基于胜任力的学科馆员知识更新规划决策模型

【摘 要】运用胜任力理论及模型,在构建学科馆员胜任力模型的基础上,提出了基于胜任力的学科馆员知识更新规划模型,既为高校图书馆选拔、培训、评价和激励学科馆员的工作提供科学依据和参考.还为学科馆员知识技能的更新提供了新的思路与方法.

【关 键 词 】胜任力 学科馆员 知识更新 决策模型

1.引言及研究问题

胜任力（petency）自美国心理学家、哈佛大学教授麦克利兰（Did C.MCClelland）博士提出后,相关研究便成为全球焦点.胜任力是指在特定工作岗位、组织环境与文化氛围中成绩优异者所具备的任何可以客观衡量的个人特质.目前,学术界普遍认可的胜任力模型是由 Spencer等提出的冰山模型；其主要观点：认为属于表层特征、外显要素且易于发现与评价,体现个体的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征为基准性胜任能力（threshhod pentancy）,而属于深层特征,较难发现和测量,但却是决定人们行为及表现的关键因素,体现个体在社会角色、自我概念、人格特质和动机等其他内在的,不易观察发现的特征为鉴别性胜任能力（differeting pentency）[1].相关研究表明,胜任力是绩效优秀的必要条件和决定因素.

学科馆员是高校图书馆制度创新的一个举措,如何确定合适人选并就其知识技能更新进行规划是这一制度能否推行的关键所在.国内研究起步较晚,集中于概念、特点、必要性及怎么写作模式等；对学科馆员胜任力特征没有涉及,知识技能培养规划更鲜有涉足,阻碍进一步推进；通过将胜任力的技术、成果与管理科学中的规划决策理论结合起来,探讨胜任力内在结构,针对其内在性和潜在性,构建基于学科馆员胜任力的知识更新规划决策模型；既为高校图书馆选拔学科馆员合适人选提供一定依据；还为学科馆员知识技能更新提供了新思路与方法.

2.高校学科馆员胜任力模型的构建

2.1学科馆员胜任力模型

从理论角度上提出模型应包含两部分：一是基准性胜任力,二是鉴别性胜任力.基准性胜任力是指作为合格的学科馆员满足工作需要的基本知识和技能；区别学科馆员工作中表现出“卓越、一般和不称职”的某些特殊能力和行为表现则称为鉴别性胜任力,它虽在学科馆员的总体知识、技能和行为中所占比重不大,但却决定了其工作成就.

2.2构成要素及内涵

运用麦克利兰（McClelland）行为事件访谈法（BEI）, 借鉴胜任力理论和文献[2-5] 进行问卷编制,构建模型,通过问卷调查,收集第一手资料,再根据整理、运用统计方法,提炼出胜任力要素,并构建模型.分析认为：责任心、怎么写作意识、奉献精神、成就导向是构成学科馆员工作态度的维度；信息提供、网络应用、教学科研怎么写作和管理应用能力是知识技能维度；团队合作与沟通、学习分析、语言表达与感染、角色认知能力是个性特质维度.其中知识技能属于基准性特征,与岗位职责直接相关,工作态度和个性特质对其知识的掌握与技能的发挥提供支持与帮助,工作态度和个性特质都属于鉴别性特征,是直接区分绩效优劣的决定因素；三者相互依存,协调发展.

3.高校学科馆员知识更新的规划模型

学科馆员是高校图书馆的复合型人才,为提高教学和科研怎么写作能力, 推动纵深发展,应以岗位所需的关键性胜任特征加以训练和开发；针对岗位要求和学科馆员个体的素质现状,依据胜任特征的不同来量身订做培训规划,以弥补其自身生涯发展中的不足,提升培训效果.而基于胜任特征的馆员职业生涯设计, 就在于能分析每个馆员特征的优劣, 估计发展潜力, 在此基础上, 结合岗位对馆员的要求制定出符合个人职业生涯需求和组织目标的馆员职业生涯计划；馆员潜能得到了发挥, 自我实现得到了满足, 图书馆人力资源整体水平也得到了提高.

②对所求得的非劣解分析

这里采用约束法求得近似非劣解集,若对解集中的 选择不恰当,可能会引进弱非劣解,甚至劣解.当我们在近似非劣解集中选取最佳均衡解时,就要使用优序数法来评价所有的方案,把所有r方案进行排序,排在最前面的方案所对应的解必为非劣解,若选择了排在最前面的的方案为最佳决策方案,该方案对应的非劣解为最佳均衡解,把最佳均衡解按四舍五入取得到最佳决策均衡解.