国有商业银行中年员工激励机制建设

【摘 要 】中年员工具备成熟的人格、较强的责任心和敬业精神,工作能力强,实践经验丰富.同时,也存在学历层次普遍不高、知识结构老化、缺乏对自身的职业规划、职业倦怠问题突出的缺点.国有商业银行要建立使员工满意的人力资源制度,以实现对中年员工的有效激励,提高银行的综合竞争力.

【关 键 词 】国有商业银行中年员工激励机制

从四大国有商业银行发布的2009年年度报告（A股）的数据中,我们解读到40岁以上的中年员工成为四大国有商业银行员工年龄结构比例中的最大部分.中年员工在二、三十年的工作中积累了丰富的经验,他们技能娴熟、忠诚度高、稳定性强,是国有商业银行的中流砥柱,是企业发展的坚实后盾和不可复制的宝贵财富.因此,本文拟从国有商业银行中年员工的特点和需求出发,结合这一群体面临的职业压力和危机,提出一些针对国有商业银行中年员工激励机制建设的粗浅建议.

国有商业银行中年员工的特点分析

国有商业银行中年员工在工作中的优势分析.一、有成熟和稳定的人格.中年员工的人格表现为内省日趋明显,在面对挫折和冲突以及突发事件时,处理问题的能力较强,方法也更加灵活、圆通.二、有较强的责任心和敬业精神,忠诚度高.国有商业银行现今40岁以上的中年员工经历过各种挫折和磨练,有着强烈的责任心和奉献精神,忠诚度较高,对企业有较高的认知度、有较深的感情和较强的归属感.三、工作能力强,实践经验丰富,有较强的综合素质,有广泛和良好的客户基础,是年轻员工的导师.中年员工在多年的工作中累积了许多宝贵的工作经验和客户关系,这些是企业不可复制的无形财富资源.

国有商业银行中年员工在工作中的劣势分析.一、学历层次普遍不高,知识结构老化,在一定程度上难以适应新业务和改革发展的需要.他们中受过专业、系统的高等教育的人仅占很少的部分,大部分人的学历层次不高.随着改革的加速,国有商业银行新制度、新系统的不断出台,对于员工的工作能力和知识要求越来越高,大部分中年员工明显感到自己的知识和技能逐渐跟不上快速发展的时代节奏,对工作上出现的一些新问题表现出心有余而力不足的状态.二、缺乏对自身的职业规划,目标不明确,普遍存在职业高原现象.现今国有商业银行40岁以上的中年员工参加工作之初,有的是接班,有的是服从国家分配,一些人存在职业与个人兴趣不相匹配的问题.随着银行业务流程改造速度的加快,电脑技术对人的替代作用明显增强,因此一些员工被释放出来,面临转岗或重新适应,许多中年员工出现了职业高原现象.这不仅是对中年员工能力提升的挑战,更是对他们价值观、自信心等的挑战.三、职业倦怠问题突出.许多员工,尤其是一线员工在一个岗位上工作了十几年甚至几十年,在日复一日的重复工作中逐渐累积了职业倦怠情绪,表现为对工作和职业没有,对客户没有热情,工作效率不高,工作成就感低.

国有商业银行激励机制存在的问题

国有商业银行的历次改革发展对员工素质能力的要求不断提高.随着年龄的增长,个人体能心理的变化,中年员工面临的来自工作和家庭的压力越来越大,职业怠倦、职业高原期等中年危机问题在中年员工这个群体上表现的尤为明显.然而很多银行在实施激励措施时,并没有针对员工的特点和需求进行细致的分析和深入的研究.银行在寻求激励中年员工的途径和办法时,常常是将一种激励机制应用于所有员工,这样“一刀切”的激励方式无法做到对症下药,难以产生预期的效果,甚至还有反作用.具体体现为以下几个方面：

加薪、升职途径狭窄.目前国有商业银行员工薪酬标准的制定在很大程度上取决于其所拥有的的行政级别,取得行政职务似乎成为了获得加薪的唯一途径.而企业结构的扁平性、行政职务的有限性,决定了大多数员工没有晋升的机会,也就切断了提高薪酬的途径,这严重挫伤了大多数员工的工作积极性.

薪酬结构不合理.有的银行虽然提高了企业的整体薪酬水平,建立了绩效考核体系,但是体系不完善,没有真正建立起以编定岗、以岗定薪、以绩取酬、岗变薪变的体系,导致内部收入差距并没有拉大.同一职务同一岗位下,不论业绩优劣,得到的薪酬相差无几,起不到对员工实际的激励作用,平均主义和“大锅饭”问题在薪酬结构方面特别突出,容易助长得过且过之风,难以调动员工工作积极性的发挥.

精神激励不够重视.商业银行的发展离不开人,“以人为本”的核心理念受到广泛的推崇.国有商业银行虽然也谈以人为本,尊重知识、尊重人才,但是更多的是停留在口头上、文件上,缺乏利于员工成才和发展的制度环境.

