于一种不断变更与修订的状态.企业外部环境的改变,或者是内部结构的调整,都有可能引起心理契约的变化.在本文中主要从员工的角度研究心理契约形成和变化发展的动态过程.
第二,职业生涯发展理论的概述.职业生涯发展理论的研究兴起于二战之后,经过几十年的发展,已逐渐形成了一系列比较成熟完整的理论体系.美国职业管理学家Donald E Super认为每个人的一生都要经历很多阶段,职业生涯也不例外.他将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段五个阶段.J. H. Greenhaus侧重于对职业生涯不同阶段的主要任务的研究,据此他将人的职业生涯发展划分为准备阶段、进入组织、职业生涯初期、职业生涯发展时期、职业生涯后期五个阶段.我国对职业生涯发展阶段的研究主要是根据职业发展的进程,将个人的职业生涯分为职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期和职业结束期.
鉴于员工与组织之间心理契约的建立始于招聘、终于职业结束,因此在本文中,将重点研究个体在进入组织、职业生涯初期、职业稳定期和职业衰退期这四个职业生涯阶段员工心理契约的形成和动态变化过程.
二、心理契约形成和变化发展的动态过程
第一,心理契约初建―进入组织.员工心理契约的初步形成主要在“进入组织”这一职业生涯阶段完成.这一阶段具体又可细分为招聘、试用、入职三个子阶段.在不同的子阶段,员工的心理契约有不同表现.应聘成功的求职者,在与企业建立正式的劳动关系之前,还要经历一个过渡期―试用期.在试用期内,企业对所招聘员工是否合格进行考核,员工对企业是否符合自己要求进行了解.在这一过程中,员工的心理契约逐渐明晰.大部分员工在试用期都要经历心理契约的修正阶段.在这一阶段,部分员工有可能会因为实际情况与自己的期望值“落差”过大而导致心理契约的违背、甚至破坏,在试用期间或者试用期满后,与企业解除劳动合同.与企业建立了劳动关系、正式入职的员工,其心理契约达到一个相对的平衡点,即员工通过在试用期的切身感受,认为自己对企业应作的付出与企业给予自己的回报是对等的.从模糊印象、经过修正,逐渐明晰而初步达到平衡状态,这就完成了心理契约的初建过程.
第二,心理契约变化与发展―职业生涯初期、职业稳定期.对于员工而言,选择留在一个企业中工作意味着他愿意在这个企业中开始自己的职业生涯,希望这个组织能提供其完成职业生涯发展的条件.进入组织之际达到相对平衡点的心理契约此时有了一个新的发展.一方面,员工希望得到更多的工作机会,以使自己更快、更全面的了解、熟悉工作,希望接受更多的职业培训,以提高、优化自己各方面的技能,积累有利于未来进一步发展的能量；另一方面,员工在企业通过提供工资、福利等方式满足其基本的生存需要、安全需要之外,也期望企业提供公平、公正的组织环境,在工作中得到公平的对待；期望企业建立有效的激励机制,得到组织对员工的肯定与鼓励等.在职业生涯初期,个体发展的需求最为突出.Meyer研究发现年轻的员工比年长的员工更看重工资和晋升等组织回报.Carlson和Rotondo的研究表明职业生涯早期的员工比中、晚期员工更看重职业生涯的进步.此时员工的心理契约打破原先的平衡状态、进一步的丰满,其发展的需求期望得到组织各种形式的支持,当然这种支持是以员工努力工作、为企业提供绩效作为交换条件的.
进入职业稳定期的员工基本已经确立了其事业的目标,经过初期的试验和磨练,无论在专业或人际关系上都有相当的基础和圆润,正好全力发挥、贡献所能.这时心理契约会出现不可避免的分化,在进行个人的知识、能力与技能的竞争和评比后,小部分表现优秀、十分突出的员工,或有望进入企业核心,这些人的心理契约与组织的契合度达到相对高点.但大部分的人员可能还会留在原来的工作岗位上,因为金字塔型的组织越往上层人数越少,一般人心理上一时无法调适,或对自己的能力、理想等产生怀疑,或认为组织存在不公平、对自己不够重视等心理契约的违背、破坏,甚至出现员工离职的现象.这就是职业稳定期存在的一个突出问题―“中年危机”.
在职业稳定期员工还会遇到的一个问题是“被动离职”,即企业因为种种原因进行大规模裁员,这种情况一方面会降低幸存员工的工作安全感,破坏幸存者的工作积极性,导致幸存者的很多心理疑虑,他们会担心自己的职位是否有所变化,不久自己是否也会被裁掉等等,这些担忧会破坏幸存者和组织之间的心理契约；另一方面由于员工数量的减少,幸存者需要完成更多的工作量,需要比以前投入更多的时问和精力,但是却不能得到预期的关心和薪酬回报.这种存在于幸存者的期望和企业实际的给予之间的差距也会导致心理契约的破坏.
第三,心理契约平稳灭失―职业衰退期.进入职业衰退期的员工主要任务有两点：一是继续保持职业成就,维持自尊；另一个是积极调整心态,充分做好退休的心理准备.相比较于职业生涯的前几个阶段,处于职业衰退期的员工心理契约变化较为平稳,在这一阶段,员工对职业发展的需求降低,开始为退休做准备,因此在心理上比较容易产生失落感.但是这种失落感并非由企业未履行责任或故意违背承诺而造成,因此对员工心理契约的影响并不深刻.组织对员工的关心、尊重和认同,对其晚年的生活表示出关怀和体谅可以有效的弥补这种失落感.
心理契约从形成、变化发展、违背、到破裂,是一个完整的周期,这种周期式的循环始终贯穿于人的整个职业生涯阶段,有时候甚至在职业生涯的某一个阶段完成一个周期的循环.心理契约的变化与发展始终会回归到一个相对平衡的状态,即在心理契约不出现破裂的情况下,无论怎么变化,通过对心理契约的修复与调适,最终都会回到一个平衡点.正因为如此,只有使员工感受到自己所做付出与所得回报之间是对等的关系,企业才能保持员工的稳定性,将优秀的人才留在组织中.因此企业要对处于不同职业发展阶段的员工,采取不同的措施对心理契约积极修复和调试,将员工的心理契约维持在一个平衡状态.（基金项目：天津市哲学社会科学规划研究项目“积极心理学视角下的积极工作应激”项目编号：TX11―040）
（作者单位：天津商业大学）