国有商业银行中年员工激励机制建设

激励是企业实现战略目标的有力杠杆,是促使战略目标得以实现的重要手段,是企业管理中看不见的手.马斯洛的需要层次理论认为,人类基本需要的满足是分层次的.当一种需要得到满足后,这种需要便不再具有激励作用,而另一种高层次的需要就会占据主导地位,因此激励机制也必须随着需要的提升而升级.国有商业银行中年员工这一群体因所处职位不同、受教育程度不同、经济状况不同,他们在一定时期的主导需求也不尽相同,对来自企业的激励的期望也不同.根据国有商业银行的实际情况以及岗位职责和义务特点,国有商业银行的岗位被划分为四大职类：管理类、专业类、营销类和操作类.笔者认为国有商业银行中年员工激励机制的建设应在岗位分类的基础上,针对工作性质、业务特点的不同而设计侧重点不同的激励方式,同时注重对中年员工这个群体的人文关怀,具体体现在企业的福利计划上.

国有商业银行中年操作类员工的激励机制.据调查研究得出,在这四大职类中,最易产生职业倦怠问题的是操作类员工,而操作类员工也是国有商业银行中年员工数量分布最多的职类.与年轻的操作类员工相比,中年操作类员工的学历层次普遍较低,知识结构也相对老化,升职空间狭窄,对此类中年员工的激励可以横向职业发展道路为侧重点,主要有工作轮换和工作丰富化.通过多样化的职业活动,提高中年员工的工作新鲜感,调节因日复一日枯燥重复的工作带来的职业倦怠.适当的工作轮换能使中年员工保持对工作的敏感性和创造力.但是工作轮换必须要建立在自愿选择的基础上,并设置相应的考核标准,对在工作轮换中业绩表现优秀的员工给予物质上的奖励.同时对操作类员工实行计价工资制,制定计价工资标准,将操作类员工的工作业绩同工资薪酬挂钩,最大限度激励操作类员工的工作积极性.

国有商业银行中年营销类员工的激励机制.行业的特殊性以及银行产品的特点,决定了银行营销人员不同于一般行业的营销人员.中年营销类员工经过长期的锻炼,具有一定的营销技能和推销技巧,拥有广泛的客户基础,有丰富的工作经验和圆滑的处事经验,是银行发展营销业务的重要力量.中年营销类员工一般身居营销部门要职,其工作的方法和对待工作的态度势必会潜移默化地影响到这个部门的绩效.对于中年营销类员工的激励,要以合理的、有竞争力的薪酬机制为基础,以富有吸引力的福利政策为核心,稳定营销队伍并激发中年营销类员工的工作热情,以期其带领团队取得更好的成绩.应建立营销人员的计价浮动工资制,将营销人员工资与商业银行总体经济效益和营销效果直接挂钩,使其收入与银行收益紧密相连,对于表现出色的营销人员,银行可以提供高于其上司的工资和奖金,使他们能够在本职工作中获得满足感,将所有的才华和精力都投入到适合自己的工作中去,而不是一心只想往领导岗位上发展.福利政策方面推行套餐式的福利计划供员工根据自身情况选择,让员工最大限度地参与到其中,增加其对银行的归属感和认同感.

国有商业银行中年管理类员工的激励机制.据调查研究得出,国有商业银行的各级管理层中,中年员工所占比例最高,他们是国有商业银行的核心员工.对管理层的激励应以股权激励和长期的福利计划为主,以稳定管理队伍.股权激励的思路为现股、期股、期权相结合.长期福利计划主要有在职福利计划和退休福利计划.在职福利计划包括针对不同职能的管理者制定适宜的职业生涯规划,提供针对性强的培训学习,在帮助中年管理类员工实现自身价值的同时增强银行的竞争力.退休福利计划主要为除国家规定的强制性社会保险外,银行再为其实施补充保险计划,包括补充养老保险计划、补充医疗保险计划、各种商业保险等.

国有商业银行中年员工特别福利机制.中年人上有老下有小,处于生活压力和责任最重的时期,长期的工作和生活压力得不到疏解,导致工作效率低下,质量不高,只是机械地应付日常工作,长此以往给银行的整体竞争力带来严重损伤.针对中年员工的特别福利机制应从人文关怀入手,更具有针对性.银行应为中年员工提供特别的心理培训课程,重视中年员工的职场心理健康；在带薪休检测方面,银行可提供员工家庭出游计划,例如规定每个员工可携带一位家属一同参与银行组织的旅游休检测,家属出游的给予优惠等.

总之,国有商业银行要不断创造条件满足中年员工各种合理的需要,建立使员工满意的人力资源制度,以实现对中年员工的有效激励,并以此来调动中年员工的工作积极性、创造性,发挥其中流砥柱的优势作用,提高银行的综合竞争力.（作者单位：四川师范大学）